EL CONTRATO DE TRABAJO

 el contrato de trabajo es el acuerdo por el  que una persona se compromete a trabajar bajo la dirección y la organización de un empresario, a cambio de un salario

LA FORMA DEL CONTRATO

se puede celebrar por escrito o de palabra  pero en la mayoría de ellos la ley exige que se recojan por escrito y un modelo oficial.

De palabra: por tiempo indefinido, ordinarios o eventuales de corta duración  hasta 4 semanas

TRÁMITES RELACIONADOS CON LA CONTRATACIÓN

• Informar al trabajador por escrito de las principales  condiciones  de ejecución del trabajo
• Afiliar y dar de alta al trabajador en la seguridad social. Se realizarán aportaciones económicas a la seguridad social y al terminar el empresario dará de baja al trabajador.
• Entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de los contratos para que lo firmen
• Comunicar a la oficina de empleo contenido de los contratos celebrados y enviar una copia firmada para su registro.

EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Identidad de las partes que firman el contrato
• Fecha del comienzo  y si fuera temporal su duración previsible.
• Domicilio de la empresa y el centro de trabajo donde presta sus servicios
• Grupo profesional  del puesto de trabajo o su descripción resumida
• Cuantía del salario base inicial y sus complementos salariales como la periodicidad que se efectuará el pago
• Duración y distribución de la jornada de trabajo
• Duración de las vacaciones y su distribución
• Plazos de preaviso y comunicación de la finalización del contrato
• Convenio colectivo aplicable a la relación laboral

EL PERIODO DE PRUEBA

Es el tiempo que puede pactarse para que el empresario compruebe las aptitudes del trabajador y este decida si quiere continuar la relación laboral.

La duración del periodo de prueba  será la que establezca el convenio colectivo.

Trabajadores técnicos titulados como máximo 6 meses

Resto de trabajadores máximo 2 meses o 3 cuando la empresa tenga menos de 25 trabajadores.

Se puede interrumpir por baja médica del trabajador o descanso por maternidad. Durante el periodo cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral.

el periodo de prueba computa a efectos de la antigüedad  y  una vez concluido no podrá pactarse otro nuevo periodo para realizar las mismas funciones en la misma empresa.

OTROS PACTOS QUE SE PUEDEN INCLUIR EN EL CONTRATO

• Plena dedicación:

  
  el trabajador se compromete a trabajar para una sola empresa a cambio de una compensación económica.
• 
  

  No competencia una vez extinguido el contrato:

  el trabajador no se dedicara a la misma actividad que la empresa una vez terminado el contrato
• Permanencia mínima en la empresa:
  el trabajador se compromete a la permanecer en la empresa durante un tiempo 2 años como máximo por haber recibido una especialización profesional a cargo del empresario
• Otros pactos:
  horas complementarias en caso de jornadas a tiempo parcial, el pacto de trabajo a distancia…

  LOS CONTRATOS TEMPORALES

  son los que tienen establecida una fecha de finalización y los más habituales son:

  • Formativos
  • De duración determinada
  • Temporal con discapacitados

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Duración  determinada del contrato de obra o servicio eventual y el de interinidad.

El de obra e interinidad se celebra siempre por escrito, pero eventual  jornada completa con duración hasta 4 semanas  puede formalizarse de palabra.

El contrato de duración determinada es superior a 1 año, debe comunicarse su terminación con al menos 15 días de antelación.

EL CONTRATO DE OBRA O DE SERVICIO

Contratar a trabajadores que van a realizar una obra o un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

Suelen durar máximo 3 años, ampliables 12 meses por convenio colectivo

Tiene una jornada de tiempo parcial o completa

Y la indemnización dependerá de la fecha en la que se formalizó el contrato

EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCIÓN

 se usa para atender la acumulación de tareas o de exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Suele durar
6 meses, el convenio colectivo puede ampliar el periodo de referencia 18 meses y la duración del contrato ¾ de dicho periodo de referencia, sin que pueda durar más de 12 meses

tiene una jornada de tiempo parcial o completa

y una indemnización dependerá de la fecha en que se formalizó el contrato.

EL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

Para evitar el uso abusivo de los contratos temporales se establece esta regla.

Los trabajadores en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados directamente o mediante ETT durante un tiempo superior a 24 meses seguidos o no por el mismo puesto de trabajo o diferente, con la misma empresa  o con mismos o diferentes tipos de contrato adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Esta regla se aplica a los contratos formativos de interinidad o el de relevo que sea temporal.

CONTRATO TEMPORAL CON DISCAPACITADOS

Contratar temporalmente a trabajadores inscritos como desempleados en las oficinas públicas  de empleo con un grado de discapacidad reconocido oficialmente de al menos el 33% o que se encuentren en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

Tiene que ser por escrito y en modelo oficial.

con una duración de 12 meses y 3 años. Prorrogable por períodos mínimos a  12 meses

con una jornada completa o parcial

y una indemnización de 12 días de salario por año trabajado

y tiene bonificaciones de descuentos en las cuotas empresariales a la seguridad social.

