BLOQUE PRIMERO: LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUPUESTO A:

D. Antonio Mechado ha prestado servicios, con la categoría profesional de dependiente en la empresa de ropa juvenil POMELO CLOTHES S.A. desde el 1 de enero de 1999. El centro de trabajo era la tienda con el nombre POMELO SHOP sita en la calle San Juan núm. 1 de Cádiz. Con fecha 26 de julio de 2004 la empresa dirigió al trabajador carta del tenor literal siguiente:

«De conformidad con lo prevenido en el artículo 52 del Real Decreto Legislativo 1/1995 del Estatuto de los Trabajadores, por medio de la presente se le notifica que con fecha de hoy, quedará rescindida su relación laboral con esta empresa, por causas económicas. Nuestra decisión es consecuencia de la continuada reducción de las ventas y la nula producción y rendimiento tanto de su puesto, como de su centro de trabajo, lo cual, unido al desequilibrio patrimonial y grave estado financiero de la sociedad, hacen materialmente inviable por antieconómico el mantenimiento de ambos y ponemos por la presente a su disposición la indemnización correspondiente de 20 días por año de servicios, con un máximo de 12 mensualidades. Este importe se hará efectivo en el plazo de quince días máximo a contar desde el día de hoy, en el domicilio social de la empresa.»

En fecha 14 de octubre de 2004, POMELO CLOTHES S.A. y el representante legal de PAPAYA JOVEN S.L. firman un contrato de arrendamiento del local de negocio en el que antes trabajaba Antonio Mechado como único empleado fijo. En la cláusula séptima de dicho contrato, se obliga al arrendatario a mantener el uso anterior del local, que consistía en la venta de prendas de ropa y complementos de moda juvenil suministrados por la matriz de POMELO CLOTHES S.A. en Taiwán.

El 18 de octubre de 2004, al enterarse Antonio Mechado de la reapertura de la tienda «POMELO SHOP» solicita incorporarse a su puesto de trabajo o que le indemnicen por despido improcedente. Al día siguiente el actor se presentó a trabajar y el representante legal de PAPAYA JOVEN S.L. le dijo que como trabajador no le dejaba entrar, puesto que nunca había trabajado para él, aunque podía entrar como cliente. Antonio Mechado presentó demanda ante el Juzgado por despido el día 27 de octubre 2004.

1. ¿Tiene dicha demanda posibilidades de prosperar?

En este supuesto el eje central del debate gira en torno a la continuidad de la actividad empresarial, siendo necesario dilucidar si la relación laboral de Antonio Mechado concluyó o no por la decisión de cerrar la tienda Pomelo Shop por parte de su empleador, cuando se da la circunstancia de que en este caso se produjo la reapertura de un nuevo centro dedicada a idéntica actividad y los hechos demuestran que pese a producirse un cambio de titularidad el negocio se mantuvo. En este sentido, la ley se refiere a dos supuestos de sucesión de empresa:

• a) «mortis causa» (art. 49.1.g) E.T)
• b) por actos «inter vivos» (arts. 44 y 51.11 E.T)

Debiendo en este último caso distinguirse entre sucesiones totales de empresa («cambio de la titularidad de la empresa») y sucesiones parciales de empresa («cambio de la titularidad del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma»). De este modo, en tanto la «empresa» constituiría el objeto máximo de la transmisión, la «unidad productiva autónoma» constituiría el objeto mínimo de la transmisión. En concreto, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como «un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria» (art. 44.2 E.T.). Así, para que pueda darse aplicación al mecanismo subrogatorio, es imprescindible que exista una unidad productiva y que ésta funcione o pueda funcionar «autónomamente». Se trata, en definitiva, del objeto mínimo cuya transmisión provoca los efectos de la normativa subrogatoria y que viene a identificarse con la infraestructura de elementos organizados con aptitud productiva.

Sobre este particular podemos acudir a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE), dictada en interpretación de la Directiva 77/187/CEE para la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, que fue posteriormente sustituida por la Directiva 2001/23/CE, del mismo título. La aplicación de la Directiva Directiva 2001/23/CE requiere como condiciones básicas que haya «identidad» en la «entidad económica» objeto de explotación, con independencia del cambio de propietario, y que la transmisión se refiera a una entidad económica organizada de forma estable, cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada.

