29 Mar
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: PERFIL PROFESIONAL
El departamento de RRHH entre otras
Cosas se encarga de la selección de personal, hace la planificación de las plantillas
Para saber la cantidad de trabajadores con los que debe contar. Para ello debe analizar
Las necesidades de la empresa.
El objetivo es desarrollar un mecanismo ágil
Para la incorporación de un nuevo trabajador con un perfil adecuado se realice
Lo más rápido posible en caso de necesidad por una baja, un despido, etc.
Para ello lo primero es obtener toda
La información posible sobre el puesto de trabajo (análisis del puesto de trabajo)
. Las técnicas y métodos varían
Según el puesto de trabajo a analizar.Podemos recurrir a:
–Observación directa
–Cuestionarios.
–Entrevistas (individuales o Colectivas) con supervisores o trabajadores.
–Método mixto que combine las Técnicas anteriores.
– Informes sucesivos o bitácora del participante (le piden a los trabajadores que lleven un diario de las tareas que realizan Durante el día).
Después del análisis del puesto de Trabajo, se hace un profesiograma, En el que se describen todas las carácterísticas del puesto de trabajo (responsabilidad, tareas, funciones, etc.).
Con esa información, se determinan
Las carácterísticas del trabajador para el puesto, para llevar a cabo esa tarea
Se usa el perfil psicoprofesiográfico
(documento hecho por el departamento de RRHH junto con el jefe del departamento
Afectado en el que se valoran las cualidades necesarias que un trabajador debe
Tener para ese puesto de trabajo, se valoran del 1 al 10 y son profesionales, psicológicas y de personalidad.
Vocabulario
:
PERFIL PROFESIONAL:
Conjunto de capacidades, destrezas y Conocimientos que identifican el grado de competencia que muestra un trabajador En la realización de las funciones y tareas de dicha profesión.
CAPTACIÓN DE CANDIDATOS:
Una vez conocemos el puesto de Trabajo, debemos realizar la captación de los candidatos adecuados para el Puesto. Puede ser Interna o Externa a la empresa.
1. Interna
+ Ventajas
–Menor grado de incertidumbre sobre
El candidato.
–Supone mayor responsabilidad y mayor Salario para el trab. Elegido, mayor motivación para el trab. Y sus compañeros.
–Mayor facilidad de adaptación para el puesto de trabajo.
– La captación Interna es + rápida y económica que la Cap. Externa.
+ Inconvenientes
–A veces una persona efectiva en un Puesto no lo es en uno superior.
–La motivación del resto de Compañeros se puede ver afectada si hay varios candidatos para un puesto si les Parece injusta.
– A veces las relaciones informales previas a la
Promoción pueden causar obstáculos para ejercer la autoridad correctamente en
Un puesto superior
2. Externa
+ Ventajas
–La incorporación de nuevo personal Conlleva nuevas ideas de organización, y en ocasiones experiencia previa en Dicho puesto.
– Si se contratan jóvenes se revitaliza la empresa y
Disminuyen los costes.
+ Inconvenientes
–El proceso de selección es más lento Y costoso.
–El candidato necesita más tiempo Para adaptarse.
– Si la empresa pone gente muy cualificada y con Experiencia, los salarios serán elevados.
2.2 ORGANISMOS Y EMPRESAS DE SELECCIÓN DE RRHH:Las fuentes de captación externa son:
OFICINA DE EMPLEO:
Las empresas pueden tramitar una Oferta ante la Oficina de Empleo indicando:
–Descripción del puesto.
–Perfil de los candidatos.
–Condiciones del puesto (jornada, Horario, etc.).
–Forma, lugar y fecha de selección de Los trabajadores.
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
, hace una preselección gratuita entre todos los demandantes
De empleo inscritos que cumplan los requisitos exigidos para el puesto, luego
Entre los elegidos la empresa elegirá a los que consideres mejores para el
Puesto.
(ETT) EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL:
Son aquellas que ponen a sus Trabajadores a disposición de otra empresa usuaria con carácter temporal. Tiene Como objetivo la cesión del trabajador, para prestar servicios en la empresa Usuaria. Puede ser para:
–Para realizar una obra o servicio de Duración incierta.
