1. Recursos de una Organización y Características del Recurso Humano

Toda organización requiere de diversos recursos para su funcionamiento:

Recursos Materiales

Dinero, instalaciones físicas, maquinaria, muebles, materia prima, etc.

Recursos Técnicos

Sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, procesos tecnológicos, etc.

Recursos Humanos

Conocimiento, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

Los recursos humanos presentan características particulares:

• No son propiedad de la organización.
• Implican actividades voluntarias.
• Las experiencias, conocimiento y habilidades son intangibles.
• Pueden ser incrementados a través del mejoramiento y descubrimiento.
• Son escasos, no todo el mundo posee las mismas habilidades y conocimientos.

Administración de Recursos Humanos

Proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, expectativas, salud, conocimiento y habilidades de los miembros de la organización.

Relaciones Humanas

Interacción de dos o más personas, presente en todos los ámbitos, no solo en la organización.

Relaciones Laborales

Aspectos jurídicos de la administración de recursos humanos, como las relaciones colectivas de trabajo y las relaciones obrero-patrón.

Trabajo

Actividad que implica esfuerzo físico e intelectual por parte del ser humano, dirigido a la obtención de un fin o meta deseada.

Relaciones Industriales

Contacto establecido entre las personas en el ámbito de la producción. Constituye un procedimiento para la administración de recursos humanos.

2. Evolución Histórica de las Relaciones Humanas

Época Preindustrial

El inicio de las relaciones humanas en el trabajo es remoto; toda organización se ha valido del esfuerzo humano para lograr su función.

A) Época Romana

• Esclavitud: Sistema simple de relaciones de trabajo donde el esclavo era propiedad del amo, con muchas obligaciones y pocos derechos.

B) Edad Media

1. Servidumbre: En el feudalismo, el ciervo trabajaba sin ser propiedad de su amo, a cambio de protección y comida. Si la tierra cambiaba de dueño, el ciervo también.
2. Gremios y Corporaciones: Surgieron en la economía familiar o de la ciudad. Grupos de hombres con una misma profesión u oficio e intereses comunes, talleres, división patrón-trabajador.

• Trabajo personal.
• Sentido de realización.
• Énfasis sobre el concepto de lucro.
• Jerarquización clara de puestos.
• Sistema de ascensos por mérito.
• Reglamentación de producción y salarios.

En esta época, se tendía a hacer maestros a los más viejos, lo que constituyó un primer movimiento sindical.

C) Revolución Industrial

1. Liberalismo: Ideas filosóficas del siglo XVIII que exaltaban al individuo y glorificaban la libertad humana.
2. Revolución Industrial: Libertad absoluta en las relaciones de trabajo, nacimiento de la libre competencia y las leyes de oferta y demanda.
3. Sindicalismo: Intentos de la clase trabajadora por mejorar sus condiciones. Se forman los Trade Unions en el Reino Unido. En 1834, surge el movimiento socialista con Fourier, Owen, Marx y Engels.
4. Movimiento Social Católico: Surge con la encíclica papal Rerum Novarum de León XIII en 1891, como contrapartida a las consecuencias de la Revolución Industrial: sobreproducción, familias desintegradas, abuso en el trabajo con largas jornadas, mujeres y niños con poca paga, migración del campo a la ciudad.

