C. CONTRATO DE INTERINIDAD✎ Su objeto es sustituir a otro trabajador, que tiene reservado el puesto de trabajo, por situaciones de baja laboral, maternidad, reducción de jornada, etc., así como mientras se produzca el proceso de selección de una vacante. ✎ Su duración: – Si es un contrato por sustitución será hasta que se reincorpore el otro trabajador, y siempre mientras que éste tenga reservado su puesto. En caso de que el trabajador sustituido no se reincorpore, el interino no tiene derecho a consolidar su puesto. – Si es un contrato por selección de vacante, será mientras se realice el proceso de selección con un máximo de 3 meses, salvo en administraciones públicas. ✎ A su finalización, no se tiene derecho a indemnización por finalización de contrato.
D. CONTRATO DE PRIMER EMPLEO JOVEN ✎ Su objeto es adquirir una primera experiencia profesional en jóvenes menores de 30 años desempleados que no tengan experiencia profesional o sea inferior a 3 meses. ✎ La duración será de mínimo 3 meses y un máximo de 6 meses, salvo que el convenio colectivo establezca una superior, que será como máximo de 12 meses. ✎ Al finalizar tiene la misma indemnización que el contrato de obra y servicio. ✎ Si transcurrido el plazo mínimo de tres meses desde la celebración se transforma en indefinido, con una jornada al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable, tendrán derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante tres años. El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida. Cuando un trabajador realiza un encadenamiento de distintos contratos temporales, de obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción o bien por primer empleo joven, llega un momento en el que adquiere la condición de fijo en la empresa.
Los trabajadores que en un periodo de treinta meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos, excepto para las relaciones laborales de interinidad, relevo y  formativos. Al cumplirse los 24 meses en 30 meses, la empresa comunicará en 10 días la condición de fijo. El trabajador también puede acudir al SEPE para que certifique los contratos temporales realizados y así poder acreditar la condición de fijo en la empresa.

Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje

Es aquel contrato que tiene por objetivo cualificar a un trabajador en un régimen donde se va alternando el trabajo retribuido con la formación.

REQUISITOS

– Edad entre 16 y 25 años. Se podrá firmar también con jóvenes entre 25 y 30 años mientras la tasa de paro no sea inferior al 15%. No habrá límite de edad cuando sean discapacitados. – No puede poseer una titulación de FP o universitaria, ni certificado de profesionalidad, para ese puesto de trabajo, que le permita firmar un contrato en prácticas por disponer de título profesional. – No puede haber trabajado antes en ese puesto en la misma empresa por más de 12 meses.

DURACIÓN

– Mínima de 1 año y máxima de 3 años. Si es inferior a 3 años puede haber un máximo de 2 prórrogas, sin que sean inferiores a 6 meses. – Finalizada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado para la formación por la misma u otra empresa para la misma actividad, pero sí para otra distinta. – No puede ser a tiempo parcial.
No podrán realizar horas extras salvo por fuerza mayor, ni trabajos nocturnos, ni a turnos. 

PERIODO DE FORMACIÓN

El primer año el 75% del tiempo se dedica a trabajo efectivo y el 25% (mínimo) a formación, y el segundo y tercer año, el 85% a trabajo efectivo y el 15% a formación. 

RETRIBUCIÓN

Se fijará en el convenio y no puede ser inferior al 75% u 85% del S.M.I., en función del trabajo efectivo

. Contrato de trabajo en practicas

Es el contrato cuyo objetivo es realizar un trabajo retribuido que facilite la práctica profesional de una titulación de FP o universitaria, o bien de un certificado de profesionalidad de la FP para el empleo. 

REQUISITOS

Poseer un título de FP o universidad, o certificado de profesionalidad. – Realizar el contrato en los 5 años siguientes de terminar los estudios. – A partir de la reforma laboral, para los jóvenes menores de 30 años no existe el límite de 5 años desde el título. 

DURACIÓN

Un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. Si es inferior a 2 años puede haber un máximo de 2 prórrogas de un mínimo de 6 meses, hasta alcanzar la duración máxima. – La situación de baja laboral, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, interrumpen la duración. – El periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes para los que tengan una titulación de grado medio, ni a dos meses para grado superior. 

RETRIBUCIÓN

La pactada en convenio o contrato, sin que pueda ser inferior el primer año al 60% del salario de un trabajador de la misma categoría, o el segundo año al 75%. Se podrán mejorar estos porcentajes por convenio o en contrato
.Contratos a tiempo parcial A. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL COMÚNEs aquel contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a las que realiza un trabajador comparable del convenio a tiempo completo. Puede ser indefinido o temporal. Todas las modalidades de contratos de trabajo pueden ser a tiempo parcial, excepto el contrato para la formación. En el contrato a tiempo parcial no se pueden realizar horas extraordinarias, pero sí horas complementarias, siempre que la suma de todas las horas (ordinarias y complementarias) no llegue a una jornada a tiempo completo. Solamente se pueden hacer horas extras de fuerza mayor. La jornada del trabajador a tiempo parcial se registrará día a día y se sumará mensualmente, entregando copia al trabajador junto al recibo de salarios, tanto de las horas ordinarias como de las horascomplementarias.

