Concurrencia de Convenios Colectivos

Ámbito de Aplicación

La concurrencia de convenios se da cuando un conjunto de relaciones laborales se incluye en el ámbito de aplicación de varios convenios colectivos. Se caracteriza por:

• No existe jerarquía entre convenios.
• Principio de neutralidad en la elección de la unidad.
• No hay criterios de ordenación, salvo el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Requisitos

Para que exista concurrencia, se requiere:

1. Coincidencia temporal de dos convenios vigentes.
2. Que ambos convenios sean estatutarios.
3. Naturaleza conflictiva, con oposición total o parcial de sus contenidos.

Regla General y Prioridad Temporal

Un convenio vigente no puede ser afectado por otro de ámbito distinto, salvo el artículo 83.2 ET y el apartado siguiente. Existe prioridad temporal: un convenio posterior no afecta a uno vigente del mismo ámbito. En este caso, el nuevo convenio se suspende hasta que el primero pierda vigencia.

Excepciones a la Regla General

Existen excepciones a la regla general:

1. Regla de naturaleza disponible: Admite pacto en contrario (artículo 84.1 ET).
   • Acuerdos del artículo 83.2 ET (acuerdos interprofesionales, convenios marco).
   • Cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva para resolver conflictos de concurrencia.
2. Prioridad aplicativa del convenio de empresa: Regla absoluta (artículo 84.2 ET).
   • Materias con prioridad de aplicación al convenio de empresa:
     • Cuantía del salario base y complementos salariales (suprimido en 2021).
     • Abono o compensación de horas extraordinarias.
     • Horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos y vacaciones.
     • Adaptación del sistema de clasificación profesional.
     • Adaptación de las modalidades de contratación.
     • Medidas para la conciliación laboral, familiar y personal.
     • Otras materias del artículo 83.2 ET.
3. Prioridad del convenio autonómico: Puede afectar al estatal (artículos 84.3 y 84.4 ET). Regla disponible, salvo pacto en contrario (artículo 83.2 ET).
   • Materias no negociables en el convenio autonómico:
     • Período de prueba.
     • Modalidades de contratación.
     • Clasificación profesional.
     • Jornada máxima anual.
     • Régimen disciplinario.
     • Normas mínimas de prevención de riesgos laborales.
     • Movilidad geográfica.

La Huelga

Definición y Características

La huelga es un instrumento de autotutela de los intereses socioeconómicos de los trabajadores. Consiste en la perturbación del proceso productivo mediante la cesación del trabajo, transitoria y voluntaria. Se caracteriza por:

• Medida de conflicto colectivo.
• Decisión concertada.
• Perturbación del proceso productivo (no requiere paralización total).
• Incumplimiento contractual del trabajador.

Clases de Huelga

Existen huelgas lícitas e ilícitas (ilegales y abusivas):

Huelgas Ilegales

1. Políticas o no profesionales: Por motivos políticos o ajenos al interés profesional. Se admiten las de trascendencia laboral o socioeconómica.
2. De solidaridad o apoyo: Defienden intereses ajenos. Son lícitas si afectan al interés profesional general.
3. Novatorias: Alteran lo pactado en un convenio vigente. No son ilegales:
   • Incumplimiento previo del convenio por el empresario.
   • Cláusula rebus sic stantibus (circunstancias nuevas e imprevisibles).
   • Interpretación del convenio (huelga jurídica).
   • Nueva negociación colectiva.

Huelgas Abusivas

Causan un daño anormal o extraordinario. Su carácter abusivo se presume, pero puede ser refutado.

Modalidades de Huelgas Abusivas (salvo prueba en contrario)

1. Rotatorias: Rotación de la inactividad por grupos de trabajadores.
2. Estratégicas o tapón: Interrumpen la producción con pocos trabajadores de sectores clave.
3. De celo o reglamento: Ejecución minuciosa del trabajo, perturbando el servicio.

Otros Supuestos

1. Intermitentes: Inactividad periódica alternada con actividad.
2. Con ocupación de lugares de trabajo: Interpretación restrictiva (acceso ilegal o negativa de desalojo).