En nuestro caso, a la hora de determinar la existencia de una transmisión en el supuesto planteado debemos atender a la existencia una serie de factores:

• (a) que se produce una transmisión de elementos materiales,
• (b) que se haya transmitido la clientela, y
• (c) que las actividades ejercidas antes y después de la transmisión son idénticas.

De modo que no sólo se produce la continuidad de actividad empresarial, sino que se somete al arrendatario a la obligación de comercializar los mismos productos que su antecesor. En este sentido, hay que tener en cuenta que los mecanismos jurídicos pueden utilizarse para transmitir una empresa son múltiples, ya sean mecanismos voluntarios de carácter negocial (contratos de compraventa, de arrendamiento de empresa, traspasos, permutas, etc.) o a través de mecanismos obligatorios tales como la venta judicial en un proceso ejecutivo o la concesión administrativa.

En este supuesto concreto, cabe destacar que no sólo se trasmite el local, sino también otros elementos de la empresa (local y medios), esto es, la actividad empresarial misma. De modo que lo que se ha producido es el cambio de titularidad o transmisión de empresas al que se refiere el art. 44 del ET. Como resulta de la descripción de los hechos, además de la cesión del local, en el mismo se encuentra instalada una tienda de moda juvenil susceptible de ser explotada desde el momento de la firma del acuerdo, debiendo por ende el arrendatario mantener el uso anterior del local, quedando además sujeto en cuanto al suministrador de la mercancía que debe venderse, en este caso, la empresa matriz e la arrendadora.

Siendo esto así, es claro de que lo cedido fue unidad productiva autónoma, es decir, de una empresa, sin que sea obstáculo que el título sea un contrato de arrendamiento, tal como se ha establecido en la Sentencia del Tribunal Supremo en Unificación de Doctrina de 12 de diciembre de 2002. De modo que pues no cabe duda que nos encontramos ante un negocio cuya titularidad se cede en los términos de la Directiva 2001/23/CE y del art. 44 del ET, puesto que lo cedido fue una entidad económica con propia identidad, como conjunto de medios organizado. En virtud de ambas normas, la existencia de una sucesión de empresa determina que la relación laboral no se extingue, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior. Es por ello que el despido se produce cuando el nuevo empresario niega expresamente la pervivencia del vínculo y su obligación de subrogarse.

2. ¿Ha caducado la acción del trabajador?

De acuerdo con lo dispuesto en el apartado 3º del artículo 59 ET el ejercicio de la acción de despido caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. En este caso el despido por causas económicas se produce el 26 de julio de 2006, mientras que la demanda se plantea el 18 de octubre del mismo año. Sin embargo, el trabajador parte de la existencia de una sucesión o continuidad empresarial que comporta, a su entender, obligaciones para la nueva empleadora, entendiendo como despido la negativa a reincorporarle cuando se reemprende la actividad.

En este sentido, el Tribunal Supremo ha entendido que para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, salvo supuestos de fraude acreditado, en las sentencias de 11 de mayo de 1987, 24 de julio de 1995 y 20 de enero de 1997, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente. Ciertamente, es muy frecuente la desaparición de una empresa y la aparición de otra dedicada a la misma o similar actividad, en los mismos locales y/o utilizando la misma maquinaria y empleando, con los mismos proveedores o clientes. En estos casos, cabe entender, como hemos adelantado que existe transmisión de empresa ya que existe una continuidad de la empresa, debiéndose aplicar lo dispuesto en el art. 44 del E.T. respecto de los anteriores trabajadores, en los términos de lo dictado en la Sentencia del Tribunal Supremo de de 28 de noviembre de 1997.

Dicha jurisprudencia establece que si el contrato laboral se ha extinguido con anterioridad a que se produzca la transmisión de empresa pero existe fraude acreditado, opera la garantía del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Esto implica que para que pueda hacerse efectiva dicha disposición, y para que la misma resulte eficaz, es preciso que el plazo de ejercicio de la acción que se ejercita, incluso si se trata de la acción de despido, deba comenzar a computarse a partir del día en que se produce la transmisión de empresa y no del día en que se extinguió el contrato de trabajo.

