EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El evaluador efectivo

• Concibe la evaluación del desempeño como factor de liderazgo clave para:
  • Lograr metas con el compromiso y aporte de sus subalternos
  • Mantener comunicación fluida con sus subalternos
  • Sostener principios de equidad entre las personas en cuanto relación entre resultado y recompensas
  • Estimular el desarrollo personal y profesional de sus supervisados
  • Proveer el principal elemento motivacional del trabajo “Reconocimiento y valorización del aporte individual”
• Refleja conocimientos de los objetivos y prioridades de desempeño transmitiendo claramente los estándares de exigencias a los evaluados. Controla la subjetividad de la evaluación centrando su atención en resultado y conductas observables.
• Evalúa continuamente el desempeño, la entrevista formal (anual, semestral, trimestral, etc.) es un reflejo de la retroalimentación mantenida durante el período.
• Mantiene registros escritos y confiables de los antecedentes de desempeño de los evaluados durante el período.
• Es ordenado al planificar y organizar las etapas de evaluación así como el manejo de archivos de antecedentes.
• Crea un ambiente adecuado para analizar el desempeño y realizar la entrevista con el evaluado (reservado, sin interrupciones y en un horario adecuado)
• Plantea objetivos relevantes, claros y verificables
• Da la oportunidad al subordinado de autoevaluar su desempeño como forma de motivarlo, a comprometerse con el análisis de conductos y resultados.
• Concluye fortalezas y debilidades resaltando lo bueno del desempeño.
• Ansioso y objetivo al fundamentar la evaluación. Se centra en conductas observables y resultados concretos.

Relaciones Laborales

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial no solo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores sino fundamentalmente porque definen también la calidad de una sociedad.

Llevando el concepto a las relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido, este, envuelve entre muchos otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo laboral como por ejemplo los salarios, tipos de contratos, las jornadas laborales, previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza laborarles lo comportamiento de los mercados de mano de obra, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medio ambientales laborales, las medida de bienestar, la información de participación así como también los comportamientos de los actores sindicales y empresariales.

Finalmente pero no por ello menos importante una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir, en un conjunto de deberes y derechos protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores.

Estos últimos conceptos son 2 características básicas para que una legislación tenga legitimidad social, es decir, con una adhesión basada en el conocimiento y consentimiento de quienes tiene que ejercerla y no solo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder.

Por otra parte la existencia de un tipo y otro de relaciones laborales no es nuestra en su confirmación influyen las concepciones políticas, económica sociales y culturales de los actores. Por nombrar solo algunas características las relaciones entre empleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados autoritarios o participativos pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales.

Pueden ser modernas, es decir, basadas en una nacionalidad instrumental y normativa, o tradicionales basados en ideologías o prejuicios. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad a presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y sociales pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los lectores.

Cualquiera sea la caracterización de que ella se haya, es importante considerar que las relaciones laborales son ante todo un fenómeno social y en cuanto tal los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición por lo anterior sería equivocado conceptualizar los rl como un resultado estructural o económico, mecánico, aunque evidentemente la economía y la dimensión estructural, son partes constitutivas de éstas.

Nueva cultura Laboral

La vuela fe y la lealtad entre las partes son principios indispensables para un desarrollo adecuado de las relaciones laborales.

El empresario debe contar con el mejor desempeño de los trabajadores, lo que le permitirá elevar la productividad, competitividad y obtener un valor agregado que vaya en beneficio de la empresa, su planta laboral y la sociedad en general.

Los trabajadores deberán asumir su responsabilidad en el trabajo preservar los bienes de la empresa, respetar a todos sus compañeros de trabajo, al personal directivo, y mantener una actitud de diálogo con todos los miembros de la empresa.

Reglas

Los empleados deberán:

• Privilegiar el respeto y buen trato hacia los trabajadores.
• Retribuir con un salario remunerado conforme a la ley
• Proporcionarles capacitación adecuada.
• Cumplir sus obligaciones de seguridad social
• Procurar una administración eficiente de los recursos

Los sindicatos y asociaciones patronales deberán

• Conducirse apegados al derecho
• Velar por el mejoramiento y defensa de los intereses y los asociados
• Mantener una actitud de diálogo y respeto
• Acceder a requerimientos y prestaciones que satisfagan las necesidades normales en el jefe de la familia en el orden natural social y cultural.

Objetivos

• Se busca fomentar en las partes de la revalorización del trabajo humano otorgándole la dignidad que le corresponde como medio para satisfacer las necesidades materiales, sociales y culturales de 4 trabajadores y su familia.
• Estimular la creación de empleos y preservar los ya existentes mediante el uso racional de los recursos disponibles y generación en la empresa de la mayor capacidad de previsión y adaptación.
• Proporcionar niveles de remuneraciones justos que fomenten el desarrollo de la productividad, la competitividad premien el esfuerzo, tanto individual como grupal al interior de la empresa.
• Impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios como proceso permanente y sistémico a lo largo de su vida activa.
• Consolidar el diálogo y la concertación como métodos idóneos para que las relaciones entre partes se desarrollen en un clima de armonía.