–Para atender las exigencias del Mercado, acumulación de tareas o pedidos, aunque sea actividad normal de la Empresa.
–Para sustituir a trabajadores de la Empresa con derecho a reserva de puesto.
–Para cubrir temporalmente un puesto De trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o la promoción de Personal.
–Contrato en prácticas.
AGENCIAS DE COLOCACIÓN:
Son entidades públicas o privadas, Con o sin ánimo de lucro que en coordinación con el SEPE realizan actividades De intermediación laboral que tienen como objetivo, proporcionar trabajadores Un empleo adecuado a sus carácterísticas y facilitar a las empresas las Personas más apropiadas para sus necesidades. También pueden actuar para Informar y orientar profesionalmente.
CONSULTORÍAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
Son agencias especializadas en las Que hacen tareas de captación y selección de personal, su objetivo principal es Asesorar a las empresas para que encuentren al candidato ideal. Suelen usarse Para puestos de responsabilidad.
BOLSAS DE EMPLEO:
Los colegios profesionales, Universidades, centros de formación…Suelen tener una base de datos de Titulados que demandan empleo, con un perfil profesional concreto.
JOBSITES
:Otro tipo de bolsa de trabajo son Las numerosas páginas webs que se dedican a la intermediación entre candidatos A un puesto de trabajo y empresas que ofrecen dicho puesto en Internet.
CONTACTOS PERSONALES O NETWORKING:
Es una fuente importante en la Búsqueda de empleo que se basa en los contactos personales de los propios Trabajadores de la empresa. Es un mecanismo que suele ser rápido y económico, Pero no muy eficiente.
PRENSA:
En los periódicos (nacionales, provinciales O locales) o revistas especializadas se publican anuncios de ofertas de empleo Con los requisitos del puesto de trabajo.
FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN:
Cada empresa diseña sus propios Procesos de selección pero podemos destacar 8:
1)PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS:
Los candidatos envían su currículum
Acompañados de la carta de presentación, las empresas los reciben y a partir de
Ahí seleccionan a aquellos que son más adecuados para el puesto. Esos son
Citados para una entrevista.
2)ENTREVISTA PREVIA:
Aquellos que tienen las cualidades Necesarias para el puesto de trabajo acuden a una entrevista breve, que puede Ser individual o conjunta, en la que los candidatos son informados sobre los Aspectos general del puesto de trabajo. El objetivo es saber si los candidatos Siguen interesados una vez conocen la información del puesto y eliminar a Aquellos que no encajan con el perfil.
3)REALIZACIÓN DE DIFERENTES PRUEBAS: Aquí tenemos 5
Pruebas psicotécnicas y test de personalidad:
Su objetivo es conocer la capacidad intelectual del Candidato y su personalidad.Pruebas profesionales:
Su objetivo es evaluar el grado de aptitud del candidato para realizar tareas Concretas del puesto de trabajo. Son importantes para la correcta selección de Nuevos trabajadores.Dinámicas de grupo:
Son pruebas para evaluar el comportamiento de cada candidato y su forma de Interactuar con el grupo.Pruebas de bandeja o inbasket:
Suele ser para puestos directivos. El candidato encuentra una bandeja con Varios documentos, informes, etc. Su objetivo será organizar y solucionar los Problemas por orden de importancia.Centros de evaluación o assessment centers:
Es el procedimiento más completo, ya que tiene varias pruebas (Ejercicio de presentación. Role Playing (prueba grupal en la que se plantea Una situación relacionada con el puesto), Fact-finding (consiste una prueba Difícil para observar su comportamiento), análisis de casos, dinámicas de grupo Y pruebas de bandeja).4)
ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD:
Es el punto más importante del Proceso de selección de personal, puesto que pretende concretar si el candidato Definitivamente es apto para el puesto. El entrevistador tiene como objetivo: Evaluar el potencial actual, el potencial futuro e informar minuciosamente Sobre el puesto de trabajo.
