Modificación del Contrato de Trabajo

El empresario puede modificar las condiciones del contrato dentro de unos límites para que no tenga total libertad.

Movilidad Funcional

La movilidad funcional es la capacidad de la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajador.

Tipos de Movilidad Funcional

• Dentro del grupo profesional: Se puede cambiar de un puesto a otro dentro del grupo, ya que son puestos semejantes. Puede ser un cambio indefinido o temporal. La retribución será la del puesto que se realiza.
• Temporal fuera del grupo: Se da por causas organizativas o técnicas, durante el tiempo imprescindible. Si es descendente, se mantiene la retribución. Si es ascendente, se cobra por las actividades realizadas, y a los 6-8 meses se puede producir un ascenso.
• Definitiva fuera del grupo: Se considera una modificación sustancial del contrato.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica es la posibilidad de cambiar a un trabajador de centro de trabajo, lo cual conlleva un cambio de residencia cuando existan razones objetivas. Si no exige cambio de residencia, también se puede trasladar.

• Traslado: Cambio definitivo de centro de trabajo (más de 1 año en un periodo de 3 años).
  • Individual: El trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación. Tiene 3 opciones: aceptar, recurrir en 20 días hábiles (y mientras tanto, trasladarse) o extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.
  • Colectivo: Afecta a muchos trabajadores. Se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con un máximo de 15 días. Si no hay acuerdo, la empresa comunicará la decisión de traslado y los representantes podrán reclamar.
• Desplazamiento: Cambio de centro temporal (no supera el año en un periodo de 3 años). Se debe preavisar con antelación. El trabajador tiene 2 opciones: aceptar o recurrir en 20 días hábiles. Tiene derecho a 4 días extras de permiso por cada 3 meses y 2 por viaje. Recibirá gastos de viaje y dietas.

Modificación Sustancial del Contrato

Debe haber causas objetivas relacionadas con la competitividad, la producción, etc. Afecta a aspectos como la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de retribución y cuantía salarial, y el sistema de trabajo y rendimiento.

• Modificación individual: Se debe notificar con 15 días de antelación. El trabajador tiene las siguientes opciones: aceptar, recurrir en 20 días hábiles o extinguir el contrato (con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 270 días; o si se menosprecia la dignidad del trabajador, 33 días por año trabajado, con un máximo de 720 días).
• Modificación colectiva: Requiere un periodo de consulta (máximo 15 días) con los representantes de los trabajadores. A los 7 días ya hay efectos. Si no hay acuerdo, los representantes pueden acudir al Tribunal Superior de Justicia o al Juzgado de lo Social.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Durante la suspensión del contrato, el trabajador deja de prestar sus servicios y no cobra retribución durante un tiempo. Cuando termina la suspensión, el trabajador vuelve a su puesto.

Posibles causas de suspensión:

• Maternidad, paternidad o adopción.
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia (menor de 9 meses).
• Excedencia.
• Causas objetivas.
• Fuerza mayor.
• Huelga o cierre de la empresa.
• Baja laboral.
• Razones disciplinarias.
• Cargo público.
• Mutuo acuerdo.

Maternidad

La maternidad da derecho a un descanso de 16 semanas, más 2 semanas adicionales por cada hijo a partir del segundo o si el hijo tiene discapacidad. Las 6 semanas posteriores al parto son obligatorias. El resto se puede distribuir según se acuerde. De las 10 semanas restantes, la madre puede repartirlas con el padre, pudiendo revocar esta decisión. En caso de muerte de la madre, el padre disfruta del descanso. Si muere el hijo, se tiene derecho al descanso. En partos prematuros donde se necesita hospitalización, se pueden añadir hasta 13 semanas adicionales. Después de las 6 semanas obligatorias, se puede disfrutar a tiempo parcial.

Paternidad

La paternidad da derecho a 2 días que paga la empresa más 13 días que paga la Seguridad Social, más 2 días adicionales por cada hijo a partir del segundo o si el hijo tiene discapacidad. Los 2 días se disfrutan después del parto, y los 13 días a continuación o durante las 16 semanas de la maternidad o después de esta. Se puede disfrutar a tiempo parcial.

Excedencias

La excedencia es la suspensión del contrato a voluntad del trabajador.

