Administración Laboral e Inspección de Trabajo

Administración Laboral

La Administración Laboral tiene como objetivo el perfeccionamiento y la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores. Para ello, organiza servicios públicos y ejerce funciones de policía a través de la actuación de la Inspección de Trabajo.

Entes administrativos con competencia en materia laboral:

1. Administración General del Estado (Ministerio de Trabajo y Economía Social): actualmente dirigido por Yolanda Díaz, está compuesto por Secretarías de Estado que se encargan de diferentes ramas del ámbito laboral.
2. Órganos de ámbito autonómico (Consejerías y Direcciones de ámbito regional).

Inspección de Trabajo

Es un órgano que fiscaliza el cumplimiento de la normativa laboral en las empresas. Está compuesto por inspectores y subinspectores de trabajo. Tiene carácter nacional, pero está dividida en Comunidades Autónomas.

Funciones:

• Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas sociales.
• Asistencia técnica a trabajadores y empresarios.
• Arbitraje, mediación y conciliación en conflictos de trabajo.

La Inspección de Trabajo actúa por denuncias, que son siempre nominativas, de trabajadores, sindicatos o cualquier tercero interesado. El inspector acude a la empresa para verificar que todo está correcto (inspección sorpresa), por denuncia o por campañas. Si hay irregularidades, se emite un requerimiento o un acta de infracción.

Conflictos de Trabajo: Solución Judicial

Los conflictos laborales pueden resolverse judicialmente ante el orden jurisdiccional social a través de:

• Arbitraje
• Mediación
• Conciliación

Principios informadores del proceso laboral:

Principios del proceso:

1. Principio de dualidad
2. Principio de concentración (art. 24 CE): Las partes deben alegar y probar en el proceso lo que estimen conveniente, sin que se pueda producir indefensión. Principio de igualdad.

Principios del procedimiento:

1. Principio de oralidad
2. Principio de inmediación: el órgano enjuiciador debe estar presente en los actos procesales.
3. Principio de concentración: se busca simplificar las actuaciones procesales.
4. Principio de celeridad: se busca que los conflictos encuentren solución lo antes posible, sin dilaciones indebidas.

Órganos de la Jurisdicción Social

• Juzgado de lo Social
• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
• Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo

Competencia Funcional y Territorial

Competencia funcional (arts. 6-9 LRJS):

En el orden social no se resuelven asuntos en primera instancia, sino que existe una instancia única. Los recursos que se interponen son extraordinarios.

• Juzgado de lo Social: recursos de suplicación.
• Sala de lo Social del TSJ: asuntos de naturaleza colectiva que no superen el ámbito de la Comunidad Autónoma. Resuelve recursos de suplicación y cuestiones de competencia.
• Sala de lo Social de la AN: asuntos que superen el ámbito de la Comunidad Autónoma.
• Sala IV del TS: procesos de impugnación de actos de las Administraciones Públicas; revisión de sentencias firmes y laudos; recursos de casación (ordinaria y extraordinaria).

Competencia territorial:

La LRJS establece que, con carácter general, será juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Competencia Judicial Internacional en el Orden Social

El orden jurisdiccional social español es competente en cinco grandes asuntos:

1. Asuntos relacionados con el contrato de trabajo.
2. Asuntos de carácter colectivo.
3. Impugnación de resoluciones y actos administrativos.
4. Materia de Seguridad Social.
5. Materia adyacente al contrato de trabajo.

Libertad de Contratación y Modalidades Contractuales

Forma del Contrato

Características:

1. Principio de libertad de forma: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra (art. 8.1 ET).
2. Contratos que deben formalizarse por escrito:
   1. Contratos en prácticas y para la formación.
   2. Contratos por tiempo o para obra o servicio determinados (duración superior a 4 semanas).
   3. Contratos a tiempo parcial.
   4. Contratos fijos-discontinuos y de relevo.
   5. Contratos de trabajo a distancia.
3. Consecuencias de no observar la forma escrita:
   1. Cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito.
   2. Comunicación a la oficina de empleo en el plazo de 10 días.
   3. Entrega de una copia del contrato al trabajador.
   4. Si el período de duración es superior a 4 semanas, debe formalizarse por escrito.