D) México

1. Etapa Prehispánica: El trabajo era considerado valioso y otorgaba categoría. Existía la esclavitud, pero de forma más benigna: el dueño era solo del trabajo y el esclavo podía comprar su libertad.
2. Época Colonial: Se fundan las encomiendas, se buscaba la conversión al cristianismo y a las costumbres españolas. El indígena era considerado inferior.
3. Guerra de Independencia: Se prohíbe la esclavitud con la pena de muerte, cada persona puede trabajar en lo que desee.
4. Reforma: La gente se dedica a la agricultura, minería y artesanía.
5. Porfiriato: Empresas extranjeras con discriminación hacia los mexicanos mediante tiendas de raya y deudas personales. Resurge la esclavitud. En Río Blanco se trabajaba entre 12 y 14 horas. Se castigaba a quienes bajaran o aumentaran los sueldos con violencia física o moral.
6. Revolución: Huelgas en Cananea (1906) y Río Blanco por salarios menores a los de los extranjeros. Se prohibieron las asociaciones y sindicatos. Estos últimos se legalizan a partir de 1917.
7. Época Posrevolucionaria: Los sindicatos petroleros buscaban salarios más altos, lo que lleva a la expropiación petrolera en 1938 por Lázaro Cárdenas. En 1970, se crea la Ley Federal del Trabajo, donde el factor humano cobra importancia.

Origen de la Administración de Recursos Humanos

1. Utilización de la ingeniería industrial, encabezada por Taylor, a través del estudio de tiempos y movimientos por los Gilbreth.
2. Creación de oficinas de selección.
3. Utilización de la psicología en el campo de la industria por Münsterberg.
4. Estudios de Hawthorne en la Western Electric Company por Elton Mayo, que se centraron en los factores físicos del ambiente laboral.

3. Objetivos de la Dirección de Personal

1. Objetivo Social: Mostrarse responsable ante las necesidades y desafíos de la sociedad, minimizando los efectos negativos de las demandas sobre la organización. Acciones de respaldo: sometimiento legal, servicios necesarios, relaciones entre sindicato y dirección.
2. Objetivo Organizacional: Reconocer que la dirección de personal existe para contribuir a la eficacia de la organización y alcanzar sus objetivos principales. Acciones de respaldo: planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, evaluación, colocación y actividades de control.
3. Objetivo Funcional: Mantener la contribución de la dirección de personal a un nivel apropiado para las necesidades de la organización. Acciones de respaldo: evaluación, colocación, actividades de control.
4. Objetivo Personal: Ayudar a los empleados a alcanzar sus metas personales para conservar el rendimiento.

4. Relación del Recurso Humano con el Sistema

El objetivo es mejorar la eficiencia y eficacia de manera ética y responsable. Para ello, el departamento de Recursos Humanos debe organizarse y afrontar los desafíos de los factores del sistema.

A) Medio Ambiente Externo

1. Sector Laboral: Todas las personas ajenas a la empresa que pueden ingresar y que están en cambio constante.
2. Consideraciones Legales: Disposiciones legales en materia laboral a nivel federal y estatal que afectan las políticas del personal.
3. La Sociedad: Cumplir con las leyes en materia social.
4. Competencia: Mantener una plantilla de empleados competentes para lograr el éxito, atrayendo a los mejores candidatos.
5. Clientes: Asegurar productos de calidad y lograr clientes fieles a la marca.
6. Tecnología: Buscar tener la mejor tecnología, incluso si implica eliminar personal, y brindar capacitación constante.
7. Economía: En expansión económica, no se encuentra fácilmente buen personal, a diferencia de una recesión.

B) Ambiente Interno

1. La Misión: Para alcanzarla, es necesario que en cada nivel se desarrollen estrategias que busquen contar con capital humano competente y creativo.
2. Políticas: Guías de acción que propone la empresa para la toma de decisiones.
3. Cultura Corporativa: Sistema de valores, creencias y costumbres que se comparten dentro de la organización.
4. Estilo Gerencial de los Directivos de Alto Nivel: Incluye todas las actitudes y preferencias con las que un ejecutivo desempeña un puesto.
5. Empleados: Características, experiencias y virtudes de todo el personal que labora.
6. Otras Unidades Departamentales: Todos los departamentos o divisiones de la empresa se encuentran interrelacionados entre sí, por lo que es necesaria la cooperación.

5. Actividades de la Dirección de Personal

Se llevan a cabo con el fin de obtener, desarrollar, aprovechar, evaluar y conservar a los empleados.