• Forzosa: Por cargo público o sindical. Dura mientras dura el cargo. Se reserva el puesto y computa la antigüedad.
• Por cuidado de hijos: Para hijos menores de 3 años. Dura hasta que el hijo cumpla 3 años. El primer año se reserva el puesto, el segundo y tercer año se reserva un puesto de su grupo profesional. Computa para la antigüedad y se tiene derecho a asistir a cursos de formación. No se puede limitar este derecho salvo que dos trabajadores lo pidan por la misma persona.
• Por cuidado de familiares: Para familiares hasta segundo grado, por edad, accidente, etc. Duración máxima de 2 años. El primer año se reserva el puesto, el segundo año se reserva un puesto de su grupo profesional. Computa para la antigüedad y se tiene derecho a asistir a cursos de formación. No se puede limitar este derecho salvo que dos trabajadores lo pidan por la misma persona.
• Voluntaria: Por voluntad del trabajador, con más de 1 año de antigüedad en la empresa. Duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años. No se puede volver a solicitar otra excedencia hasta pasados 4 años desde la última. No se reserva el puesto, pero se tiene preferencia en las vacantes. El reingreso se solicita con un mes de antelación. No computa para la antigüedad.

Extinción del Contrato de Trabajo

Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: El trabajador se va voluntariamente. Debe preavisar. No cobra indemnización.
• Abandono: El trabajador deja de ir a trabajar sin avisar. El empresario puede pedir daños y perjuicios en caso de pérdidas.
• Incumplimiento de la empresa: Por falta de pagos o retrasos, menoscabo de la dignidad por modificación del contrato, acoso laboral, etc. El trabajador debe solicitar en el juzgado la extinción del contrato. Tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 720 días. Sin sentencia, debe ir a trabajar.
• Víctima de violencia de género: Puede terminar el contrato sin indemnización y pasa a la situación legal de desempleo.

Por Voluntad de la Empresa (Despido)

Despido Disciplinario

Se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No se cobra indemnización. El empresario debe entregar una carta de despido en la que se especifiquen las causas, como pueden ser faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, disminución del rendimiento, embriaguez, etc.

Reclamar un despido ante el juzgado:

1. Acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.
2. Presentar una demanda en el juzgado en un plazo de 20 días hábiles.

Sentencias:

• Despido procedente: Existe causa justa y se ha entregado la carta de despido. No se cobra indemnización.
• Despido improcedente: No queda acreditado el incumplimiento del trabajador o no se ha entregado la carta de despido. Hay dos opciones: indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 720 días, o readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, elige la opción que prefiera. Si el despido es improcedente por falta de la carta de despido, el juzgado permite readmitirlo y despedirlo a los 7 días.
• Despido improcedente, indemnización y salario: 33 días por año trabajado, con un máximo de 720 días. Limitación de los salarios de tramitación: si el trabajador encuentra otro trabajo o si la sentencia tarda más de 90 días, la empresa puede reclamar el exceso. La empresa no paga los salarios de tramitación si opta por la indemnización.
• Despido nulo: Se produce por discriminación, violación de derechos fundamentales, por estar embarazada, en descanso por lactancia, etc. El empresario debe pagar los salarios de tramitación y readmitir al trabajador.

Despido por Causas Objetivas

• Ineptitud del trabajador después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas tras 2 meses y un curso de formación.
• Faltas de asistencia, aun justificadas (no computan huelgas, accidentes de trabajo ni la representación legal de los trabajadores).
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Requisitos: Entregar carta de despido, preavisar con 15 días de antelación y pagar una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.

Despido Colectivo

Se produce por razones técnicas, organizativas, económicas, etc., y afecta a muchos trabajadores. Se considera despido colectivo cuando afecta a toda la plantilla en empresas de hasta 5 trabajadores, a 10 o más trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, y a 30 o más trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores. La indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días. Para aprobar un ERE (Expediente de Regulación de Empleo), se debe abrir un plazo de consulta y notificar a la autoridad laboral.

Despido por Fuerza Mayor

Se produce debido a un hecho imprevisible que impide continuar el trabajo, como un incendio, una inundación, etc. La indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días. Se envía la documentación a la autoridad laboral. El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) paga si la empresa no puede.

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