CarácterÍSTICAS DE LAS HORAS COMPLEMENTARIAS

Deben pactarse por escrito en el contrato o bien después pero de forma escrita. Solo las pueden pactar los trabajadores cuya jornada anual no sea inferior a 10 horas a la semana, pudiendo realizarlas tanto los indefinidos como los temporales. Las horas pactadas no serán superiores al 30% de la jornada contratada. Además, de forma añadida a las pactadas, se podrá ofrecer realizar horas complementarias voluntarias, hasta un 15% de la jornada, en el caso de los indefinidos con más de 10 horas a la semana. Se pagan como una hora ordinaria.

B. CONTRATO DE RELEVO Y DE JUBILACIÓN PARCIAL

Su objeto es contratar a un trabajador para darle el relevo a otro que se va a jubilar a tiempo parcial, para así completar la jornada que éste deja de realizar. Supone dos cambios: un contrato de jubilación parcial, más un contrato de relevo. – Por un lado, un trabajador a tiempo completo que puede acceder a la pensión de jubilación, se convierte en un contrato a tiempo parcial, y pasa a cobrar una jubilación a tiempo parcial por la jornada reducida. Su contrato pasa a llamarse de jubilación parcial. Este trabajador debe tener al menos 6 meses de antigüedad en la empresa. – Por otro lado, se contrata a un nuevo trabajador con un contrato a tiempo parcial por la jornada que reduce el trabajador que se jubila, aunque cabe la posibilidad de contratarlo a jornada completa. Con este trabajador se firma un contrato de relevo.

C. CONTRATO FIJO-DISCONTINUO EN FECHAS NO CIERTAS

Se trata de un contrato que alterna periodos de trabajo y de no trabajo en una actividad que se repite de forma cíclica a lo largo de los años, y de la que no se conoce la fecha cierta de volver al trabajo. El trabajador está fijo en la empresa. Por ejemplo los trabajos agrícolas de temporada que no se sabe la fecha exacta de volver al trabajo al año siguiente. En este caso, existe la obligación de llamamiento por el empresario cuando se reanuda la actividad, y si no fuese llamado se entiende que ha sido despedido. Se diferencia del contrato indefinido parcial, en que éste último es para llevar a cabo una actividad durante una temporada a lo largo del año y hasta el año siguiente no se vuelve a trabajar, pero aquí sí se sabe la fecha concreta de vuelta (por ejemplo un camarero que es contratado todos los años desde el 1 de Abril al 30 de Septiembre, sabe que su fecha de volver al trabajo es el 1 de Abril).

6. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Son empresas que contratan a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas llamadas empresas usuarias, donde realmente se realiza la prestación de trabajo. Actualmente, pueden actuar como Agencia Privada de Colocación y pueden celebrar contratos para la formación, encargándose ellas de las actividades de formación de estos contratos. Se establece una triple relación: ➀ RELACIÓN ETT – EMPRESA USUARIA:
✹ Se firma un contrato mercantil entre las dos empresas llamado contrato de puesta a disposición, por el cual la ETT le cede trabajadores a la empresa usuaria y ésta le paga una cantidad a cambio. ✹ Solo pueden cederse trabajadores contratados temporalmente o bien en contratos para la formación o contratos en prácticas. ✹ Se permite en actividades peligrosas excepto cuando existen radiaciones, agentes biológicos y agentes cáncerígenos o tóxicos para la reproducción. En las demás actividades peligrosas el convenio puede limitarlo con un informe.

➁ RELACIÓN ETT – TRABAJADOR

: ✹ Se firma un contrato de trabajo por escrito. ✹ La ETT es la responsable de pagar los salarios y la seguridad social, así como la indemnización por finalización del contrato. Si no, es responsable subsidiaria la empresa usuaria. ✹ La ETT debe dar formación en materia de prevención de riesgos laborales antes de comenzar a trabajar, realizar el reconocimiento médico y entregar los equipos de protección individual al trabajador. ✹ El trabajador tiene derecho a cobrar la misma cantidad que otro trabajador de la empresa usuaria según su convenio. Además cobrará el porcentaje de pagas extras y, en su caso, la parte de vacaciones, descansos y festivos no disfrutados durante el contrato. ✹ La ETT paga una indemnización de 12 días/año cuando finalice el contrato. ✹ ¡¡¡¡¡El trabajador no paga nada a la ETT!!!!!

➂ RELACIÓN EMPRESA USUARIA – TRABAJADOR

: ✹ La empresa usuaria tiene la facultad de dirección y control sobre el trabajador. En caso de que crea que el trabajador ha cometido una falta, debe comunicarlo a la ETT para que ésta lo sancione. ✹ La empresa usuaria debe informar sobre los riesgos laborales concretos del trabajo, así como adoptar las medidas de prevención. ✹ El trabajador puede usar el transporte de la empresa usuaria y sus instalaciones como cualquier otro trabajador. ✹ Los trabajadores pueden también acudir a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.