12 Feb

  1. DEFINICION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS


La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. (ARH), es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. 

  1. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Proceso empleo, Desarrollo de recursos humanos, Compensación y be­neficios, Seguridad social y salud, Relaciones laborales y con empleados.

PROCESO EMPLEO

Una organización se asegura de contar siempre con el nú­mero adecuado de empleados que posean las competencias necesarias, en los puestos co­rrectos y en el momento oportuno, para lograr sus objetivos.

Implica el análisis de puestos, la planeación de recursos humanos, el reclutamiento y la selección, cumplidos ya éstos cuatro pasos podemos entonces realizar la contratación.

EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habili­dades, las obligaciones y los conocimientos requeridos para desempeñar un trabajo. El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de éstos y las características de la gente que se contratará para cubrirlos.1 El análisis proporcionan información que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas) y las especificaciones del puesto (una lista del tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo). El análisis de puestos proporciona información acerca lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar  esas actividades. Dicha información, a través de la descripción y la especificación del puesto,  ayuda a los gerentes a decidir el tipo de personas que se reclutarán y contratarán.

Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos reúne uno o más de los siguientes tipos de información a través del análisis de puestos:

•Actividades laborales


Primero recaba la información acerca de las actividades del puesto actual, como limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta lista también indicaría cómo, por qué y cuándo se desempeñará cada actividad.

•Conductas humanas


El especialista también habrá de reunir información sobre las conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar. En tal caso se incluirían datos acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o caminar largas distancias.

•Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo


Esta categoría reúne información referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los  conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios prestados (como asesoría o reparación).

•Estándares de desempeño


Es probable que el patrón también quiera reunir información sobre los estándares de desempeño del puesto (por ejemplo, en términos de la cantidad o los niveles de calidad para cada tarea).  La gerencia utilizará tales estándares   para  evaluar a los empleados.

•Contexto del puesto


Incluye información respecto a cuestiones como las condi¬ciones físicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y organizador por ejemplo, la cantidad de personas con las que el empleado interactuará normalmente. También se podría anotar información relativa a los incentivos.

•Requisitos humanos


.

Se refiere a la información acerca de los requisitos humanos  para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas con el trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales necesarios  (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses).

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Los patrones utilizan la información del análisis  de puestos para respaldar varias actividades de la administración de recursos  humanos.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las calificaciones adecuadas, así  como alentarlos a solicitar empleos en una organización. Entonces, la empresa selecciona  a los candidatos que poseen las calificaciones que se aproximan más a las especificaciones  del puesto.


LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son los diversos sitios donde hay personas calificadas como colegios o competidores.

LOS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

Son los medios específicos  que se usan para atraer empleados potenciales a la empresa, como anuncios en el periódico.  

LA SELECCIÓN

La selección es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la  persona  más adecuada para un puesto y organización en particular.

EL PROCESO DE SELECCIÓN

Comienza comúnmente con la entrevista preliminar, después de la cual la empresa rechaza a los candidatos poco calificados. A continuación, los solicitantes llenan la solicitud de empleo de la empresa. Después, avanzan a través de una serie de pruebas de selección, una o más entrevistas y verificaciones de referencias y antecedentes. El gerente de contratación ofrece el empleo al candidato mejor calificado, sujeto a la aprobación de un examen médico.

LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DEL PUESTO

Miden el conocimiento que tiene un candidato de los deberes del puesto que está solicitando. Estas pruebas están disponibles comercialmente, pero las empresas también pueden diseñarlas de manera específica para cualquier puesto, basadas en datos que proceden del análisis de puestos.

REMUNERACIÓN O COMPENSACIÓN

La información del análisis de los puestos es indispensable para estimar el valor de cada posición y la remuneración correspondiente, remuneración o compensación (como el salario y los bonos) en general depende de aspectos como el grado de estudios y habilidades requeridos para el puesto, las amenazas para  la seguridad, el grado de responsabilidad, etcétera; esto es, todos los factores que se pueden evaluar por medio del análisis de puestos.

CAPACITACIÓN

La descripción del puesto enumera las obligaciones específicas y las habilidades requeridas para el trabajo; por lo tanto, la capacitación necesaria.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 La evaluación del desempeño compara la actuación real  de cada empleado con los estándares para su desempeño. Para hacerlo es necesario  conocer las obligaciones y los estándares del puesto; para ello, los gerentes utilizan el análisis de puestos.

DESCUBRIMIENTO DE OBLIGACIONES NO ASIGNADAS

El análisis de puestos también para identificar obligaciones no asignadas. Por ejemplo, el gerente de producción  de la empresa afirma ser responsable de una docena o más de actividades, como la programación de la producción y la compra de materia prima. Sin embargo, no hay  referencia sobre la administración de los inventarios de la materia prima. En un estudio posterior descubre que ningún otro empleado de manufactura es responsable de dicha tarea.  El  gerente sabe, debido a la revisión de otros puestos como ése, que alguien debe encargarse de administrar el inventario, por lo que descubre una obligación esencial no asignada  gracias al análisis de puestos.

CUMPLIMIENTO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO

El análisis de puestos también juega un papel muy importante en el cumplimiento de la igualdad de oportunidades. Los Lineamientos Uniformes para la Selección de Empleados de las oficinas estipulan que el análisis de puestos es un paso crucial para la validación de las principales actividades de recursos humanos.

PASOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos debe seguir los siguientes seis pasos:

PASO 1:


Decida cómo utilizará la información, pues esto determinará cuáles datos debe recabar y cómo hacerlo. Algunas técnicas para recolección de datos, -como entrevistar al empleado y preguntarle qué actividades implica el trabajo- son buenas para redactar descripciones de puestos y para seleccionar a los empleados para el mismo.

PASO 2:


Revise la información básica importante como organigramas, gráficas de proceso y descripciones de puestos.

PASO 3:


Seleccione puestos representativos. Es posible que sea necesario analizar muchos puestos similares. Por ejemplo, no se requiere analizar los puestos de 200 trabajadores de montaje, porque con una muestra de 10 es suficiente.

PASO 4:


Analice el puesto reuniendo datos sobre actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo, así como las características y habilidades humanas  necesarias para desempeñar el trabajo. En este paso utilice uno o varios de los métodos para el análisis de puestos que se explicar más adelante.

PASO 5:


Verifique la información del análisis de puestos con el empleado que realiza el trabajo y con su supervisor inmediato;

PASO 6:


Prepare una descripción y una especificación del puesto. Se trata de dos productos tangibles del análisis de puestos. La descripción del puesto (repetimos)  es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades DEL puesto, así como algunas características importantes del mismo; entre ellas, las condiciones laborales y los peligros para la seguridad.

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