01 May
Grupos 1y2:
Los grupos sociales se deben analizar observando el nivel de implicación personal de sus miembros. (Ch. Cooley). Tipo ideal=constructos teóricos que utilizan los científicos sociales para conocer el funcionamiento de la realidad social. –
Grupos 1º:
Grupo social pequeño cuyos miembros mantienen una relación personal y duradera. •Los individuos de un mismo grupo pasan gran parte de su tiempo juntos. •Muestran preocupación sincera por el bienestar de los otros . •Se muestran como son ellos mismos. •Se proporcionan mutuamente asistencia económica u otra. •Se piensan las relaciones con los demás como un fin en sí mismo (sin esperar nada a cambio). •Están unidos por sentimientos emocionales y de lealtad. –Grupos 2º
Grupo social grande e impersonal cuyos miembros persiguen un interés o actividad específica. •Los lazos emocionales más débiles y hay escaso conocimiento mutuo. •Son menos duraderos y no tiene importancia su nacimiento y desaparición. •No existen lazos de lealtad. •Se representan papeles de forma impersonal y educada. •Son conscientes de lo que ofrecen a los demás y de lo que reciben a cambio.Formas de coordinación :
–Ajuste mutuo:
El trabajo se coordina a través de un proceso informal de comunicación entre trabajadores. –Supervisión directa
Superior jerárquico supervisa y distribuye tareas. Ej: Jefe en un bar.-Estandarización de procesos
Reglas y procedimientos estandarizados, no es necesario un control estricto. Ej: Funcionario.-Estandarización de resultados
Tipos de trabajos complejos que se valoran por objetivos a cumplir. Ej: Los agentes de seguros tienen libertad, pero unos objetivos marcados. –Estandarización de cualificaciones
Coordinación a priori por las capacidades exigidas. Ej: Profesores de universidad, libertad de cátedra. –Estandarización de las normas
A través de la cultura organizacional, coordinación en base a una ideología. Ej: Partidos políticos.La teoría del cambio de valores:
Parte del estudio mundial de valores, se trata de explicar cómo se produce el cambio social a nivel mundial. Como consecuencia de la industrialización: -Las sociedades pasan de estructuras y valores tradicionales a otros modernos y postmodernos, no es un cambio lineal e inevitable. -El pasaje de valores modernos a post implica pérdida de relevancia de valores materialistas y de supervivencia. •En la modernidad el crecimiento económico=principal objetivo social y la búsqueda del logro económico individual. •Llegado a un punto de desarrollo, mayores niveles económicos dejan de dar satisfacción, volcándose hacia valores pos materialistas: Ecología, calidad de vida, auto-realización. Este cambio de valores se observa en 2 dimensiones básicas: -De valores tradicionales a seculares/racionales. Y -De materiales a autoexpresión.
La visión humanista:
Origen son la realización de experimentos bajo la lógica taylorista que terminan en un fracaso. Frente a la lógica weberiana se entiende la org como conjunto de personas con una lógica informal que hay que estudiar. Se contextualiza en: -Avances sindicales en años 20. -Aportaciones Psicología y Sociología. -Mayor complejidad orgs. Principal impulso=Mayo y a Roethlisberger. Es la base de las teorías de recursos humanos tan importante en las empresas actuales. Constituye la 1ºgran crítica a la teoría de Weber: -Frente a la org como estructura racional y jerárquica de puestos y tareas, la org como sistema social de relaciones pers. -Hombre=centro de la org. -Trabadores=personas, no máquinas. Características: -Las org como conjunto de personas y es a través de estas, con estas y para estas para quienes se constituyen. -Las relaciones personales que se originan son las que determinan el funcionamiento real. -Son fundamentales los sentimientos, creencias, solidaridades y los significados del trabajo.Import grupo:
-El grupo establece normas informales que castigan a quienes producen mas o menos. -No debe comentarse a los supervisores nada que perjudique a un compañero. -Consideración a los supervisores de buenos o malos líderes. -Nadie puede actuar por su cuenta, si lo hace se le penaliza. -Se forman camarillas y grupos informales. -La condición física del trabajador no explica solo la producción, también: la situación social, satisfacción con el trabajo, control. -La motivación del trabajador no es estrictamente económica. -Los estados de ánimo individuales influyen en el funcionamiento de los equipos. -En toda empresa convive la organización formal e informal.
