Modificación de las Condiciones del Contrato

La modificación consiste en la variación de alguna de las condiciones establecidas inicialmente en el contrato de trabajo.

Según las Causas

• Movilidad Funcional: cuando el trabajador ejerce funciones diferentes a aquellas para las cuales fue contratado.
• Movilidad Geográfica: cuando el trabajador ejerce sus funciones en centros de trabajo ubicados en una zona geográfica distinta a aquella para la que fue contratado.
• Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: es cuando la empresa modifica de forma sustancial las condiciones del contrato de trabajo: jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando excedan de los límites que prevé el Art. 39 del ET para la movilidad funcional.

Consecuencias de la Modificación

Movilidad Funcional

Se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

Tipos de Movilidad Funcional

• Entre categorías profesionales equivalentes: no tiene más limitación que la exigida por las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer ese trabajo y por la pertenencia al grupo profesional.
• No correspondiente al grupo profesional o a categorías: solo es posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible:
  • Si al trabajador se le encargan funciones inferiores, esta deberá estar justificada por necesidades de la actividad productiva. El empresario debe comunicar esta situación a los representantes y el trabajador tiene derecho a percibir la retribución de origen.
  • Si se realizan funciones superiores durante un periodo superior a 6 meses en un año, o a 8 meses en 2 años, el trabajador puede reclamar el ascenso de categoría y la diferencia salarial correspondiente. Si el empresario se niega, el trabajador debe informar a los delegados de personal o comité de empresa, y puede reclamar ante la jurisdicción competente.
• Cambio de funciones distintas a las pactadas: se requiere el acuerdo entre las partes o en su caso el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a las que para ese fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Trámites ante Organismos Oficiales

La modificación del contrato conlleva ciertos trámites ante los organismos oficiales:

• En el caso de movilidad funcional no correspondiente al grupo profesional o categorías equivalentes, en el caso de que se realicen funciones superiores durante el periodo contemplado legalmente, la empresa debe ascender al trabajador y pagarle el salario correspondiente. Para ello ha de presentar la documentación necesaria en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
• En el caso de traslado, se presentará en la TGSS el modelo TA-2 para comunicar la variación de datos. El plazo para este documento es de 6 días.

Suspensión del Contrato

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede roto el vínculo contractual entre la empresa y el trabajador.

Causas de la Suspensión

• Por mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas válidamente consignadas en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia de un menor de 9 meses.
• Ejercicio de cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo o ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior (excedencia forzosa).
• Por necesidad del trabajador y de forma voluntaria (excedencia voluntaria).
• Cuidado de un familiar (da lugar a excedencia) hasta segundo grado de consanguinidad por accidente, edad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria (prisión preventiva).
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal o causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
• Ejercicio del derecho a la huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Para las víctimas de violencia de género.

Consecuencias de la Suspensión

Conlleva la interrupción temporal del trabajo y de la remuneración de este. Cuando las causas que motivan la suspensión desaparecen, el trabajador se reincorpora a su puesto y se aplican de nuevo las obligaciones del contrato.

Según el Tipo de Excedencia

• Excedencia Forzosa: Se da en los casos de ejercicio de cargos públicos, etc. La duración es por el tiempo que dure dicho ejercicio. El reingreso deberá solicitarse dentro de los 30 días siguientes al cese de su cargo. Da derecho a la reserva del puesto y computa a efectos de antigüedad.
• Excedencia Voluntaria: El trabajador con al menos 1 año de antigüedad, tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo entre 4 meses y 5 años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez para el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia. No da derecho a reserva del puesto de trabajo, aunque sí tiene derecho preferente de ingreso cuando haya vacante. En cuanto a antigüedad, no se computa.
• Excedencia por Cuidado de un Familiar: Hijos hasta 3 años desde su nacimiento o adopción y por cuidado de un familiar hasta 2º grado de consanguinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. No puede superar los 2 años. Durante el 1º tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo. Transcurrido este periodo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El periodo que el trabajador permanezca en excedencia será computable a efectos de antigüedad. Y tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario.

Suspensión por Causas Técnicas, Económicas, Organizativas o de Producción, o Derivados de Fuerza Mayor

El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando ello contribuya a superar la situación económica de la empresa, a garantizar su viabilidad futura y el empleo en esta a través de una adecuada organización de sus recursos. La documentación justificativa requerirá la demostración de que se trata de una situación coyuntural de la empresa y el procedimiento que se utiliza es el de un expediente de regulación de empleo, excepto en lo referente a indemnizaciones y el periodo de consultas que será de 15 días naturales. En el caso de suspensión por fuerza mayor, la causa deberá de ser debidamente constatada por la autoridad laboral que dictará resolución en el plazo de 5 días desde la solicitud y surtirá efecto desde la fecha del hecho causal.

Extinción del Contrato de Trabajo

Es la finalización de la relación jurídico-laboral que vincula a un empresario y a un trabajador, sea cual sea la causa. Las causas de la extinción del contrato se agrupan en 2 tipos: por un lado las que se deben a la voluntad de las partes y por otro las referentes a acontecimientos externos.

• Voluntad unilateral del trabajador: en este caso el trabajador da por finalizada la relación por su propio desistimiento o por su propia dimisión.
• Voluntad unilateral del empresario: despido, puede ser por incumplimiento del trabajador o bien por la aparición de motivos que aunque no se puedan imputar a las partes, conllevan a no poder continuar la relación.
• Por voluntad concurrente del empresario y del trabajador: decisión por ambas partes de extinguir el contrato de trabajo y también para fijar el término de este.
• Por cumplimiento de su duración: Este caso, tiene lugar cuando se ha terminado el plazo establecido en el contrato, si se ha finalizado la obra o servicio o por la incorporación de la persona sustituida.
• Otras causas de extinción: muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta, jubilación del trabajador, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o extinción de la capacidad o de la personalidad jurídica del contratante.