1. Planeación de Recursos Humanos: Estimar las necesidades futuras de recursos humanos en la organización.
2. Reclutamiento: Obtención de candidatos para cubrir las necesidades planteadas, ya sea interno o externo.
3. Selección: Elegir a los candidatos más idóneos a las necesidades.
4. Capacitación: Formar al personal para que se ajuste a las necesidades de la organización, sobre todo a los de nuevo ingreso.
5. Desarrollo: Impulsar el crecimiento del personal para cubrir nuevas necesidades encontradas.
6. Colocación: Transferencias, asensos, despidos, expulsiones temporales.
7. Evaluación del Desempeño: Verificar las diversas actividades del personal.
8. Compensación: Recompensar un rendimiento aceptable.
9. Relación entre Sindicato y Dirección.

6. Organización de la Dirección de Personal

Se forman departamentos cuando las tareas de recursos humanos se convierten en una carga pesada para otros departamentos de la organización.

Organigrama

Representación gráfica de la ubicación de los departamentos. Sus tipos son:

1. Autoridad Lineal: Reside en los gerentes de los departamentos operacionales, con fácil toma de decisiones.
2. Autoridad Funcional: Toma de decisiones que corresponden a la administración superior o gerentes de línea.
3. Autoridad Staff: Solo es de asesoramiento y, entre ellos, está el departamento de personal.

7. Teorías Motivacionales

Motivación

Todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Teorías Motivacionales Importantes

1. A) Teoría de Maslow

   Escala de necesidades del hombre:

   • Fisiológicas o Primarias: Indispensables para la conservación de la vida: alimentarse, dormir, respirar.
   • De Seguridad: Requieren seguridad para el individuo y su familia, de acuerdo a las necesidades futuras.
   • Sociales: Necesidad de aliarse y vivir dentro de una comunidad, sentir pertenencia y aceptación.
   • De Estima: Necesidad de sentirse un elemento estimado dentro del contexto de relaciones interpersonales.
   • Autorrealización: Expresar sus conocimientos y logros, requiere trascender y dejar huella.

   Se tienen que alcanzar las primeras para lograr las que siguen.

2. B) Teoría de Herzberg

   Realizada junto a Mausner y Snyderman, conocida como teoría dual:

   • Los factores intrínsecos o pertenecientes al puesto (responsabilidad, iniciativa, etc.) motivan al personal o causan satisfacción, pero su ausencia no ocasiona insatisfacción.
   • Los factores extrínsecos al puesto (simpatía con los compañeros, limpieza, etc.), si están ausentes, causan insatisfacción, pero al contar con ellos no causan satisfacción.

3. C) Teoría de McClelland (1962)

   Las personas están motivadas por tres factores:

   • De Logro: Desean lograr las metas propuestas sin importar si son aceptados o no.
   • De Afiliación: Establecer contactos personales cálidos.
   • De Poder: Alcanzar el puesto más alto.

Conclusiones

• Un mayor rendimiento se debe a la motivación.
• Los individuos que trabajan en común se convierten en un grupo.
• Al imponer una conducta al trabajador, se crea un complejo; debe tomársele en cuenta para la toma de decisiones.

Comportamiento y Conducta

Comportamiento: Es una forma de actuar.

Conducta: Puede ser positiva o negativa. El refuerzo positivo solo funciona si se repite la acción.

Castigo: Reprimenda física o verbal que se aplica como consecuencia a cierto comportamiento.

Recomendaciones sobre el Castigo

• Cuando se presenta la conducta, inmediatamente se presenta el reforzador.
• Para que el refuerzo funcione, debe ser más fuerte que la conducta.
• Debe ser establecido sin ningún contenido emocional.
• El castigo debe ser tratado en forma de contrato.

Consecuencias del Castigo

• despierta sentimientos negativos
• si el que aplica n castigo se involucra sentimental o emocionalmente pierde efectividad
• el castigo solo funciona en presencia del castigador
• la duración del efecto el castigo es corta
• no enseña

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