Capitulo7: DISEÑO DE CARGOS

I.El concepto del cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función:

A) Tarea:

actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo (cargos simples y rutinarios; enroscar tornillo, fabricar componente, etc).

B) Atribución:

Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo (tarea un poco más intelectual y menos material.

C) Función:

conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante ejecuta de manera sistmática y reiterada.

D) Cargo:

conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.

• se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona.
• El ocupante es la persona designada para desempeñar un cargo.
• Para desempeñarlo debe tener una posición definida en el organigrama
• Constituye una unidad en el organizagrama. Consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos.
• En el organigrama la posición del cargo se define por: nivel jerárquico, subordinación, subordinados y el departamento o división donde está situado.

ORGANIGRAMA:

-Cada cargo se representa en un rectángulo con dos terminales de comunicación.

-El terminal de arriba lo liga al cargo superior. Representa responsabilidad y subordinación.

-El terminal de abajo lo liga a cargos inferiores. Representa autoridad y supervisión.

-Para ubicar un cargo en el organigrama hay que indicar nivel jerárquico(gerencia, supervisión, ejecución, etc),área en la que está situado (departamento o división), superior inmediato, subordinados directos, y cargos con los que mantiene relaciones laterales

Ocupante:

Persona designada para desempeñar un cargo

-Todos en una organización ocupan un cargo

-Algunos cargos tienen un solo ocupante(Directos general), otros, muchos ocupantes (operadores de máquinas).

-Cuando alguien ocupa un cargo se espera que ejecute las tareas o atribuciones propias de éste, depende de su superior, administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo.

II. Concepto del Diseño del cargo:

 Se diseña a partir de 4 condiciones fundamentales: 

|a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo)

B) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)

C) A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) (relación con el jefe)

D) A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad) (relación con subordinados)

Los cargos no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

III. Modelos de diseño de los cargos:

1.MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL de diseño de los cargos:

• Utilizado por los ingenieros pioneros del movimiento de la administración científica.

• Taylor

  
  Buscaba aumentar la productividad, repartiendo los beneficiones entre la administración y los obreros.
• Sus seguidores: se centraron en dos aspectos (1)
  determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo (the best way), (2)
  utilización de incentivos salariales (premios de producción) para garantizar a la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos lo cual se denominó racionalización del trabajo
  .
• Cuato más simples y repetitivas fueran las tareas, mayor sería la eficiencia del trabajador.
• El modelo clásico diseña los cargos teniendo en cuenta las siguientes etapas: 

A)  parte del supuesto de que el hombre es un apéndice de la máquina, un mero recurso productivo

b) En función de los aspectos citados, el trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realiza sólo una tarea sencilla y rutinaria. Cada persona recibe una responsabilidad fragmentada, rutinarios y repetitiva con un tiempo determinado para el desarrollo de las tareas.

c) El diseño clásico de los cargos se basa en la presuposición de estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo, lo cual implica que el diseño de los cargos es definitivo y se establece para siempre.

D)

Énfasis en la eficiencia de las personas

Se establece un tiempo estándar de ejecución de las tareas, permitiendo otorgar premios (monetarios)
a los que sobrepasan el tiempo estandar. (hombre económico)

El modelo clásico de diseño de los cargos trata de proyectar los cargos siguiendo estos pasos:

A) Fragmentar los cargos en tareas sencillas, repetitivas y que ofrezcan facilidades para entrenar al trabajador

b) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan fatiga o estén relacionados con la tarea que va a ejecutarse.

C) Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se muevan

D) Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con la tarea

E) Eliminar todo lo que pueda provocar cansancio físico

F) Establecer el tiempo medio (promedio)en que los obreros deben ejecutar la tarea

g) Ofrecer planes de incentivo salarial (otorgar premios de produccón para los obreros que superen el tiempo estándar).

H) Mejorar el ambiente físico de la fábrica proporcionando comodidad al trabajador

• Lógica fría y mecanicista, el resultado esperado es eficiencia máxima (aumentando utilidades de la organización a través, de los incetivos salariales). Así ambos salen ganando.
• Enfoque característico de sistema cerrado.
• Relación determinista: causa efecto.
• El trabajador se considera un apéndice de la máquina.

La manera clásica de configurar estos cargos buscaba las siguientes ventajas:

A) Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos

B) Estandarización de las actividades

C) Facilidad de supervisión y control (mayor número de empleados por cada jefe)

D) Reducción de los costos de entrenamiento

E) Aplicación del principio de la línea de montaje

Limitaciones de enfoque clásico:

 
a) Los cargos sencillos y repetitivos se tornan monótonos y poco exigentes (mayor ausentismo, fatiga psicológica, desinterés, baja moral, etc)

b) Al desmotivarse en el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y expectativas por mayores salarios y mejores condiciones de trabajo.

c) Los rápidos cambios sociales, culturales y económicos indican que la supersimplificación de los cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos existenes debido a
4 razones básicas:

 
1) Los jóvenes de hoy están recibiendo mejor educación e información, deseando ocupar cargos con mayores desafíos en relación a su nivel de conocimiento.