Las razones que avalan esta conclusión se extrae, en primer lugar, de la doctrina que «a sensu contrario» se extrae de la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2003, que claramente otorga un tratamiento diferente a los supuestos en que existe fraude acreditado de aquellos otros en los que tal fraude no se produce. En segundo lugar, que la garantía fijada en el artículo 44 ET resultaría ineficaz si se computara el «dies a quo» de la acción de despido desde la fecha de extinción de contrato y no desde la fecha en que se efectúa la transmisión pues, dada la brevedad del plazo de ejercicio de dicha acción, al empresario transmitente le sería suficiente con esperar veinte días desde el despido del trabajador para exteriorizar la transacción de empresa (que con toda probabilidad se ha efectuado con anterioridad, en la fecha en la que aún el trabajador podía reclamar contra el despido) evitando así la aplicación de las garantías del artículo 44 ET, según se refiere en la Sentencia del Tribunal de Justicia de Castilla y León de 14 de febrero de 2005.

En tercer lugar, debe apuntarse a lo establecido en el artículo 1969 del Código Civil, que dispone que el «dies a quo» para el cómputo de los plazos se contará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. De esta forma, sería contrario a la tutela judicial efectiva, proclamada por el artículo 24 de la Constitución, el entender que el plazo de caducidad de la acción de despido ha de comenzar a correr a partir de que éste se produce y no desde que posteriormente se realiza el acto de transmisión de la empresa, cometido en fraude de Ley, y frente al que el trabajador ya no podría accionar si se entendiera que el día inicial del cómputo ha de fijarse en la fecha de extinción del contrato y no en la fecha de la transmisión.

Por último no se puede exigir al trabajador que impugne un despido objetivo que aparentemente es ajustado a derecho, surgiendo la posible ilegalidad del mismo en un momento posterior, cuando se exterioriza la transmisión de empresa, momento a partir del cual ha de computarse el plazo. Ciertamente, en el supuesto planteado concurre fraude de Ley si atendemos a que la obligación para el arrendatario de mantener el uso del local, en iguales términos y condiciones a las preexistentes, es condición esencial del arrendamiento, manteniéndose por todo el tiempo de duración del arrendamiento. Resulta también relevante la proximidad entre el cierre de la tienda y el posterior alquiler de la misma, el hecho de que esta última se dedique a la misma actividad de la anterior, que dicha actividad esté íntimamente relacionada con la actividad desarrollada por la arrendadora y que se desenvuelva en íntima relación y cuasi-dependencia con la misma, pues es la arrendadora la que proporciona los productos a comercializa. Por todo ello ha de entenderse que opera la garantía prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y, de conformidad con lo expuesto anteriormente el plazo de caducidad de la acción de despido ha de empezar a computarse a partir de que se produce la transmisión de empresas, por lo que la acción de despido no se encuentra caducada.

SUPUESTO B:

El 23 de octubre de 2003 la empresa PINNEAPPLE SA y el Comité Intercentros de la misma firmaron un pacto para proceder a la implantación de la Oficina Virtual, que conllevará una nueva operativa de gestión comercial dirigida a optimizar la organización de los recursos de la empresa favoreciendo su posición competitiva en el mercado. En concreto, a partir de la entrada en vigor de dicho pacto todo el personal comercial realizará desde su propio domicilio las funciones administrativas que venían desempeñando previamente en el centro de trabajo. El personal afectado por el cambio es por tanto el personal de ventas que desarrollaba la mayor parte de su jornada mediante contactos con los clientes fuera del centro de trabajo, realizando sólo el trabajo administrativo en dicho centro. El mobiliario, equipos informáticos y telefónicos, así como cualquier otro material necesario para el desarrollo de sus funciones laborales en el propio domicilio será suministrado por la empresa, que se responsabilizará del mantenimiento del mismo.

1. ¿El contenido de dicho pacto puede considerarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo?

El acuerdo entre la empresa Pinneapple y el comité intercentros viene a establecer la obligación de prestar el trabajo en el propio domicilio de los trabajadores, y en concreto de realizar el trabajo administrativo en el domicilio con «los equipos informáticos y telefónicos» que ha puesto a su disposición la empresa. En este sentido, como se ha puesto de relieve en un supuesto similar en la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2005, dicha componente de la prestación laboral (el trabajo administrativo) va a pasar a prestarse en régimen de teletrabajo que de acuerdo con lo dispuesto en el punto 2 del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo es «una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera regular».