5)PROPUESTA DE CANDIDATOS FINALISTAS:
Una vez realizadas todas las Pruebas, entrevistas y estudiar los resultados, el responsable debe seleccionar A los candidatos que más se aproximen al perfil psicoprofesional (entre 3 y 5 Candidatos).
6)RECONOCIMIENTO MÉDICO:
Depende del puesto, su objetivo es Comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto, así como Detectar posibles enfermedades para evitar posibles absentismos o accidentes Profesionales. Es recomendable hacerlo antes de hacer la contratación..
7)ENTREVISTA FINAL Y ELECCIÓN DEL CANDIDATO IDEAL:
Se somete a los candidatos Finalistas a una última entrevista en la que participa el responsable del Departamento de RRHH y el responsable directo del puesto que se pretende Cubrir. La última palabra la tendrá el que sería el superior de ese candidato.
8)PROGRAMA O PLAN DE ACOGIDA:
Una vez ya ha sido elegido el Candidato para un puesto de trabajo, este debe ser integrado en la empresa, por Un plan de acogida que hará que este se siente mejor en ella, por lo que se Sentirá más motivado y realizará sus funciones y tareas mejor. Se le suele dar Un documento con la información de la empresa para leer y una visita guiada por Un compañero o superior.
Vocabulario:
CURRÍCULUM
: Debe tener datos personales, datos académicos, formación Complementaria, experiencia laboral y otros datos (Logros, aficiones, etc).
E-RECRUITING
: Consiste en hacer la mayor parte de la selección de Candidatos a través de Internet (Test de personalidad, pruebas de aptitud, Etc.), lo cual permite mayor grado de flexibilidad y reducir costes. Este Proceso suele culminar en la entrevista “cara a cara” para aquellos que se Acerquen más al perfil del puesto.
HEADHUNTING
: Es un procedimiento de selección de personal bastante Sofisticado, consiste en reclutar directivos y ejecutivos que tengan éxito en Sus empresas, los denominados cazatalentos, se encargan de buscarlos.
4. ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN:
La entrevista personal es la más usada y con más potencial, puede ser De varios tipos:
Según la modalidad:
Planificada
: Se usa un guión con preguntas que Se plantean a todos los candidatos por igual, busca ser más objetiva que el Resto, pero es más rígida y se pierde bastante información.Libre
: El entrevistador tiene claro la Información que necesita, tiene mayor espontaneidad, pero hay riesgo de que el Candidato no sea concreto y se pierda mucho tiempo.Mixta
: Es una mezcla de las dos Anteriores, incrementa la eficiencia.Según el grado de tensión:
Entrevistas tensas:
Se trata de comprobar el control emocional del candidato, para lo cual el Entrevistador es más duro de lo normal y somete el candidato mucha tensión.Entrevistas normales:
Se trata de que el candidato se sienta cómodo, el objetivo es obtener la mayor Información posible del candidato.Según el número de personas que intervienen:
Individuales
: Hay un Entrevistador y un candidato.Grupal
: Puede ser de Varios entrevistadores Y un candidato o Varios candidatos y un entrevistador.4.2 FASES DE LA ENTREVISTA: Son 3:
1)
FASE DE PREPARACIÓN:
El entrevistador tiene que Conocer las carácterísticas del puesto que se va a cubrir y el perfil Del candidato que la empresa necesita. Debe analizar el profesiograma y el Perfil psicoprofesiográfico del candidato buscado.2)
FASE DE EJECUCIÓN:
INICIAL
: El objetivo de la entrevista es Obtener información, debe procurar que el candidato esté lo más cómodo posible, Por lo que el entrevistador debe hacer la escucha activa, mirarle a los ojos Sin intimidar, asentir de vez en cuando, etc.
INTERMEDIA
: Pretende recoger toda la Información que se necesita del candidato. Procurar que no conteste con Monosílabos.
FINAL
: Se trata de cerrar la entrevista, Indicar si tiene alguna duda, informarle sobre cosas concretas, etc.
3)
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