Periodo de Prueba

(Art. 14 ET)

Características:

1. Forma: debe constar por escrito en el contrato.
2. Duración máxima: será la establecida en el convenio aplicable. Si no hay pacto establecido, no excederá de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores; en empresas de menos de 25 trabajadores no excederá de 3 meses; en los contratos temporales no excederá de 6 meses.
3. Obligaciones del empresario y el trabajador: ambos están obligados a realizar el período de prueba.
4. Derechos del trabajador: durante el período de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos que los demás trabajadores, pero el contrato podrá extinguirse sin preaviso, sin indemnización y libremente.

El Lugar de la Prestación Laboral

1. La “empresa”, centro de trabajo y “unidad productiva autónoma”

Concepto de empresa (comités intercentros):

Se habla de empresario (persona física) y empresa (persona jurídica). Es un concepto económico y de conjunto organizado de medios materiales y humanos orientados a una actividad y fin productivo.

Concepto de centro de trabajo (comité de centro de trabajo):

Es una unidad técnica de producción. El art. 1.5 ET establece que es una unidad de producción con autonomía organizativa y económica. Debe darse de alta, ya que tiene efectos administrativos. Determina la función legal de los trabajadores, adscrita a un centro de trabajo. La unidad de representación constituye el centro de trabajo. Pueden celebrarse asambleas por parte de los empleados. La negociación colectiva tiene relevancia.

Diferencia entre centro de trabajo y lugar de prestación de servicios:

• Centro de trabajo: se refiere al lugar físico donde el trabajador lleva a cabo sus tareas laborales. Puede ser una oficina, fábrica, tienda, almacén u otro lugar similar donde se desarrollen las actividades laborales. La ubicación del centro de trabajo puede ser determinante para aspectos como las condiciones laborales, normativa aplicable y organización sindical.
• Lugar de prestación de servicios: se refiere al sitio específico donde el trabajador realiza sus funciones laborales. Este término puede ser más amplio que el centro de trabajo y puede abarcar diferentes ubicaciones, especialmente en situaciones en las que el trabajo implica movilidad o desplazamiento.

2. Prevención de riesgos laborales: marco normativo

En España, la normativa de prevención de riesgos laborales se basa en los convenios de la Conferencia Nacional de Trabajo, las normas del Comité de la UE y las directivas europeas, que establecen normas de carácter mínimo y deben ser transpuestas.

Principios básicos:

1. Carácter de mínimos.
2. Competencia exclusiva del Estado.
3. Vocación de universalidad.
4. Participación activa de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
5. Existencia de delegados de prevención de riesgos laborales.
6. Evaluaciones de riesgo realizadas por la empresa.
7. Principio de coordinación y cooperación administrativa.

Duración de los Contratos de Trabajo

1. Contratos de trabajo indefinidos

Características:

1. Su duración no se encuentra prefijada ni acotada de antemano, ni mediante la fijación de un plazo o un término extintivo, ni mediante la remisión a una obra o un servicio de carácter determinado. Continúa su vigencia indefinidamente hasta que las partes por mutuo acuerdo decidan extinguirlo o hasta que concurra alguna de las causas generales de extinción de los contratos de trabajo (despido art. 49 ET).
2. El trabajador que tiene un contrato indefinido suele denominarse trabajador fijo.
3. El art. 15.1 ET presume que el contrato se ha concertado por tiempo indefinido.
4. Se constituyen como la modalidad contractual preferida por el derecho laboral (estabilidad en el empleo).
5. Se establece la presunción de indefinición en los contratos de trabajo (a tiempo completo o parcial).
6. Dentro de las presunciones de carácter indefinido de los contratos tenemos los mandatos.
7. Conversión contractual: cuando el contrato de trabajo se convierte en indefinido.
8. Distintos tipos: fijos y fijo-discontinuos.

2. Contratos temporales por sustitución

Características:

1. Es un contrato temporal, antiguo contrato de interinidad.
2. Se celebra para la sustitución temporal de una persona que tiene un puesto de trabajo y que se ausenta del mismo teniendo derecho a que se le reserve el puesto de trabajo.
3. Contrato de sustitución por vacante: se celebra en aquellos supuestos en los que la empresa tiene que cubrir una vacante que ha quedado libre y que, durante el tiempo que dura la vacante, tiene que cubrir con urgencia.
4. Se puede celebrar tanto en el sector público como en el privado.
5. No se celebra cuando hay un incremento de la actividad de la empresa.
6. Los contratos de sustitución son a tiempo completo.
7. Tiene que haber siempre reserva del puesto de trabajo.

