Excepto→ Acuerdo de descuelgue→ cuando concurran causas ETOP, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el CC aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:Jornada de trabajo,Horario y distribución del tiempo de trabajo,Régimen de trabajo a turno.,Sistema de remuneración y cuantía salarial,Sistema de trabajo y rendimiento,Mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS.Cuando el periodo de consultas finalice CON ACUERDO→ Se presumirá que concurren las causas justificativas referidas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El ACUERDO DE INAPLICACIÓN deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá de su vigencia, sin que pueda dar lugar al incumplimiento de las obligaciones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa.En caso de DESACUERDO durante el periodo de consultas→ cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo de 7 días para pronunciarse desde que fue planteada.Cuando el periodo de consultas acaba sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos anteriores, o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de CCol, cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centro de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una CCAA, o a los órganos correspondientes de las CCAa. Supuestos respecto de los que se exige un proceso de consulta-negociación. La Ley exige al empresario desarrollar un proceso de consulta-negociación con los representantes de los trabajadores antes de adoptar determinadas decisiones cuyos efectos se prevén especialmente graves para los trabajadores. Debe desarrollarse un periodo de consultas en los siguientes supuestos:Trasladoscolectivos y desplazamientos temporales de trabajadores, también de carácter colectivo, siempre que su duración exceda de la indicada en el ET .Modificaciones sustanciales de las condiciones contractuales de trabajo, de carácter colectivo (art. 41.4).Traslados colectivos y modificaciones sustanciales de las condiciones contractuales de trabajo, de carácter colectivo, que tenga previsto adoptar el cedente o el cesionario en caso de sucesión de empresa .Despidos colectivos).Extinciones contractuales por causas objetivas que afecten a un número de trabajadores igual o superior al establecido para definir el despido colectivo (art. 52 párrafo final).Suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión contractual o reducción de jornada (art. 47.1 y 2).Extinción y suspensión del contrato por causas derivadas de fuerza mayor, también con independencia del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la extinción o suspensión (arts. 47.3 y 51.7).Extinción del contrato por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

• ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Por ultraactividad hay que entender el régimen por el cual la eficacia del convenio colectivo continúa tras su denuncia en tiempo y forma. Se trata, en definitiva, de una continuidad de las condiciones salariales y laborales pactadas en el convenio, una vez finalizada su vigencia. Se distingue de la «prórroga» del convenio pues, en este caso, no se ha formulado su denuncia por ninguna de las partes. La situación de prórroga es claramente un supuesto diferentE,estableciendo que los convenios se prorrogarán «de año en año», si no mediara denuncia, salvo pacto en contrario.Con la llegada de la reforma laboral de 2012, en materia de negociación colectiva, se pretende fomentar la negociación de convenios colectivos de ámbito empresarial, al ser un ámbito más cercano a las partes afectadas por el convenio en cuanto al establecimiento de condiciones laborales y salariales más conformes y ajustadas a la realidad y circunstancias de los trabajadores y de las empresas. Es por ello que se limita la ultractividad a un año desde la denuncia del convenio.A la luz del art. 86.3 ET, hemos de hacer las siguientes consideraciones:Se sigue manteniendo ante todo el carácter dispositivo del límite temporal de la ultraactividad ya que se deja libertad a las partes negociadoras para establecer otros efectos mediante pacto en contrario.En el mismo sentido y de conformidad también con el artículo 86.3 ET, la vigencia del convenio, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos previstos en el propio convenio.Finalmente, transcurrido un año desde su denuncia, sin que se haya pactado uno nuevo o dictado un laudo arbitral con los efectos de un convenio, o sin pacto en contrario, el convenio perderá vigencia, aplicándose en su caso el convenio colectivo de ámbito superior.Pº DE CORRESPONDENCIA→ Quien negocia un convenio colectivo, para estar legitimado, debe actuar en el ámbito de su representatividad. Es una manifestación de la legitimación porque ahí deberían conjugarse todos aquellos órganos de la representación unitaria.

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