El teletrabajo no debe incardinarse necesariamente en el marco del contrato de trabajo a domicilio -regulado en el artículo 13 ET, a cuyo tenor tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario- puesto que el teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el trabajador y distinto de su domicilio y porque además puede haber formas de teletrabajo en la que exista una vigilancia empresarial (algunas manifestaciones de trabajo «on line». Sin embargo, hay formas de teletrabajo que se ajustan al modelo de trabajo a domicilio, siendo este el caso del supuesto planteado, pues en el mismo no se hace mención a la existencia de técnicas específicas de control informático de la prestación laboral. En este sentido, en este caso lo que se produce es un cambio parcial del régimen contractual, pues al menos una parte de la actividad laboral va a realizarse «a domicilio» y sin vigilancia del empresario. Este cambio es sólo parcial puesto que el personal afectado por el cambio es personal de ventas, que desarrolla su trabajo comercial mediante contactos con los clientes fuera de los centros de trabajo, modificándose únicamente la forma de desarrollar el trabajo administrativo, que pasa a realizarse en el domicilio de los trabajadores, y tratándose de un personal de ventas, el trabajo administrativo tiene naturaleza complementaria respecto de la prestación principal de carácter comercial.

Esta alteración de la prestación laboral excede del ámbito de las modificaciones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, porque este precepto se refiere a las modificaciones sustanciales que se produzcan en el marco de un determinado contrato de trabajo, pero no a las condiciones que puedan determinar un cambio de régimen contractual, como muestra, por ejemplo, la regla del apartado d) del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores para el contrato a tiempo parcial. En efecto, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se aplica a las condiciones de trabajo, entendidas como los aspectos relativos a la ejecución de la prestación de trabajo y sus contraprestaciones, pero que no alcanza a las condiciones de empleo, que se proyectan sobre la propia configuración de la relación laboral y sus vicisitudes. En consecuencia, además del desplazamiento del lugar de la ejecución del contrato del centro de trabajo empresarial al domicilio del trabajador, dicha alteración de la prestación tiene otras implicaciones sobre la esfera personal de éste, que exceden no sólo del ámbito del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sino del propio poder de disposición de la autonomía colectiva, que no puede incidir en la esfera de la intimidad personal del trabajador, porque cuando se convierte el domicilio en lugar de trabajo se está obligando al trabajador a poner a disposición del empleador algo más que la fuerza de trabajo, pues se convierte en centro de trabajo, en lugar de producción, el propio espacio donde se desarrolla la vida privada del trabajador y esto no sólo supone un coste adicional, que puede quedar sin retribución, como en el caso de que haya que destinar al trabajo lugares que antes se destinaban a otros usos familiares, sino que también puede tener consecuencias de otro orden en la convivencia en el hogar o en la vida personal del trabajador, que deben quedar al margen de las modificaciones unilaterales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

2. ¿Podrá el empresario imponer al personal de ventas dicha nueva operativa de gestión?

Las decisiones de la autonomía colectiva, que han de operar sobre las materias de naturaleza sociolaboral, no tienen potestad de afectar el ámbito de la vida privada del trabajador, tal como se ha establecido en la Sentencias del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2000, 30 de abril de 2002 y 20 de octubre de 2004. El objeto del acuerdo entre la empresa Pinneapple y el comité intercentros excede por tanto de lo que es posible regular por medio del libre acuerdo entre ambas partes, no resultando por tanto dicho acuerdo vinculante para los trabajadores a los que éste viene referido.

Así lo reconoce el Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo cuando en su punto 3 insiste en el carácter voluntario de trabajo y prevé que «si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto de trabajo, y el empleador hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar la oferta», añadiendo que «si un trabajador expresa su deseo de optar a un teletrabajo, el empleador puede aceptar o rechazar la petición». Es cierto que el Acuerdo no es aplicable todavía en nuestro ordenamiento, pues su publicación como Anexo del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva no equivale a una recepción en Derecho interno a través de la negociación colectiva, al tener el mencionado Acuerdo Interconfederal sólo una eficacia obligacional para las partes que lo suscriben en orden al respeto de las orientaciones y criterios que han de seguirse en la negociación, y en esta materia las organizaciones empresariales y sindicales firmantes sólo se comprometen «a promover la adaptación y el desarrollo» del Acuerdo Marco Europeo «a la realidad española».

Pero el carácter voluntario para el trabajador de la aceptación del teletrabajo a domicilio se deriva en nuestro Derecho de lo que establece los artículos 1091, 1204 y 1256 del Código Civil en relación con lo ya indicado sobre la imposibilidad de utilizar en esta materia la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y de los límites de regulación aplicables a la autonomía colectiva, que no puede entrar a regular aquellas materias que afectan a la esfera personal de los trabajadores.