Consecuencias de la Extinción

Dependerán de la causa o del motivo por el que se extingue el contrato.

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

Se pueden dar tres casos:

• Dimisión: el trabajador preavisa de su cese sin causa alguna que lo justifique con la antelación que marque el convenio colectivo, la costumbre o en su defecto 15 días. Consecuencias de la dimisión: se extingue el contrato y el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización.
• Abandono: el trabajador no acude al centro de trabajo sin causa alguna que lo justifique, con la intención de extinguir el contrato de trabajo. Consecuencias del abandono: no tiene derecho a ningún tipo de indemnización, además el empresario le puede pedir daños y perjuicios.
• Incumplimiento grave del empresario: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudiquen su formación profesional o su dignidad, falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, o cualquier incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, salvo las de fuerza mayor. Consecuencias: el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (según legislación actual, el texto original menciona 45 días/42 mensualidades, se corrige a la normativa vigente post-2012).

Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario (Despido)

Por Causas Objetivas

En este caso se rescinde el contrato sin que medie incumplimiento alguno por parte del trabajador, sino que concurren una serie de causas o de circunstancias objetivas que hacen que el hecho de mantener el contrato perjudique al empresario.

Causas Objetivas

• Ineptitud del trabajador: debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación. Si esta ineptitud ya existía antes del periodo de prueba no podrá ser alegada una vez finalizado dicho periodo.
• Falta de adaptación del trabajador: cuando el trabajador no se adapte a los cambios técnicos de su puesto de trabajo, siempre que estos se adecuen a sus posibilidades y haya existido un periodo de adaptación al cambio (2 meses).
• La amortización de puesto de trabajo: (desaparición de puestos de trabajo) siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Las faltas de asistencia al trabajo: aunque sean justificadas si superan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses y siempre que el índice de absentismo de la plantilla de la empresa sea superior al 5% en los mismos periodos.

Requisitos de Forma

La empresa en el momento de hacer entrega de la carta de despido (con un preaviso de 15 días, no 30, durante los cuales el empresario ha de conceder al trabajador una licencia de 6 horas a la semana con el fin de que pueda buscar un nuevo empleo) deberá poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio con un límite de 12 mensualidades.

Requisitos de Fondo

Tiene que existir alguna de las circunstancias objetivas que permitan el despido, tienen que ser ciertas y acreditadas.

Despido Disciplinario

En este caso se rescinde el contrato de trabajo por decisión propia, basándose en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Causas Disciplinarias

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad.
• Indisciplina y desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a sus familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• El bajo rendimiento de trabajo normal o pactado siempre que este sea continuado y voluntario.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

Requisitos del Empresario para Proceder al Despido

Requisitos de Forma

El despido deberá notificarse al trabajador por escrito mediante una carta de despido, en la que se harán constar los hechos que lo motivan y la fecha a partir de la cual se hará efectivo. Deberá efectuarse en el transcurso de los 60 días posteriores al hecho y en todo caso en los seis meses desde la fecha en que se cometió la infracción.

Requisitos de Fondo

La infracción cometida por el trabajador deberá de ser grave y culpable. El trabajador que no esté de acuerdo con la decisión tomada por el empresario tendrá un plazo de 20 días hábiles para llevar a cabo un acto de conciliación ante el organismo de mediación, arbitraje y conciliación. En caso de obtener un resultado sin avenencia (sin acuerdo), o sin efecto (no acude el empresario), el trabajador podrá interponer una demanda ante el juzgado de lo social.

Calificación del Despido

La calificación judicial del despido puede ser:

• Procedente: significa que existió causa real y justificada en el despido.
• Improcedente: quiere decir que no queda probado que existiera causa real y justificada de despido, no queda probado el incumplimiento, no se aprecia gravedad suficiente o no se ha respetado el requisito de forma. En este caso el empresario puede optar por indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año de servicio con un límite máximo de 24 mensualidades (según legislación actual) o readmitirlo. En el caso de despido por causas objetivas si el empresario decide indemnizar al trabajador, de la indemnización habrá que descontar la parte ya entregada de los 20 días, y si decide readmitirlo el trabajador deberá devolver la indemnización cobrada (20 días). Además deberá pagarle los salarios de tramitación que son los correspondientes a los días que van desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia judicial (solo en casos de readmisión o si el empresario opta por la indemnización y el despido es anterior a la reforma de 2012). El empresario ha de decidir en un máximo de 5 días si quiere indemnizarlo o readmitirlo, si transcurrido este plazo no se ha decidido se entiende que readmite al trabajador. En el caso de que el trabajador fuese representante legal de los trabajadores la decisión dependerá de él.
• Nulo: la causa de despido va en contra de la ley, vulnera derechos fundamentales o se produce en situaciones protegidas (maternidad, reducción de jornada, etc.). Conlleva la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.

Extinción del Contrato de Trabajo por Finalización de la Duración

Al finalizar los contratos de trabajo temporales, excepto en los casos de interinidad y contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio (según legislación actual, el texto original menciona 8 días, se corrige a la normativa vigente).

Si el contrato de trabajo temporal es superior a 1 año, la parte del contrato que formule la denuncia (aviso) está obligada a notificárselo a la otra parte con un mínimo de 15 días de antelación. Los contratos temporales, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida se entenderán prorrogados automáticamente hasta el periodo máximo establecido cuando no haya denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando sus servicios.

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