Caract 3ºsector:
-Ausencia de fines de lucro (ayuda a la autonomía), no distribución de beneficios y finalidades sociales: Eligen de manera autónoma el producir bienes y servicios. El no tener fin de lucro no significa que no puedan tener beneficios. -Presencia de voluntarios. Es un rasgo que debe estar muy presente. Se buscan recompensas no monetarias. Se busca realización personal. -Discursos Ethos igualitario y participativo. Mucha importancia de la igualdad y participación. Hace participar a los excluidos. Control del propio trabajo. -Separación entre consumidores finales y financiadores. Las fuentes no se dirigen a producir o financiar un producto sino la institución. No se paga por el resultado.Gest de R.Fin
Del sector público=+70% , Ingresos por la venta de bys, proc de donac, cuotas asociativas.Gest R.Hum:
Es un reto muy imp. Tienen que gestionar personas de forma diferente al sector publico o privado. -Respecto a las empresas estas org tienen a favor: Clima más relajado. Ritmo menos intenso. Control menos directo, más flexible. Atmósfera de atención y sensibilidad por las personas. Estrategias de direc colegiadas. -Y en contra: Fuerte presencia voluntariado. Especial carácter estatuario. Falta criterio de última valoración, Fuerte presencia de grupos prof, Expectativas externas altruistas.Globalización y sociedad de la info:
Gran rev social, no sabe hacia dónde vamos. Según autores la glob se asocia al capitalismo. La teoría cap da lugar a la glob. Globalización: Mundialización, es decir, creación de redes culturales, soc y polit que abarcan el mundo entero. –
Glocalización
El impacto de la glob en los contextos locales da lugar a que estas comunidades respondan de forma diferente a la glob. Existen 5 niveles: •Financiero: Flujos de capital del planeta. •Personas: Inmigrantes… •Medíáticos: A través de medios de com •Tecnocráticos: Mundialización de avances tec. •Ideas: Desarrollo de ideologías..S.INFO
hace referencia al nacimiento de una nueva soc donde cada vez tiene más peso la info, tanto en la esfera económica como en la polít. Es una Nueva revolución tec. Carácterísticas: -Difusión de los ordenadores, procesan gran cantidad de info. -Todo lo automático dejará de hacerlo el hombre, lo hará una máquina. -Transmisión info=instantánea. -Aumento de población que trabaja de forma directa. -Pérdida de importancia del espacio, flexibilización, se sustituirá por la imp del tiempo. –Se cambia desde la prod de bys a la creación y procesación de la info. -La info y el conocimiento determina la innovación, que hace la producción más eficiente convirtiéndose en poder. La capacidad de inventar es a lo que se le da más importancia. -Gran valoración de la innovación. En las S.I es muy imp la movilidad: -Física: La distancia no se mide en km sino en tiempo. -Social y psíquica: Cambian los criterios de estratificación social, donde lo más importante son las habilidades para acceder a la información y conocimiento.
Principal crítica a la S.I:
El desarrollo de los medios está dando lugar a un empobrecimiento cultural de la población debido a la sobrevaloración de la imagen. Se reproducen las desigualdades existentes.Efectos perversos de la televisión y las redes sociales. Argumentos a favor: Permite la mayor participación de ciudadano y Permitirá la reducción de desigualdades.Razones para el éxito=
Tener solidez financiera. Ser un centro reconocido dentro de su ámbito de actividad. Clima organizativo interno. Buena capacidad de innovación. Características: Dar más poder a los productores de servicios y a usuarios. Estructura horizontal y participativa. Individualización de límites y atribución de responsabilidades. Autonomía de las unidades locales. Especial atención a la formación y desarrollo de staff. Pequeños proyectos y disponibilidad de aprender. La innovación como una cuestión de todos. Elemento fundamental. Staff a sueldo y amplio número de trabajadores voluntarios.