2) Cada generación tiene sus propias actitudes frente a la autoridad, actualmente se acepta menos las órdenes

3) Debido al cambio social del concepto de calidad de vida, existen cargos que las personas no quieren desempeñar

4) La era de la información provocó una migración de empleos desde el sector industrial a los empleos en el área de servicios.

En síntesis:

• No se obtuvieron los resultados esperados con este enfoque.
• Las personas se hallan juntas fisícamente, pero distantes socialmente.
• El gerente monopoliza los contactos del trabajador con el resto de la organización.
• El trabajador ejecuta pero no piensa.
• El trabajador no está interesado ni es capaz de ejercer autodirección y autocontrol.
• El trabajador debe limitarse a trabajar con eficiencia.

2. MODELO HUMANISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

• Nacido en los años 30, en oposición a la administración científica.
• Ciencias sociales sustituyeron a la ingeniería industrial.
• Del organigrama se pasó al sociograma.
• El concepto de persona económica pasó a persona humana (hombre social).
• La teoría de las relaciones humanas no se preocupó por el diseño de los cargos, centrándose más en el contexto del cargo y las condiciones sociales que del contenido del cargo.
• Permite mayor interacción entre las personas y sus superiores. Con el fin de satisfacer las necesidades individuales y aumentar la moral del personal.
• No produjo cambios en el contenido, solo a nivel superficial en el contexto.

3. MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL

• Tiene en cuenta dos variables:
  

  (1)

  diferencias individuales de las personas y (2)
  las tareas involucradas.
• De este modelo convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la ejecutará.
• El diseño del cargo es dinámico y se basa en la ampliación continua de este mediante el enriquecimiento de tareas, como una responsabilidad básica puesta en las manos del gerente y de su equipo de trabajo.
• El modelo situacional supone la aplicación de la ccapacidad de autodirección, autocontrol y objetivos compartidos.
  
• Deben tenerse en cuenta ciertos factores psicológicos (no solo tecnológicos) para obtener:
  

A) Elevada motivación intrínseca del trabajo

B) Desempeño de alta calidad en el trabajo

C) Elevada satosfacción con el trabajo

D) Reducción de ausentismo laboral y desvinculaciones espontaneas

• Las oportunidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo aumentan cuando se conjugan tres estado psicológicos escenciales en las personas que ejecutan el trabajo:
  

  (1)

  
  cuando la persona cree que su trabajo tiene valor, (2)
  cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo, (3)
  cuando la persona conoce los resultados que obtiene haciendo el trabajo.

Algunas investigaciones señalan cinco dimensiones para crear estados psicológicos positivos en un cargo:

1) Variedad:

conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y procedimientos para que el desempeño del cargo sea menos monótono y repetitivo.

2) Autonomía:

grado de indepencia y criterio personal que tiene el empleado para planear y ejecutar el trabajo. (autonomía para seleccionar y decidir que métodos va a seguir).

3) Significado de la tarea:

Cuanto más significado tengan las tareas, mayor responsabilidad experimentará el ocupante del cargo y, en consecuencia habrá mayor satisfacción de la persona dentro de la organización.

4) Identidad con la tarea:

grado en que el cargo requiere que la persona complete una unidad integral del trabajo (debe realizar una tarea completa no fragmentada, conociendo su finalidad para así sentirse dueño de su trabajo).

5) Retroalimentación:

Grado de información de retorno que recibe el empleado para evluar la eficiencia de su esfuerzo en la producción de los resultados. 

• Estas dimensiones producen satisfacción intrínseca en el empleado al momento de realizar la tarea. 
• Por medio de estas dimensiones, se puede asegurar que el diseño del cargo permite que:
   

A) La persona utilice varias de sus habilidades y competencias en la ejecución de tareas

B) La persona tenga cierta autonomía (autodirección en la ejecución de tarea)

C) La persona haga algo significativo (con sentido)

D) La persona se sienta responsable por el éxito o el fracaso de tareas

E) La persona descubra y evalúe su propio desempeño (sin intervención de terceros)

• Las dimensiones escenciales afectan intrínsecamente la calidad de los cargos, produciendo satisfacción personal, involucramiento humano y mayor productividad.
• El nuevo enfoque del diseño de los cargos se anticipa al cambio y aprovecha todas su ventajas en cirscuntasncias que exigen flexibilidad y adaptación creativa a nuevos problemas y objetivos, en especial ccuando el ambiente es dinámico, cambiante y existen cambios continuos.
• Esta mirada se basa en la actualización continua del potencial humano. 

IV. Enriquecimiento de los cargos:

• Mcgregor:

  
  la teoría Y, se aplica desde una perspectiva innovadora y humanista para principalmente ampliar el cargo para lograr que el trabajo tuviera mayor significación.