Notas:

• La forma del contrato es por escrito.
• El contenido mínimo del contrato debe recoger la causa por la que se celebra.
• Incorporación y reincorporación: cuando el trabajador sustituido se reincorpora, se extingue el contrato de trabajo del sustituto. Hay un preaviso de 15 días.
• Puede extinguirse por causas propias o por despido.
• Hay contrato de sustitución por reserva o por vacante.

Trabajo a distancia (Teletrabajo)

Es el acuerdo entre una empresa y un trabajador por el cual, pudiendo trabajar en las instalaciones de la empresa, se decide que el trabajador realice al menos una parte de la jornada de trabajo a distancia, ya sea en su domicilio o en el lugar elegido por este. Puede ser a jornada completa o parcial. Se regula por normativa legal, convenio colectivo y acuerdos entre las partes.

No pueden teletrabajar los menores ni los trabajadores con contratos en prácticas. El teletrabajo siempre es voluntario. Será reversible cuando el trabajador haya sido contratado previamente de forma presencial. El contenido mínimo del contrato debe incluir: derecho de la empresa a compensar los gastos de equipos y herramientas, derechos que tienen otros trabajadores, etc.

3. Contratos temporales estructurales

Notas:

1. Debe haber existencia de causa.
2. Formalización por escrito.
3. Mismos derechos que los trabajadores indefinidos.
4. El período de trabajo computa a efectos de antigüedad. El empresario debe comunicar las vacantes. Si el contrato llega a término, se puede denunciar. Hay un preaviso de 15 días siempre que el contrato tenga al menos una duración de 1 año.
5. Si la denuncia no produce efectos y el trabajador sigue prestando servicios, se considera que el contrato se ha prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Tipos:

1. Eventuales por razón de la producción.
2. De sustitución.
3. De formación y para la formación.

Características (FPPPIANE):

1. Forma: causa habilitante, circunstancias concretas que lo justifiquen y conexión con la duración prevista.
2. Período de prueba: si el contrato es de 6 meses, no puede ser superior a 1 mes.
3. Preaviso: si el contrato es superior a 1 año, cabe denuncia con un preaviso de 15 días.
4. Prórroga tácita: si se continúa la prestación laboral, se dice que se ha prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
5. Indemnización: los contratos eventuales por razón de la producción tienen una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio.
6. Ausencia de alta: se considera que tienen la condición de fijos los trabajadores que no han sido dados de alta en la Seguridad Social.
7. No discriminación.
8. Obligación del empresario de avisar de las vacantes indefinidas.

4. Contratos formativos

(Art. 11 ET)

Tipos:

1. Para los trabajadores que hayan finalizado sus estudios de grado superior.
2. Para estudiantes que completan la actividad formativa con el tiempo trabajado.

Contrato de trabajo a tiempo parcial

Características:

1. No se celebra a jornada completa.
2. La ley no contempla una duración mínima, pero sí una duración máxima (que es el tiempo completo). El contrato puede ser indefinido o temporal.
3. Es un contrato transversal: puede firmarse con carácter indefinido o temporal.
4. Su modificación es voluntaria.
5. Tiene tres vertientes: laboral, Seguridad Social y política de empleo.
6. Siempre tiene que estar en concordancia con lo que es el trabajo a tiempo completo.
7. Debe establecerse expresamente la jornada.
8. La jornada puede ser diaria, semanal, mensual o anual.
9. Si el contrato es inferior a 10 horas anuales, se celebra pero no hay derecho a horas complementarias.

Notas:

• Derecho a cobrar un desempleo parcial, para lo cual debe haber siempre involuntariedad.
• Debe hacerse por escrito y se debe informar a la representación legal de los trabajadores.
• El salario se cuantifica mediante una proporcionalidad aritmética.
• La jornada puede ser continua o partida, para controlar eso existe el registro de jornada.
• Existen horas complementarias (número de horas adicional a lo establecido en el contrato). Se deben fijar por contrato, tiene que ser de mutuo acuerdo y no pueden superar el 30% de la jornada. Hay tres causas para no hacerlas: responsabilidades familiares, necesidades formativas e incompatibilidad de trabajar a tiempo parcial.

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