Modelos de gobierno en las org:
Autocracia
Elpoderloostentaunapersonaogrupobasándoseenlapropiedadolatradición. –Burocracia
El poder se basa en la autoridad legal racional en base a reglas y normas. –Tecnocracia
Elgobiernoesdelossabiosquegestionanelconocimientocomoherramientaclaveparalaresolución de problemas. –Cogestión
: Grupos con roles e identidades diferentes comparten intereses y toma de decisiones. –Democracia representativa
Modelo caracterizado por la elección de líderes a través de procesos electorales durante un tiempo. –Democracia directa
Todos los miembros de la organización participan en la toma de decisiones.Estilos de dirección org:
–Autoritario
Control absoluto y rígido de los miembros ubicados en la cúspide. Control más vertical que existe, con relaciones de carácter jerárquico (sumisión) y con un modelo de comunicación descendente. El líder toma las decisiones de forma automática, la rapidez de ejecución es delegada, se actúa conforme al interés del líder que es quien tiene experiencia y es dominante. El gr participación es nulo. –Paternalista
El poder está en manos de una minoría, pero los beneficios no son exclusivos de ella.Poder en pocas manos Beneficios no son solo de la cúspide, sino que están algo más repartidos. El líder tiene en cuenta al grupo. Control de modo persuasivo. La comunicación es descendente y algo ascendente. Son muy personalistas. Las relaciones son dependientes, la rapidez de la decisión y ejecución están condicionadas, los intereses son del grupo. El líder es ambivalente, autoritario y bonachón. El grado de participación es escaso. Ej: Empresa familiar. –
Consultivo
Más distribución en la toma de decisiones, todos opinan pero la dirección tiene el poder en última palabra. El líder toma las decisiones basándose en el grupo, las relaciones son organizadas, la rapidez de la decisión es variable, la ejecución es rápida, el control es flexible y organizado, se siguen los intereses de la mayoría, el líder y el grupo tienen experiencia, el líder es coordinador y estimulador, la comunicación es ascendente y descendente, el grado de participación es regulado. Ej: Mercadona –Participativo
Todos los miembros de la organización participan en la toma de decisiones con el mismo nivel de influencia. No hay líder formal pero sí liderazgo. Se basan en el autocontrol, son autosuficientes. Las relaciones son dinámicas pero lentas, se ejecutan rápidamente, se persigue el interés del grupo, todos tienen experiencia, la comunicación es sobretodo ascendente y el grado de participación es total. Ej: Modelo cooperativista, todos son dueños de la empresa, Corporación Mondragón. –Individualizada
Ausencia de control formal sobre la toma de decisiones. Cada uno sigue su propio interés. Nadie sobresale. Nadie toma las decisiones, puede hacerlo cualquiera o alguien ajeno al grupo. Las relaciones son anárquicas. La rapidez de la decisión es casi nula y la de ejecución es individual. Nadie tiene experiencia, el líder es pasivo, la comunicación es caótica y el grado de participación anárquico. Ej: Trabajos en grupoTipos autoridad Weber:
-Tradicional:
Poder legitimado gracias a pautas cult estab en el pasado que se heredan sin reflexión. Sólo puede ejercerse cuando se comparte una misma herencia cult y concepción del mundo.-Legal-rac:
Poder legit por reglas y regulaciones aprobadas legalmente. Está legit por el gobierno o las organizaciones formales que rigen la vida en sociedad. Depende de la posición que se ocupe en las orgs.-Carismática:
Poder legit por cualidades personales que inspiran devoción y obediencia. Son cualidades excepcionales propias de la personalidad indiv.Tipo ideal burocracia Weber:
–Especialización
Asignar a los indiv tareas altamente especializadas (tareas simplificadas y específicas).-Jerarquía:
Personal organizado de forma piramidal, se tiene un superior por encima y se puede tener personas para supervisar.-Reglas y normas:
Existen unas normas precisas que controlan todo lo que pueda ocurrir en la org. Supervisor=poder sancionador.-Competencia técnica:
El personal de la org debe ser competente técnicamente, predominando estatus adquiridos.-Impersonalidad
Las reglas están por encima de las personas, tratamiento uniforme y anónimo, nadie=imprescindible.-Comunic form por escrit=
Papeleo.Problemas burocracia
. –Alineación buroc:
El desarrollo de principios imperso termina por deshumanizar a las personas. Se pierde el sentido trabajo.Ineficacia y ritualismo buroc
Obsesión por normas y procedimientos más allá de objetivos de la org.Inercia buroc:
Se esfuerzan en perpetuar sus org hasta cuando su propósito=cumplido. –Abuso de poder=oligarquía:
utilización poder piramidal para propio beneficio. Da mucho poder a pocas personas, algunos usan poder en beneficio propio y no org. –
Ley de Párkinson:
Tiende a dilatarse el trabajo para rellenar el tiempo disponible. Muchos no trabajan por objetivos, sino para fichar. –Principio de Peter:
Las personas ascienden hasta llegar al puesto el cual son ineptos. La buroc asigna un puesto y da lugar a la frustraciónPoder y lid:
Poder se refiere a que una persona haga que su criterio sea relevante en la toma de decís, se visualiza en:Ocupaciones, poder formal, político e institucional.YCulturalmente.Las mujeres tienen círculos importantes en las organizaciones, pero mucho menos en círculos donde se toman decisiones fuertes.En las organizaciones el poder se ejerce: A nivel externo e interno. El nuevo contexto org demanda nuevas cualidades pers que permitan un mayor aprovech de todo el talento y motivación de los trabajadores y en eso el papel de la mujer=clave. Pero se trata sobre todo de estereotipos. Hay diferentes estilos de dirección según el género: -Tradicionalmente asociados a las mujeres: Orden, emocional, capacidad de diálogo -Y a hombres: Mayor uso de castigos y recompensas, confianza en sí mismo, interés en el triunfo.
