03 Feb
Casos Prácticos de Derecho Laboral
Casos de Suspensión del Contrato
1. Excedencia por cuidado de hijo y familiar:
Doña María Gómez solicitó excedencia de dos años tras el nacimiento de su hijo. La empresa le concede la excedencia pero no le garantiza la reserva del puesto. D. Ángel Pérez solicita excedencia para cuidar al padre de su esposa, pero la empresa se la deniega al estar su esposa ya en excedencia.
Cuestiones:
a. ¿Tiene derecho la trabajadora al período de excedencia solicitado?
Sí, porque el niño no tiene 3 años.
b. ¿Debe garantizarse la reserva del puesto de trabajo durante la excedencia?
Solo el primer año de excedencia.
c. ¿Fue correcta la decisión de la empresa de no conceder la excedencia a D. Ángel?
No, porque es un derecho individual del trabajador y no trabaja en la misma empresa.
2. Excedencia por cargo público:
D. Ángel, trabajador de la empresa X.Y. S.A., es elegido diputado y solicita excedencia.
Cuestiones:
a. ¿Qué derechos tiene para la conservación de su puesto y en qué plazo debe reincorporarse?
Reserva del puesto siempre y cuando se reincorpore en 30 días al cese del cargo. La antigüedad se cobrara en el concepto salarial pero no en la indemnización.
3. Excedencia voluntaria:
D. Antonio solicita excedencia voluntaria tras un año en la empresa.
Cuestiones:
a. ¿Reunía el trabajador los requisitos para la excedencia?
Sí, porque lleva 1 año.
b. ¿Tiene derecho a la reserva del puesto?
No, pero si derecho preferente de reingreso si hay vacante.
c. ¿Cuánto tiempo puede durar la excedencia?
No, > 4meses, ni < 5 años, pero hasta que no pase 4 años no puede volver a pedir.
4. Impugnación de alta médica:
D. Ricardo Menéndez impugna su alta médica y comunica a la empresa su imposibilidad de reincorporarse.
Cuestiones:
a. ¿Subsiste la suspensión de la relación laboral tras la impugnación del alta?
– La Mutua tiene preferencia, si tu empresa tiene contratada contingencias comunes.
– Decir a la empresa que quieres seguir.
– Que voy a impugnar el alta.
5. Permiso por nacimiento de hijo:
Luis pregunta sobre el permiso de 15 días por el nacimiento de su hijo.
Cuestiones:
a. ¿Qué requisitos debe cumplir Luis para tener derecho al permiso?
Afiliado y en alta. Cotización previa de 180 días en los 7 años anteriores al hecho causante o 360 días en toda su vida profesional.
b. ¿Cuánto dura el permiso y cuándo puede solicitarlo?
13 días. Inmediatamente después de los días (nacimiento). Dentro de las 16 semanas de maternidad, 13 días ininterrumpidos o inmediatamente después de las 16 semanas de maternidad. Se puede disfrutar a media jornada.
c. ¿Cómo se computa el período de suspensión si el niño es prematuro y requiere hospitalización?
Se suspende el periodo de maternidad después de las 6 semanas obligatorias hasta que el niño esta de alta del Hospital y se reanuda las 10 semanas restantes. Se reincorporara en esta suspensión solicitando o no reducción de jornada.
d. ¿Qué ocurre si fallece la madre?
Si fallece la madre después del parto, disfrutaría el padre de las 16 semanas.
Si la madre ha disfrutado de 2 semanas antes del parto y fallece en el parto, sigue disfrutando de las 16 semanas.
Si fallece el niño con 180 días o en el parto, derecho a las 6 semanas obligatorias e incorporarse o no 10 semanas.
Casos de Movilidad Funcional y Geográfica
1. Movilidad funcional:
D. Alberto Álvarez, contratado como ayudante de calandra, realiza funciones de maquinista de calandra.
Cuestiones:
a. ¿Qué acciones judiciales puede ejercitar el trabajador?
Acción Jurídica: Reconocimiento de grupo pero no salarial porque tiene que ser superior a 3000€/año, prescribe al año.
Debe presentar dos demandas, una de grupo y otra de diferencia salarial.
2. Ascenso y movilidad funcional:
D. Enrique García, contratado como delineante proyectista, realiza funciones de arquitecto.
Cuestiones:
a. ¿Tiene derecho al ascenso?
No tiene oposición.
b. ¿Qué salarios tiene derecho a percibir?
De la función que ejerce porque tiene el Título. Interino.
c. ¿Qué acciones judiciales puede ejercitar?
