06 Nov

1.2 MÉTODOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El Dpto. RRHH apoyará y asesorará al superior jerárquico del trabajador a la hora de aplicar las herramientas para evaluar el desempeño.

Se utiliza de forma general cuestionarios que pueden adaptarse a lo que se quiere medir, competencias técnicas, personales u objetivos marcados.

A. HERRAMIENTAS PARA EVALUAR LAS COMPETENCIAS

  • Sistemas de escalas gráficas:


    medir, en un cuestionario, factores relativos al trabajo que realiza el evaluado con el fin de detectar en qué medida los cumple. Ej.: capacidad de trabajo en equipo, de comunicación, etc.

  • Sistemas de lista de comprobación/ checklist:

    elaborar una lista con diferentes indicadores o conductas que se quieren medir de un trabajador para que el evaluador indique, en el mismo documento donde se recoge la lista, si el trabajador los cumple o no. Ej.: El trabajador aporta nuevas ideas, es creativo, etc.

B. HERRAMIENTAS PARA EVALUAR LOS OBJETIVOS

  • Valoración por objetivos:


    medir el grado de consecución, por parte de los trabajadores, de los objetivos fijados para él por su empresa. Se utiliza una encuesta que se puede cumplimentar en una entrevista de trabajo con el propio trabajador. Ej.: incrementar la productividad un 20%, etc.

  • Valoración 360 grados



    la evaluación es realizada por todas las personas que rodean al trabajador. Se incluye: jefes inmediatos y superiores, compañeros de trabajo, clientes a los que presta servicios, sus propios subordinados e incluso los proveedores. Permite detectar qué puntos fuertes tienen los trabajadores y en qué áreas de mejora hay que profundizar para que el desempeño del trabajador en la organización resulte satisfactorio.

1.3. LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Desempeño del trabajo indicador que se utiliza para fijar el nivel salarial de los trabajadores. 

Desde mediados del Siglo XX, se desarrolla también una valoración de puestos de trabajo para fijar el valor de cada tarea.

Definición:


proceso sistemático que, según la comparación de los puestos que existen en la empresa, permite fijar su valor con relación a las tareas que se desarrollan en cada uno y las competencias que se exigen para ocuparlos, obteniendo una estructura salarial más justa y equilibrada.

Imprescindible! Análisis y descripción de puestos de trabajo (ADPT) antes de la valoración de puestos.

Análisis de puestos:


describe puestos y perfiles profesionales. Permite saber qué se hace en el puesto y qué tipo de trabajador se necesita.

Valoración de puestos:


determina el valor de los puestos. Permite establecer una estructura salarial ajustada al valor de las tareas y de las competencias exigidas.

A. OBJETIVOS DE LA VALORACIÓN DE PUESTO DE TRABAJOÁMBITO SALARIAL:


  • Fijar los salarios de los trabajadores en relación con el valor de las tareas que realizan en sus puestos de trabajo.
  • Comparar los salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa y con los niveles retribuidos de otras organizaciones empresariales.
  • Negociar los salarios, tanto con empresarios como con comités de empresa, de los distintos puestos en los convenios colectivos de empresa y de ámbito superior.

    ÁMBITO SOCIAL:

  • Disminuir las quejas de los trabajadores respectos a sus salarios en comparación con sus compañeros, al estar claramente definido el valor de cada tarea.
  • Seleccionar mejor a los candidatos a los puestos de trabajo.
  • Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa.

1.4. MÉTODOS PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

A. Cualitativos

Centran su análisis en la ordenación de los puestos en función del grado de dificultad de las tareas que en ellos se realizan.

  • Método de la jerarquización

Dos variables: la dificultad de las tareas y la importancia de estas. Pretende determinar el grado de dificultad e importancia que cada puesto tiene en la organización con el siguiente proceso:

a. Se comparan los puestos en función de las variables indicadas.

b. Se jerarquizan todos los puestos que existen en la organización, quedando algunos puestos por encima de otros, aquellos que realizan las tareas más difíciles e importantes.

  • Método de la graduación

Decidir en qué grado se incluye cada puesto de trabajo, ha de construirse una escala de grados o niveles generales.

La escala de grados: se construye de forma previa a la valoración de los puestos, organiza y clasifica los niveles de tareas en la empresa, de las más simples a las más complejas; una vez que la empresa tiene la escala de grados, decide qué actividades y tareas hay que hacer en cada nivel.

Después se decide en qué grado se puede incluir cada puesto de trabajo en la escala. La decisión se toma comparando cada puesto con los grados de la propia escala.

B. Cuantitativos

Miden cada una de las tareas que se hacen en un puesto comparándolas con las de los demás para fijar su valor.

  • Método de la comparación de factores

Organización define cuáles son los puestos más importantes de la organización y señala los

factores que se valoran en ellos.

Se les asigna un valor salarial en la organización, de forma que quedan jerarquizados.

El resto de los puestos de trabajo de la empresa se compara con los puestos de trabajo clave y se valora salarialmente en función de la presencia o no de los factores que se han valorado en los puestos estratégicos.

Permite jerarquizar a nivel salarial todos los puestos de la empresa.

  • Método de la puntuación

Utiliza un manual, que puede ser construido por los responsables de la valoración antes del proceso de medir los puestos de trabajo o comprado a una empresa especializada en estas tareas.

El manual contiene un listado de factores que se van a medir para valorar cada puesto. Los factores son los rasgos importantes y presentes en los puestos de trabajo.

A cada factor se le asigna un porcentaje en puntos para el puesto. Sumando los puntos de cada uno de los factores, los puestos quedan jerarquizados cuantitativamente. El número máximo de puntos por puesto queda definido en el manual de valoración.

Etiquetas: , , ,

Deja un comentario