• Herzberg:

  
  teoría de dos factores de la motivación en el trabajo, destacando el enriquecimiento del cargo como medio principal para obtener satisfacción intrínseca del cargo, dándole mayor valor a este último.
• El enriquecimiento del cargo consiste en aumentar gradulamente los objetivos, responsabilidades y desafíos de las tareas del cargo, aumentando el desempeño y reduciendo la insatisfacción en el trabajo. El enriquecimiento puede ser horizontal (nuevas responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (nuevas responsabilidades a un nivel más elevado).
• Ambiente de trabajo: influye en las expectativas de las personas (si la organización es consevadora y estática, la persona no se sentirá preparada para asumir nuevos desafíos y experimentará temor y ansiedad para enfrentar nuevas tareas).
• Se espera con el enriquecimiento de los cargos un mejoramiento tanto de las condiciones de trabajo de los empleados y un aumento en la productividad y reducción de la rotación y ausentismo. 

Enfoque motivacional en el diseño de los cargos:

• Si las dimensiones profundas están presentes en un cargo, es probable que creen tres estados psicológicos críticos en los empleados: 

A) Percepción del significado:

grado en que el empleado experimenta que su trabajo es importante, valioso y sirve para algo.

B) Percepción de la responsabilidad:

grado de responsbilidad personal asumida por el empleado frente a los resultados del trabajo desempeñado.

C) Conocimiento de los resultados:comprensión que tiene el empleado de cómo desempeña el trabajo

• Basado en las cinco dimensiones y en los tres estado psicológicos críticos, se desarrolló un método para implementarlo mediante el aumento del volumen de cada característica representada por las cinco dimensiones, reuniendo las cinco dimensiones básicas, con los tres estados psicológicos y seis conceptos implementadores:

A) Tareas combinadas:Juntar varias tareas en una sola

B) Unidades naturales de trabajo:

identificar diversas tareas que deben ejecutarse, agruparlas en grupos significatos y asignarlas a una persona.

C) Relaciones directas con el cliente o usuario:

establecer comunicaciones directas entre el ocupante del cargo y los diversos usuarios interionos o clientes externos del servicio, así como con sus proveedores.

D) Responsabilidad o enriquecimiento vertical:

Integración vertical que enriquece el cargo adicionando tareas más elevadas o actividades gerenciales (agrega tareas más elevadas y le da mayor autonomía al empleado para organizar su propio trabajo).

E) Apertura de canales de retroalimentación:

Asignar una tarea que permita obtener información acerca de cómo realiza el empleado su trabajo, en lugar de dpender de la gerenacia o de terceros.

F) creación de grupos autónomos:

Las investigaciones han demostrado que la dinámica interna de los grupos proporciona mayor satisfacción, pues el grupo influye en el comportamiento individual y ayudar a encontrar soluciones de trabajo más eficaces, entregando autonomía a los grupos y recompensas a nivel grupal no individual.

V: Equipos de trabajo:

Los atributos principales de los equipoes de alto desempeño son:  

A) Participación:todos los miembros se compromenten con el empoderamiento y la autoayuda

B) Responsabilidad:todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado

C) Claridad:todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo

D) Interacción:todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable

E) Flexibilidad:todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeño

F) Focalización:todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el trabajo

G) Creatividad:todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo

H) Rapidez:todos los miembros actúan con prontitud ante los problemas y oportunidades

VI. Calidad de vida en el trabajo:

• Investigaciones recientes demuestran que para alcanzar un buen nivel de calidad y productividad, las personas deben estar motivadas para desempeñar las tareas que se les asignan y recompensarlas de manera adecuada por su contribución.
• Es necesario optimizar el potencial humano, para aumentar el bienestar de las personas de trabajar dentro de una organización.
• La calidad de vida en el trabajo (CVT)
  representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella (satisfacción con el trabajo adecuado, posibilidades de futuro en la organización, reconocimiento de los resultados obtenidos, salario, beneficios, etc).
• La CVT abarca aspectos intrísencos (actitudes personales, motivación, adaptabilidad a los cambios, creatividad) y extrínsecos del cargo (salario, beneficios
• Si la CVT es satisfactoria, se llegará a un clima de confianza y respeto mutuo en que el individuo tratará de aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de éxitos psicológico, y la administración que querrá reducir mecanismos rígidos de control social

En una investigación reciente, Fernandes identificó los principales factores que determinan el CVT:

A) Competencia general (apoyo socioemocional, igualdad en el trato, orientación técnica)

B) Identificación con la impresa (con la tarea, empresa e imagen coporativa)

C) Preocupación asistencial por los empleados (asistencia familiar e individual)

D) Oportunidad efetiva de participación (creatividad, expresión personal)

E) Visión humanista de la empresa (educación, orientación hacia las personas, responsabilidad comunitaria)

F) Equidad salarial (salarios con equidad externa e interna)

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