Conflicto

Se habla de conflictos al referirnos a una situación en que 1 persona se encuentra motivada para emprender 2 o más actividades que se excluyen mutuamente.

El conflicto surge cuando las respuestas de comportamiento necesarias para satisfacer 1 motivación no son compatibles con las requeridas para satisfacer otras.

El conflicto es el resultado del ejercicio de poder dentro del proceso organizacional.

El conflicto es parte del estado normal de la organización.

El conflicto es parcialmente evitable y parcialmente inevitable, una forma endémica de enfermedad del cuerpo social.

También intenta presentarnos una visión positiva de la función del conflicto diciéndonos que permite adaptar y reajustar las relaciones y grupos sociales. En términos funcionalistas el conflicto es una de las maneras mediante los cuales la sociedad mantiene y recobra su equilibrio.

Alain Turein afirma que el conflicto resulta tanto o más valorado cuanto que se concibe como un componente casi biológico de las especie humano que explica su progreso.

Taxonomía de conflictos

Distingue 3 tipos de conflictos

• Cuando la persona duda entre 2 objetivos de valencia positiva (atracción-atracción)
• Cuando 1 persona se encuentra ante 1 objeto de valencia positiva y negativa a la vez (Atracción-repulsión)
• Cuando la persona vacila entre 2 objetivos de valencia negativa (repulsión-repulsión)

Ejemplo:

• Niño que debe elegir entre 2 postres igualmente ricos
• Niño que debe realizar una tarea desagradable para obtener 1 recompensa
• Niño que debe realizar 1 tarea desagradable bajo amenaza de castigo

El conflicto social puede definirse como 1 lucha en torno a valores o pretensiones de status, poder y recursos escasos en la cual los objetivos de los participantes no son solo obtener los valores deseados sino también neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales, puede desarrollarse entre individuo o entre conectividades e individuos.

El conflicto puede ser personal, interpersonal o entre grupos (trabajadores y administrativos) y coaliciones rivales, puede estar construido en las estructuras, roles, actitudes y estereotipos organizacionales, o surgir por una escases de recursos, puede ser explícito o encubierto, cualquiera que sea la razón o la forma que asuma su fuente está en una divergencia real apercibida de interés.

Los conflictos tanto entre grupos como al interés de ellos son características permanentes de la vida social, un elemento importante en la interacción social. Lejos de constituir siempre un factor negativo que separa pueden contener grupos y colectividades y a consolidar las relaciones interpersonales.

Es útil distinguir entre un conflicto realista y uno que no lo es, el primero surge cuando los hombres chocan por aspiraciones y expectativas de ganancias, los participantes lo consideran como un medio para el logro de los objetivos específicos, un medio que podría abandonarse si se encontraron otros más eficaces, el segundo dista del primero porque nace de ingresos agresivos que buscan expresión, cualquiera sea el objetivo, no permite alternativa funcional de medios ya que no tiene que alcanzar un resultado concreto, sino liberar impulsos agresivos.

Conflictos

Partes involucradas: Individuos, grupos y organizaciones

Campo de conflicto: Cada parte o el conjunto completo de estados posibles relevantes del sistema social, aquí se consideran las condiciones alternativas, hacia las cuales el conflicto podría moverse. Influyen la ganancia o pérdida de las partes involucradas.

Dinámica de la situación de conflicto: Cada parte ajustará su propia posición a una nueva que cree que es congruente con la del oponente. Es importante destacar que el conflicto puede moverse dentro de 1 organización, es decir, las partes pueden llevar a otros a medida que se involucra en el conflicto.

Administración, control, o solución del conflicto una buena parte de los conflictos se resuelven mediante una simple pacificación de una de las partes, es decir, se retira o retrocede, pero los conflictos también pueden ser resueltos por una tercera persona.

Las consecuencias del conflicto

La solución se conoce también con el nombre de secuela, concepto útil porque la solución del conflicto no se lleva a una condición de arreglo total.

Los cambios en el ambiente y la modificación de condiciones en la organización. Llevan a nuevos conflictos entre las mismas partes, o con otros. El poder y el conflicto son modelaciones importantes del estado de una organización

Los conflictos para ser resueltos lo suficiente para permitir la coordinación necesaria para aplicar un curso de acción deseado.

Ceder

Allanamiento

Compromiso

Confrontación

Coerción

La intención de una solución creativa de conflictos es solucionar problemas que permiten o ambas partes, alcanzar sus objetivos. La meta básica es un enfoque de ganar, ganar más que de ganar-perder, sin embargo este último criterio es bastante común en nuestra sociedad competitiva.