Desafíos Conciliación:
-A nivel cult:
Es muy importante la función de los directivos=dar ejemplo. La org debe mostrarse a favor de la conc de la vida personal y prof. La puesta en marcha de una cultura de la flex –A nivel de direcc
La clave son los mandos intermedios que posibilitan o dificultan la conciliación, son el comodín, ellos: Gestionan el absentismo. Confianza para conciliar. Motivación para mejorar clima laboral y rendimiento. Proc de control facilit/inhiben capac conc.-Diseño org:
Depende de sus diversos niveles: Puesto de trabajo. Nivel jerárquico Y Política de matriz-Estructura org
A nivel de grandes empresas se debe tener en cuenta: La legislación del país y la propia política de la empresa matriz. Depende mucho del país de ubicación de la empresa matriz y de la sensibilidad hacia este tema en dicho país. A nivel micro puede haber mucha flex, pero si esta se alarga la flex=en contra de la conciliación. Resultados estudio:Ventajas
Mínimo ( al límite de la ley), Enriquecido (Mejoras pto vista legislativo, más flex). Integral (Forma parte de la cultura emp).Retos futuro
•Igualdad=entre hombres y mujeres •flexibilidad. Centrado en el trabajador, •Organización. Más productivosCom glob, int y ext:
En las org todos los elementos que la componen comunican voluntaria o invol. -Interna=empleados. – Externa a usuarios, clientes. La com debe abordarse como fenómeno global pues todos los actos comunican. Los discursos de comunicación global sirven para que todos los mensajes tengan coherencia y no se contradigan entre ellos y existen 4 tipos:
-De identidad: Sentido de pertenencia. Se transmite a través de la misión, logo y nombre. -De personalidad: Desarrollo de la marca. Lo que la empresa quiere transmitir. -Fáctico: Procedimientos, tecnologías y organización. -Cultural: Valores de la empresa.
Dimensiones de la com externa:
-Comunicación externa operativa: Es la que mantienen diariamente aquellos miembros de la organización con colectivos externos (clientes, proveedores). Cada miembro proyecta la imagen -Comunicación externa estratégica: Busca desarrollar relaciones positivas con interlocutores y actores clave. Su objetivo es formar futuras redes. Utiliza la “escucha externa” para recoger información estratégica. -Comunicación externa de notoriedad: Aporta información de la empresa hacia el exterior. La empresa como institución (publicidad, patrocinio, promociones, eventos, o donaciones, etc.). Cada empleado es un potencial comunicador.Com formal e inf=
–Com formal:
Planteada por la dirección para contribuir racionalmente a la eficacia de la organización. Surge de forma planificada. Sirve para promover el desarrollo de tareas, coordinación y su cumplimiento. Planificada a cumplir unos objetivos. Es importante transmitir los mensajes. El jefe transmite el mensaje formalmente. Es muy imp para la direc, coord y reestr de las actividades organizativas. Fundamental en los canales internos para transportar mensajes.-Comunicación inf
Surge de forma espontánea a través de relaciones no previstas. La inf es más actual e interesante para los trabajadores. A vece se ha visto como negativa, asociada a mala reputación, pérdida de tiempo y cotilleo.•Aspectos positivos=proceso de transmisión de la info=más rápido •Aspectos negativos. Se asocia al rumor = información vaga y confusa más o menos fundada que procede de fuentes no claramente identificadas y que se expande de forma incontrolada.
Tipos de com inf:
-Com no verbal
Com a través de símbolos.-Com verbal:
Intercambios no estructurados o no previstos, sin anticipación. Puede ser oral o escrita. Contactos espontáneos entre colega, Charlas sin ton ni son. Rápidos intercambios -Las empresas sólo con com inf: Tienen problemas de resolución de conflictos, movilización y orden de sus empleados. -Las empresas solo con form: Exceso de burocracia y poca motivación (para innovar, aumentar producción). Los empleados se sienten controlados. En lo informal es donde lo formal encentra su fuente de innovación.Dirección de la com:
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