BLOQUE SEGUNDO: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

SUPUESTO C:

La trabajadora Ana Lozano viene prestando sus servicios para la empresa Subcontracting SA desde el día 12-4-2002 dedicada a la gestión de inmuebles en la Costa Brava. El contrato de trabajo firmado por las partes se suscribió por duración determinada por obra o servicio. En dicho contrato y concretamente en la cláusula adicional 1ª, se acuerda expresamente, que, será causa de extinción del dicho contrato de obra la resolución, finalización o extinción, por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios de gestión de apartamentos de lujo en el paseo marítimo de Cadaqués, existente, entre la inmobiliaria Managers S.L. y Subcontracting SA y para cuya ejecución se ha celebrado dicho contrato laboral.

Posteriormente, la empresa demandada comunicó a la actora carta fechada el día 11-10-2006 en la cual se le comunicaba que en uso de la facultad resolutoria prevista en la cláusula adicional 1ª de su contrato quedaba finalizada su relación laboral debido a la resolución del contrato de arrendamiento de servicios por parte de su empresa con Managers S.L. El mes siguiente Managers S.L. suscribió un nuevo contrato de arrendamiento de servicios de gestión para dichos apartamentos de lujo con una nueva empresa, Holidays Corporation SL.

1. ¿Puede considerarse como una causa válida de extinción la consignada en el contrato de la trabajadora Ana Lozano?

En nuestro derecho laboral la regla general es el contrato de duración indefinida, norma que sólo quiebra en los supuestos previstos en ella, como es el contrato temporal para ejecutar una obra o servicio determinados que son encomendados a la empleadora por tiempo cierto, aunque indeterminado, al margen de su actividad ordinaria o además de ella. El concepto de obra o servicio determinados ha sido entendido en su acepción genérica y con amplitud, lo que ha llevado a estimar que cabe ese tipo de contrato cuando la empresa tiene una necesidad de trabajadores temporales limitada y concretamente definida en el momento de contratar, circunstancias conocidas por las partes que saben que existe un límite temporal para el desarrollo de una actividad identificable por sí misma.

Ello nos muestra que estamos ante un contrato cuya duración depende de la ejecución de la «obra» que lo motiva, lo que permite concluir que nos encontramos ante una obligación a plazo, de la que sólo se sabe que el hecho futuro del que depende su subsistencia se producirá necesariamente, lo que la distingue de una obligación condicional, en la que se ignora si la condición se cumplirá. Por ello, conviene recordar que la teoría civilista distingue entre las obligaciones a plazo determinadas y las indeterminadas. En las primeras se sabe que el plazo se cumplirá y cuando, por ser el plazo «certus an et certus quando»; mientras que en las segundas se sabe que el plazo llegará pero se ignora cuando, al ser «certus an inciertus quando».

En el caso concreto planteado, nos encontramos ante un contrato temporal cuya duración depende del cumplimiento de un plazo que normalmente es indeterminado, lo que supone que al tiempo de firmarse el contrato se sabe que es de duración determinada, pero se ignora cuando se extinguirá, pues ello dependerá de la ejecución del encargo recibido de un tercero y de la voluntad de este, de si decide mantener o renovar su encargo. En este sentido, éste se trata de un contrato temporal en el que la duración depende del vencimiento de un plazo, la ejecución de la obra o servicio, y no ante un contrato sujeto a condición resolutoria porque, cual se deriva del artículo 1.125 del Código Civil, cuando el hecho futuro del que depende la subsistencia del contrato es cierto, aunque no se sepa cuándo llegará, estamos ante un plazo (resolutorio), mientras que si es incierta la producción del hecho que extinguirá el contrato nos encontraremos ante una condición (resolutoria).

Que el artículo 15-1-a) del E.T. establece un contrato sujeto a plazo resolutorio lo evidencia el que regule un contrato sujeto a un límite temporal cierto, aunque sea incierta su duración concreta. Y lo corrobora el hecho de que tal contratación temporal sólo se autorice en atención a que la empresa contratante necesita temporalmente de trabajadores para atender una actividad concreta, determinada y con autonomía y sustantividad propias, razón por la que se vincula la duración del contrato a la subsistencia de la necesidad que se atiende con él. Así pues, en esta modalidad contractual cabe pactar un plazo resolutorio determinado o indeterminado, según las circunstancias de la obra o servicio a ejecutar o de la concesión obtenida, resultando por tanto válida la causa de extinción la consignada en el contrato de la trabajadora Ana Lozano.