Impugnación del Convenio Colectivo

El convenio estatutario se puede impugnar por:

1. Impugnación de oficio por la autoridad laboral.
2. Impugnación directa por sujetos legitimados (procedimiento especial).
3. Impugnación indirecta de actos de aplicación ilegales o lesivos (proceso ordinario).

Impugnación Indirecta

Inaplicación singular del convenio por lesión de derechos individuales. Carece de efectos generales. El órgano judicial informará al Ministerio Fiscal para posible impugnación (artículo 163 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social – LRJS).

Impugnación de Oficio por la Autoridad Laboral

La autoridad laboral puede impugnar de oficio un convenio (artículo 90.5 ET) por:

• Ilegalidad del convenio.
• Lesividad para terceros.

No tiene plazo. La demanda inicia el proceso especial. Partes del proceso:

1. Representantes de la comisión negociadora.
2. Terceros lesionados.
3. Denunciantes ante la autoridad laboral (si no los hay, la Abogacía del Estado).
4. Ministerio Fiscal.

Desarrollo del proceso:

1. Señalamiento del juicio.
2. Citación a las partes.
3. Defensa de las partes.
4. Sentencia en 3 días (ejecutiva y recurrible).
5. Publicación de la nulidad en el boletín oficial.

Impugnación Directa por Sujetos Legitimados

Acción general para la anulación total o parcial del convenio, con efectos erga omnes. La legitimación activa depende de la causa:

• Ilegalidad:
  • Representantes unitarios y sindicales.
  • Sindicatos y asociaciones empresariales interesadas.
  • Ministerio Fiscal.
  • Administración General del Estado y autonómica.
  • Instituto de la Mujer (en casos de discriminación por sexo).
• Lesividad: Terceros con interés gravemente lesionado (no los incluidos en el ámbito de aplicación).

Legitimación pasiva: Representantes de la comisión negociadora. Plazo: Durante toda la vigencia del convenio.

Negociación Colectiva

Legitimación Inicial (artículo 87 ET)

Capacidad para negociar convenios estatutarios. Se distingue según el ámbito:

1. Convenio de empresa o inferior.
2. Convenio franja.
3. Convenio de grupos de empresas y pluralidad de empresas.
4. Convenio sectorial.

Negociación de Convenio de Empresa o Inferior

• Trabajadores:
  • Representantes unitarios (comité de empresa o delegados de personal).
  • Secciones sindicales (mayoría de miembros del comité).
• Empresa: El propio empresario.

Negociación de Convenio Franja

• Trabajadores: Secciones sindicales designadas por mayoría.
• Empresa: El propio empresario.

Negociación de Convenio de Grupo de Empresas

• Trabajadores:
  • Sindicatos más representativos (estatal o autonómico).
  • Sindicatos afiliados, federados o confederados a los anteriores.
  • Sindicatos suficientemente representativos (10% de representantes unitarios).
• Empresas: Representación de las empresas del grupo.

Negociación de Convenio Sectorial

• Trabajadores: Igual que en el convenio de grupo de empresas. En el ámbito estatal, también los sindicatos autonómicos con el 15% de los miembros de comités y 1500 representantes.
• Empresas:
  • Asociaciones empresariales con el 10% de empresarios y 10% de trabajadores, o el 15% de trabajadores.
  • Si no hay asociaciones representativas, las estatales con el 10% de empresas o trabajadores, y las autonómicas con el 15%.

Legitimación Plena (artículo 88 ET)

Conexión con la unidad de negociación. Se requiere:

• Trabajadores:
  • A nivel empresarial, los sujetos legitimados ya tienen la conexión.
  • Subsidiariamente, los sindicatos con legitimación inicial que representen la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa.
  • Si no hay representación de trabajadores, las organizaciones sindicales más representativas.
• Empleadores: Las asociaciones empresariales con legitimación inicial que representen a empresarios que ocupen la mayoría de los trabajadores afectados (50%).
  • Supletoriamente, las organizaciones empresariales estatales con el 10% o más de empresas o trabajadores, y las autonómicas con el 15%.

Fases del Proceso Negociador

1. Promoción: Anuncio y deber de negociar.
2. Constitución de la comisión negociadora.
3. Deliberaciones y acuerdos.
4. Requisitos formales, registro, depósito y publicación.

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