El Trabajo Humano

Definición de Trabajo: La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en su Art. 4 define al trabajo como toda actividad lícita y transformadora del hombre que se preste en favor de otra persona (física o jurídica) a cambio de una remuneración.

Constitucionalismo Social

Se refiere a la inclusión de principios y derechos laborales. Contribuye a la dignificación del trabajo al reconocer y proteger los derechos laborales de las personas.

Reforma de 1957: Se destacan dos modificaciones principales:

• Art. 75 – Código de Trabajo: Amplió los derechos laborales, estableciendo normas para la protección del trabajo y regulando la jornada laboral, entre otros aspectos.
• Art. 14 bis – Constitución Nacional: Base del derecho laboral. Otorgó rango constitucional a los derechos del trabajador, estableciendo las garantías mínimas en los siguientes aspectos:
  • Derechos Sindicales: Derecho a la organización sindical libre y democrática, derecho de los sindicatos a acordar convenios colectivos de trabajo.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Fundada en 1919 post guerra mundial, con origen en el Tratado de Versalles. Es un organismo tripartito especializado en derecho laboral, formado por representantes del estado, de las empresas y de los gremios.

Su objetivo es promover la creación de empleos, asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas y humanas, y mejorar la protección social. Dicta normas con forma de convenios para que puedan adoptar jerarquía supra legal.

La OIT fue creada por tres aspectos principales:

• Humanitario
• Político
• Económico

Relación de Trabajo

El art. 22 de la LCT determina que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas.

Puede haber contrato sin relación de trabajo. También puede darse la existencia del contrato, donde hubo un consenso, sin la relación, es decir, no se llegó al hecho. Ejemplo: Firmo contrato para ingresar el mes siguiente, pero fallezco.

Fuentes del Derecho Laboral

Fuentes Materiales y Formales

Surgen de una necesidad y derivan en una norma jurídica.

• Fuentes Materiales: Hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado momento y lugar histórico, dando origen a una norma jurídica.
• Fuentes Formales: Normas que surgen del hecho social (fuente material) que es la exteriorización de una necesidad social. Esa norma jurídica (ley, decreto, resolución) debe reflejar lo más dignamente el hecho social.

El art. 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo:

1. LCT
2. Leyes y estatutos profesionales
3. Convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
4. Voluntad de las partes
5. Usos y costumbres

Según su alcance

• Generales: Tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores. Por ejemplo, la LCT o la Ley de Riesgos de Trabajo.
• Especiales: Tienen un alcance reducido y están dirigidas a un grupo determinado de personas. Por ejemplo, a una categoría de trabajadores protegidos por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajadores.

Según su relación con el derecho del trabajo

• Clásicas
• Propias: Son aquellas exclusivas del derecho laboral: los convenios colectivos, los estatutos profesionales, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes, y los usos y costumbres empresarios.

Convenios Colectivos de Trabajo

Un convenio colectivo de trabajo es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores (por ejemplo, las cámaras empresariales o una asociación de empleadores). El CCT debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

Su objetivo es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. “Alma” de ley.

Principios del Derecho Laboral

1. Principio Protectorio

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana.

Se manifiesta en tres reglas:

• In dubio pro operario: En caso de duda, a favor del trabajador. Si una norma resulta ambigua, el juez debe inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador.
• Regla de la norma más favorable: Si dos o más normas son aplicables a una misma situación jurídica, el juez debe inclinarse por la que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
• Regla de la condición más beneficiosa: Cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación de normas debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

2. Principio de Irrenunciabilidad

El trabajador no puede renunciar a los derechos y beneficios que se derivan del contrato de trabajo. Hay algunas excepciones:

• Transacción: Contrato por el cual las partes, para evitar un litigio o ponerle fin, extinguen obligaciones recíprocas dudosas o litigiosas.
• Conciliación: Acuerdo suscripto por el trabajador y empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización de controversias.
• Renuncia al empleo: La LCT fija requisitos especiales para la validez de la renuncia.
• Prescripción: Extinción de la acción por el transcurso del tiempo.
• Caducidad: Pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal.

3. Principio de Continuidad de la Relación Laboral

Apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo. Se observa en la legislación laboral, que apunta a conservar el empleo, preferir los contratos de tiempo indeterminado y evitar la extinción del contrato de trabajo.

4. Principio de Primacía de la Realidad

Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad. La realidad prima sobre la documentación. (Ejemplo: 8 hs declaradas, pero hace 10hs, valen las 10 horas).

5. Principio de Buena Fe

Es la forma en que se debe comportar tanto el empleador como el trabajador durante toda la relación laboral.

6. Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato

La LCT prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre los trabajadores, por motivos de sexo, religión, de género, políticos, gremiales, edad, aspectos físicos o discapacidad.

7. Principio de Gratuidad

Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos.

8. Principio de Razonabilidad

Se trata de un accionar a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

9. Principio de Progresividad

Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores no se vean afectadas por normas futuras que atenten contra el orden público laboral.

Contrato de Trabajo

El art. 957 del Código Civil y Comercial (CCyC) define al contrato como el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales.

El art. 21 de la LCT dispone que hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Relación de Dependencia

El trabajador está bajo la dependencia del empleador, cuando pone a su disposición su fuerza de trabajo y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

Diferencias entre Contrato de Trabajo y Contrato de Locación de Obra o Servicios

Contrato de Trabajo:

• Objetivo: Prestación de servicios de forma personal y subordinada, a cambio de una remuneración.
• Relación de dependencia: El trabajador recibe órdenes e instrucciones de su empleador.
• Duración: Suele ser indefinida o por un periodo determinado.
• Responsabilidades del empleador: Garantizar condiciones de trabajo seguras, proporcionar los medios necesarios para la realización del trabajo y cumplir con las obligaciones laborales.

Contrato de Locación de Obra o Servicios:

• Objetivo: Realización de una obra o la prestación de un servicio determinado a cambio de una remuneración, sin subordinación laboral.
• Autonomía: El profesional o empresa contratada tiene autonomía para realizar la obra o prestar el servicio.
• Duración: Determinada por la realización de la obra o prestación del servicio.
• Organización del trabajo: El trabajador organiza su propio trabajo e incluso puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones, tiempos de trabajo y asumiendo los riesgos de la actividad.

Tipos de Subordinación

• Técnica: El trabajador debe realizar la tarea de acuerdo a las especificaciones técnicas de su empleador.
• Económica: El empleador posee los medios de producción y proporciona los medios necesarios para desarrollar la actividad.
• Jurídica: El trabajador debe cumplir las órdenes del empleador: cumplir un horario, hacer determinadas tareas, determinados días, etc.

Medios de Prueba

Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se pueden mencionar:

• Prueba confesional (confesión por parte del acusado)
• Prueba documental (recibos de sueldos, cartas documentos, telegramas, certificados)
• Prueba pericial
• