Conflictos Colectivos de Trabajo

Definiciones

Se entiende por conflicto colectivo a las discrepancias, desacuerdos o controversias que surgen entre trabajadores y empleadores en el ámbito laboral. A continuación, se presentan algunas definiciones según la doctrina:

• Fernando Villasmil: Formula una definición a través del Decreto Ley Orgánico de Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (DLOTTT).
• Pérez Botija: Toda diferencia, fricción o discrepancia que puede surgir entre empleador y trabajador o sus organizaciones con ocasión del trabajo.
• Cabanellas: Toda oposición ocasional de intereses o pretensiones entre uno o varios patronos o uno o varios trabajadores con motivo del trabajo, cuando se pretende una solución más o menos coactiva impuesta por un sector sobre otro. Este término debe reservarse a las diferencias trascendentales que no han podido resolverse entre la negociación directa entre las partes.
• Carnelutti: Diferencia entre controversia y conflicto colectivo. En la controversia, las partes están próximas y no están mal avenidas, buscan realmente una solución; en el conflicto hay una tirantez que no puede ser superada e incluso los medios violentos parecen a la vuelta de la esquina.
• Cabanellas y Rafael Alfonso Guzmán: La controversia es el todo y el conflicto es la parte más álgida y más enfrentada de los intereses entre las partes.

En un sentido amplio, el conflicto abarca cualquier tipo de enfrentamiento, independientemente de la actitud con la que las partes se aproximen a él.

¿Enfermedad o Cosa Natural?

Existen dos opiniones doctrinarias sobre la naturaleza de los conflictos colectivos:

1. La existencia de conflictos es totalmente normal, ya que las sociedades avanzan a través de ellos.
2. Los conflictos son una patología de la sociedad.

Una postura equilibrada considera que los conflictos son manejables y no necesariamente obstruyen el progreso de la sociedad.

Convenciones Colectivas

Las convenciones colectivas, aunque implican un enfrentamiento entre las partes, son consideradas un mecanismo para canalizar los conflictos colectivos de forma cordial a través de la negociación. La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) les dedica un capítulo separado, reconociendo que, si bien se basan en un conflicto de intereses, se diferencian de los conflictos colectivos abiertos.

Características de los Conflictos Colectivos

• Sujetos:
  • Trabajador(es), organización sindical, aspirantes a trabajadores, ex trabajadores o causahabientes.
  • Patrono(s) u organización de ellos.
• Relación jurídica relevante: Existencia de una relación laboral, contrato de trabajo o relación relevante en el ámbito laboral.
• Fricción: Insatisfacción en la relación laboral que da origen al conflicto.

Estructura de los Conflictos Colectivos

Los conflictos colectivos no surgen de forma repentina, sino que siguen una progresión:

1. Existencia de un negocio jurídico: Debe existir una relación laboral entre las partes.
2. Causa del conflicto: Generada por una o ambas partes, el Estado o un hecho sobrevenido.
3. Exteriorización del conflicto: La fricción se hace evidente.
4. Rechazo de la pretensión: El sujeto pasivo insiste en su planteamiento.
5. Perfeccionamiento del conflicto: Las partes toman conciencia del desacuerdo.

Objeto y Pretensión del Conflicto

El objeto del conflicto es la razón o motivo del mismo, mientras que la pretensión es la aspiración que se busca satisfacer.

Según la doctrina, las pretensiones pueden ser:

• De cumplimiento: Incumplimiento de un acuerdo colectivo por alguna de las partes.
• De interpretación: Interpretación equivocada del acuerdo colectivo por alguna de las partes.
• De derogación: Solicitud de modificación de un acuerdo colectivo.
• De extinción: Continuidad o no de la relación entre las partes.

La LOTTT clasifica el objeto del conflicto colectivo en:

• Novatorios: Modificación de las condiciones de trabajo.
• De ejecución: Reclamo por el cumplimiento de las obligaciones patronales.
• Defensivos: Defensa de la libertad sindical y prevención de medidas perjudiciales para los trabajadores.

Clasificación de los Conflictos Colectivos

Los conflictos colectivos pueden clasificarse según:

• Los sujetos:
  • Trabajador-empleador.
  • Organizaciones de trabajadores-patronos.
  • Trabajador-organización sindical.
  • Entre trabajadores.
  • Entre patronos.
  • Entre sindicatos.
  • Intra-sindicales.
• La pretensión:
  • Legítimos o ilegítimos.
  • Justos o injustos.
  • Propios o impropios.
• Su cantidad:
  • Individuales.
  • Colectivos.
• Su contenido:
  • Jurídicos o de derecho: Cumplimiento o interpretación de normas. Se llevan a tribunales laborales.
  • Económicos o de interés: Modificación de normas vigentes. Se resuelven en la administración pública del trabajo.

Medidas de Conflictos Colectivos

Las medidas de conflicto colectivo son acciones directas que se toman sin intermediarios. La principal medida a disposición de los trabajadores es la huelga.

Huelga

La huelga es la cesación colectiva y concertada del trabajo por parte de los trabajadores para obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

Evolución del Derecho a Huelga

1. Etapa de prohibición o penalización.
2. Etapa de despenalización o tolerancia.
3. Jerarquización como derecho constitucional fundamental.

Procedimiento para Declarar una Huelga

• Fundamentación en causas específicas.
• Agotamiento de las instancias previas pactadas.
• Preaviso de 120 horas para instalar la junta de conciliación.

Titularidad del Derecho a Huelga

Todos los trabajadores, individualmente considerados, son titulares del derecho a huelga (Art. 97 CRBV). Sin embargo, su ejercicio debe materializarse de forma colectiva.

Límites del Derecho a Huelga

• Servicios mínimos indispensables.
• Bienes y servicios públicos esenciales.
• Prohibición de medios irregulares (violencia, sabotaje).
• Daño patrimonial que exceda lo»norma».

Legislación sobre la Huelga

• Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) Art. 97.
• Pacto Internacional Americano de Garantías Sociales.
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Medios Auxiliares de Apoyo a la Huelga

• Campañas de opinión pública.
• Huelgas de solidaridad (trabajadores del mismo oficio).
• Trabajo perfecto (exceso de celo en el cumplimiento de normas).
• Huelga de celo (cumplimiento estricto del manual de trabajo).
• Boicot.

Lockout

El lockout es el cierre arbitrario de la entidad de trabajo por parte del empleador. Aunque la teoría del»camp parida» lo plantea como una contrapartida a la huelga, no está reconocido en la legislación venezolana. Jurisprudencialmente, se han impuesto sanciones a patronos que han incurrido en esta práctica.

Medios de Solución de Conflictos Colectivos

Medios Autónomos

• Negociación directa: Las partes alcanzan una solución por sí mismas.
• Conciliación: Un tercero facilita el diálogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo.
• Mediación: Un tercero propone soluciones no vinculantes a las partes.
• Referéndum: Consulta a los trabajadores afectados para que decidan sobre la solución del conflicto.

Medios Heterónomos

: un tercero es el que decide cómo solucionar la
controversia. ○ Arbitraje. ○ Sentencia. ○ Resolución Administrativa. ○ Emisión de una nueva ley.

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