Reclamación de cantidad de un 10% de interés por demora.
d. ¿Cuáles son los límites de la movilidad funcional?
Art. 39. Movilidad funcional. Establecido en el convenio y el respeto a la dignidad profesional del trabajador.
3. Desplazamiento y traslado:
La empresa XJ desplaza a Juan Gómez a Galicia. Lácteos Navarra S.L. traslada a diez empleados por modificaciones tecnológicas.
Cuestiones:
a. ¿Debe la empresa XJ comunicar el desplazamiento con antelación?
Si fuese un traslado habría que comunicarlo con 30 días de antelación pero esto es un desplazamiento porque aunque supera los 12 meses la empresa es itinerante por lo que son desplazamientos.
Hay que avisarle con 5 días laborables de antelación porque va a estar fuera más de 3 meses y tiene derecho a 4 días laborables en su domicilio.
b. ¿Es causa suficiente la alegada por Lácteos Navarra para el traslado?
Sí, es una modificación sustancial y el procedimiento que debe llevar a cabo la empresa es colectivo (mínimo de 5 trabajadores), individual (son 5 trabajadores y manda a 4).
c. ¿Qué procedimiento debe seguir la empresa para el traslado?
Debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días porque es un traslado colectivo.
d. ¿Qué derechos tienen los trabajadores afectados por el traslado?
Aceptar el traslado y sus gastos, no aceptar el traslado (indemnización 20 días/año con un máximo de 12 mensualidades) o aceptar y demandar.
4. Desplazamiento:
La empresa XX, S.L. traslada a un oficial de segunda de Madrid a Málaga.
Cuestiones:
a. ¿Es suficiente la causa alegada por la empresa?
Sí es suficiente.
b. ¿Se trata de un desplazamiento o un traslado?
Desplazamiento porque no supera el año en 3 años.
c. ¿Está obligado el trabajador a cumplir la orden?
Sí, porque es un desplazamiento
d. ¿Qué derechos tiene el trabajador ante esta situación?
Gastos y dietas, si supera los 3 meses tiene derecho a 4 días laborables en su domicilio y hay que avisarle y hay que avisarle con 5 días laborables de antelación.
Casos de Extinción del Contrato
1. Extinción de contrato temporal:
D. Juan Rodríguez es despedido al finalizar su contrato temporal.
Cuestiones:
a. ¿Ha respetado la empresa el plazo de preaviso?
Si, porque no ha trabajado más de un año. Si no cumple el preaviso deberá pagarle los días que faltan.
b. ¿Tiene derecho a indemnización?
Si ha empezado el 1 de enero del 2012 (9 días), posterior a esta fecha (8 Días).
2. Extinción por fuerza mayor:
La empresa LASD es desalojada por falta de pago. Metálicas JL cesa su actividad por un incendio.
Cuestiones:
a. ¿Puede LASD alegar fuerza mayor?
No, por causas económicas abriendo periodo de consultas.
b. ¿Debe Metálicas JL abrir un período de consultas?
No por fuerza mayor.
c. ¿Tienen derecho a exoneración del pago de indemnizaciones?
En la primera causa sí, en la segunda no.
d. ¿Qué derechos tienen los trabajadores y qué papel juega el FOGASA?
Indemnización de 20 días/año con un máximo de 12 mensualidades.
e. ¿Cuál es el procedimiento para la extinción por fuerza mayor?
Inspección de trabajo para que certifique que no puede seguir trabajando.
3. Extinción por impago de salarios:
La empresa KLM adeuda dos meses de salario a una trabajadora.
Cuestiones:
a. ¿Puede la trabajadora extinguir su contrato con derecho a indemnización?
No, porque solo son 2 meses.
b. ¿Debe acudir al Juzgado de lo Social?
Acudir al Juzgado de lo Social o sino sería baja voluntaria.
4. Despidos improcedentes:
La empresa MVL comunica despidos sin causa justificada.
Cuestiones:
a. ¿Cómo se califican estos despidos?
Improcedente las dos (causa, fecha y por escrito).
b. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas?
Indemnización de 33 días/año con un máximo de 24 mensualidades, si rectifican en periodo de 20 día, no indemnización.
5. Despido por falta de adaptación:
La empresa Hierros García SL despide a D. Roberto G por falta de adaptación a modificaciones técnicas.
Cuestiones:
a. ¿Cómo se califica la resolución del contrato?
Improcedente porque no le ha dado los 2 meses para adaptarse a las modificaciones técnicas del puesto.
Despido objetivo: 6 horas semanales para buscar nuevo trabajo.
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