Debe señalarse, sin embargo, que no sería posible que el contrato determine ese plazo resolutorio si subsistiese la necesidad temporal de empleados, es decir si extinguida la anterior, ésta subscribiese una nueva contrata con el mismo objeto entre la empleadora y la empresa comitente, pues ésta no sería una causa válida para extinción del contrato de obra o servicio determinado suscrito con los empleados, según la doctrina unificada las Sentencias del Tribunal Supremo de 17 y 18 de Junio de 2008, que han venido a rectificar el criterio mantenido anteriormente. En efecto, cuando la contrata o concesión que lo motiva se nova, renueva o es sustituida por otra posterior en la que el objeto sigue siendo el mismo, el contrato de trabajo no se extingue por no haber transcurrido el plazo pactado para su duración: la ejecución de la obra que lo motiva y la consiguiente desaparición de la necesidad temporal de mano de obra que requiere la ejecución de la «obra o servicio» que la empleadora se comprometió a realizar.

Sin embargo, dicha continuidad en la prestación de servicios entre ambas empresas mediante la subscripción de una nueva contrata no se produce en el supuesto aquí planteado puesto que la comitente decide, tras la extinción de la contrata, acudir a otra empresa, Holidays Corporation SL, para dar continuidad a la gestión de los inmuebles.

SUPUESTO D:

D. Ramón Márquez ha venido prestando servicios para la empresa Mantas Montalbán SA desde el 1 de marzo de 2002, habiendo iniciado el 2 de julio de 2005 situación de excedencia voluntaria. Dicho trabajador ha resultado incluido entre los trabajadores a los que ha afectado la resolución de 2 de marzo de 2006, de la Delegación Provincial de Valencia de la Consejería de Trabajo recaída en expediente de regulación de empleo, por la que se autoriza la extinción de las relaciones laborales de tales trabajadores, por concurrir causas económicas y técnicas, «siempre que no se haya superado el plazo temporal para el que se concedió la excedencia sin haber solicitado la reincorporación y existe por tanto al menos un derecho expectante de reingreso». Sin embargo, la empresa hasta la fecha no ha abonado a D. Ramón Márquez indemnización alguna. El trabajador presentó demanda ante el Juzgado el día 12 de marzo 2006 reclamando dicha indemnización.

1. ¿En qué medida condiciona la condición de excedente voluntario su derecho a indemnización por la extinción de su contrato?

La situación del excedente voluntario es la de quien por su propia voluntad se ha separado de la empresa y a quien nuestro derecho, por tal razón, no le reconoce el derecho a reingresar en la empresa cuando transcurra el período de excedencia sino tan solo la expectativa de poder ser readmitido y sólo en el supuesto de que la empresa en el momento de la solicitud tuviera puestos de igual o similar categoría (art. 46 ET). En esta situación se considera que dicho trabajador en realidad no pierde su puesto de trabajo cuando la empresa extingue las relaciones laborales con sus trabajadores por cualquiera de las causas que justifican el despido colectivo conforme a lo previsto en el art. 51 del ET, puesto que a supresión de dicha expectativa no resulta equivalente a la pérdida de un puesto de trabajo que es lo que el precepto precitado quiere indemnizar.

Esta jurisprudencia ha sido recogida en las Sentencias del Tribunal Supremo de 25 de octubre de 2000, de 26 de octubre de 2006, de 13 de noviembre de 2006, de 29 de noviembre de 2006, de 19 de enero de 2007, y 31 enero 2008 en las que se contempla una situación similar a la planteada en este caso y en la que, después de resaltar la diferencia entre la excedencia voluntaria y la forzosa y la precaria situación en que según nuestro derecho se halla el trabajador en excedencia voluntaria se llegó a la conclusión de que al trabajador excedente en una empresa que extingue la relación de trabajo con todos sus empleados no le puede ser reconocida aquella indemnización porque la finalidad de la indemnización del despido prevista en el art. 51.8 del ET es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva de puesto tras un paréntesis suspensivo, pero no existe o por lo menos no es comparable al anterior, cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso «expectante», en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes, no teniendo por tanto derecho el trabajador Ramón Márquez a tal indemnización, de acuerdo con los términos expresados en la jurisprudencia mencionada.

Etiquetas: Contrato de trabajo, Despido, extinción laboral, modificación sustancial, sucesión de empresa, teletrabajo