LA RETRIBUCIÓN

Es la  compensación en dinero o en especie, recibe el trabajador por realizar su trabajo y por otros motivos relacionados con él.

La retribución puede consistir en dinero y en especie.

En dinero:

En especie:

ESTRUCTURA DE LA RETRIBUCIÓN

Se establece en el convenio colectivo para cada grupo profesional y en el contrato para cada trabajador. El total puede incluir una parte salarial que contribuye al trabajo y otra no salarial que compensa gastos u otras necesidades.

RETRIBUCIÓN MÍNIMA: EL SMI

Los trabajadores no pueden recibir salarios inferiores al salario mínimo que el gobierno fija cada año tras consultar a las organizaciones sindicales y empresariales.

La cuantía del SMI está referida a la jornada a tiempo completo, se expresa en términos brutos, e incluye 2 pagas extraordinarias en su importe anual.

PROTECCIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

Se protegen por la ley frente a los acreedores de los trabajadores y empresarios o acudiendo al FOGASA es la principal fuente de ingresos de las personas.

Del trabajador:

El salario es inembargable en la cuantía equivalente al SMI pero el resto se puede embargar en los porcentajes del SMI que fija la  ley.

Del empresario:

El fondo de garantía salarial (FOGASA) es el organismo del ministerio de empleo y seguridad social que abonará parte de los salarios y las indemnizaciones que la empresa insolvente o en concurso de acreedores debe a sus trabajadores

PROTECCIÓN DE LA FOGASA

Salarios adeudados:

Indemnizaciones adecuadas:

el tope que abonara es una anualidad, calculada sobre una cantidad máxima del doble del SMI  con pagas extras.

CAMBIOS EN LAS CONDICIONES LABORALES

El empresario puede modificar las condiciones laborales acordadas para adaptarse a las necesidades de la empresa según lo recogido en el estatuto de los trabajadores.

LA MOVILIDAD  FUNCIONAL

El empresario encomienda al trabajador tareas de un grupo profesional distinto al suyo, respetando la titulación requerida y su dignidad.

Requisitos:

• cuando haya razones técnicas u organizativas que lo justifiquen
• durante el tiempo imprescindible
• se comunicará a los representantes de los trabajadores.

Tareas de un grupo profesional superior:

• cobrará el salario correspondiente a las nuevas funciones
• se podrá solicitar el ascenso o el puesto de nuevas funciones  cuando se lleve más de 6 meses en un año o más de 8 meses en 2 años realizándolas.

Tareas de un grupo profesional inferior:

• se cobrará el salario correspondiente al grupo profesional de origen.

LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El empresario traslada o desplaza al trabajador a otro centro de trabajo de la empresa por motivos justificados, lo que exige un cambio de residencia

Requisitos:

Tipos:

•  traslado indefinido o temporal de larga duración más de 12 meses en un periodo de 3 años colectivos o individuales.
• desplazamiento de corta duración hasta 12 meses el período de  3 años.

TRASLADO DEFINITIVO O TEMPORAL DE LARGA DURACIÓN

Se aplican las reglas de traslados al traslado definitivo y al desplazamiento temporal de larga duración.

Colectivo:

• Afecta  al centro de trabajo y este cuenta con más de 5 trabajadores.
• En un periodo de 90 días, afecta al menos:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores
• 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores
• 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Opciones del trabajador:

• Aceptar el traslado recibiendo una compensación por gastos propios y familiares que ocasiona el cambio.
• 
  Extinguir el contrato derecho de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio como máximo 12 mensualidades.
• 
  Acatarlo, acudiendo a la vía judicial, si no está conforme con la decisión. Si la sentencia declara la decisión injustificada el trabajador tendrá que volver a su puesto  de trabajo.

Notificación:

• el empresario notificará su decisión al trabajador afectado 30 días antes de realizarse el traslado.

• Si el traslado es colectivo el empresario llevará a cabo un trámite previo de consultas con los representantes de los trabajadores cuya duración máxima será de 15 días.

DESPLAZAMIENTO DE CORTA DURACIÓN

 Se considera desplazamiento de corta duración el que se extiende hasta 12 meses en un periodo de 3 años.

Duración superior de 3 meses:

• Recibir la comunicación de empresario de 5 días antes  de realizar el desplazamiento.
• Un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses desplazado.
• Cobra del empresario los gastos del viaje.

Opciones del trabajador:

• Aceptar el traslado
• Acatarlo

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.

La empresa deberá probar las causa que ha llevado a la modificación de las condiciones de trabajo.

• Jornada de trabajo
• Horarios y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Funciones cuando superen los límites vistos para la movilidad funcional
• Sistema de trabajo y rendimiento.