Conceptos Fundamentales en Recursos Humanos

Aptitudes técnicas: Se refieren al aprendizaje de nuevos procesos de trabajo y se desarrollan en cualquier nivel jerárquico de la empresa.

Actitudes: Es la manera con la que las personas nos enfrentamos a las cosas, situaciones o personas. Se relaciona con el saber estar o querer hacer.

Conocimientos: Nociones que una persona tiene sobre alguna materia concreta.

Formación para el Empleo en el Ámbito Estatal

Tipos de Formación

• Formación programada por las empresas: Acciones formativas de las empresas que se financian total o parcialmente con fondos públicos. Está dirigida a trabajadores asalariados, desempleados durante el periodo formativo y trabajadores en ERE (Expediente de Regulación de Empleo).
• Formación para trabajadores ocupados: Incluye planes de formación sectorial y transversal, dirigida a obtener certificados de profesionalidad. Orientada a trabajadores ocupados, aunque también pueden participar desempleados.
• Formación para trabajadores desempleados: Acción formativa que cubre las necesidades detectadas por los servicios públicos de empleo, mediante programas específicos de formación y programas formativos con compromiso de contratación. Dirigida a desempleados con bajo nivel de cualificación profesional.
• Otras iniciativas de formación: Permisos individuales de formación, formación en alternancia con el empleo, formación no financiada con fondos públicos.

Detección de Necesidades Formativas

Métodos

• Métodos relacionados con la consulta:
  • Entrevista
  • Observación
  • Encuesta
  • Círculos de calidad
• Métodos relacionados con la planificación y el desarrollo empresarial:
  • Estudio del puesto de trabajo
  • Análisis de fallos

Diseño y Creación del Plan Formativo

Fases

1. Fijar los objetivos del plan formativo.
2. Analizar y priorizar las necesidades formativas de los trabajadores.
3. Seleccionar a los trabajadores participantes.
4. Seleccionar a los formadores.
5. Decidir cómo, dónde y con qué recursos se desarrollará la formación.
6. Temporalizar el plan formativo (establecer fechas de formación).
7. Aprobar el plan formativo.
8. Emitir un informe sobre el plan de formación por parte del comité de la empresa, supervisar la implantación y realizar la evaluación.

Gestión Administrativa del Plan de Formación

• Recoger información sobre las necesidades de formación en la empresa.
• Extraer estadísticas sobre los datos recogidos bajo supervisión de un superior.
• Redactar documentos para informar a los trabajadores sobre cursos de formación.
• Registrar las acciones formativas de los trabajadores en sus expedientes personales.
• Buscar y contactar con empresas proveedoras de formación.

Técnicas de Formación en la Empresa

• Lección magistral: Transmisión de conocimientos a través de una exposición oral.
• Estudio de caso: Un grupo de personas analiza un caso para aprender a resolver situaciones que puedan presentarse en la vida real.
• Role playing (Juego de roles): Se analizan problemas desde el punto de vista de los sujetos implicados. Ayuda a decidir cómo actuar ante una situación similar; los participantes asumen un papel y lo representan.
• Outdoor training (Formación al aire libre).
• Formación online.
• Coaching (Entrenamiento personalizado).
• Tutorización.

Evaluación del Desempeño

Características del Proceso

Es un proceso continuo y sistemático. La evaluación del desempeño permite:

• Detectar si la persona se ajusta a las exigencias del puesto.
• Mejorar la comunicación entre jefes y empleados sobre el rendimiento, los objetivos y replantearlos continuamente.
• Descubrir las necesidades de formación de los trabajadores.

Valoración de Puestos de Trabajo

Métodos

La valoración de puestos de trabajo se realiza con:

• Métodos cualitativos:
  • Jerarquización: Determina el grado de dificultad e importancia de cada puesto.
  • Graduación: Decide en qué grado (categoría predefinida) se incluye cada puesto de trabajo.
• Métodos cuantitativos:
  • Comparación de factores: Identifica cuáles son los puestos más importantes y los factores clave a valorar. Una vez detectados, se asigna un valor salarial a cada factor y se jerarquizan los puestos.
  • Puntuación por puntos: Se utiliza un manual (construido previamente por los responsables de la valoración) que asigna puntos a diferentes factores del puesto antes de medir los puestos de trabajo.

Promoción Profesional

Son las actividades que desarrolla una empresa con el fin de cubrir los puestos que quedan libres (por la salida de algún trabajador o porque son de nueva creación) con el personal que ya forma parte de la organización.

Ventajas de la Planificación de Carreras

Para la Empresa:

• Retiene en la empresa a trabajadores de gran valor para la organización.
• Elimina el estrés que supone para el departamento de RR. HH. no tener a una persona preparada para ocupar la vacante.
• El trabajador ya conoce la cultura de la empresa, lo que facilita una adaptación al nuevo puesto de trabajo más rápida.

Para los Trabajadores:

• Aumenta la motivación de los trabajadores.
• Promocionar suele conllevar un aumento de la retribución.
• Permite desarrollar nuevas capacidades profesionales.

Fases de la Promoción

1. Detección de las necesidades de cobertura de puestos.
2. Recogida de datos de los trabajadores para medir su potencial.
3. Cubrir las necesidades de formación detectadas para el nuevo puesto.
4. Hacer efectiva la promoción.

Sistemas de Fijación de Incentivos

• A destajo: Incentiva al trabajador en función del número de piezas que produce.
• Sistema de tiempo: Paga a los trabajadores en función del tiempo estándar que tardan en realizar un producto o tarea.
• Sistema York: Combina un salario fijo y un incentivo por pieza producida.
• Incentivo por comisiones: Salario fijo más una comisión por producto vendido o servicio contratado.
• Bonos por méritos logrados: Se reciben cada cierto tiempo (ej. 6 meses, 1 año) en función de méritos demostrados.
• Incentivos con acciones: Los trabajadores reciben como incentivo acciones o participaciones de la empresa.

Instrumentos para la Evaluación de RR. HH. (Auditoría de RR. HH.)

La auditoría de Recursos Humanos evalúa áreas clave como:

1. Reclutamiento y selección.
2. Gestión del personal (administración).
3. Formación y desarrollo profesional.
4. Motivación y clima laboral.
5. Retribución y compensación.
6. Seguridad e higiene en el trabajo.

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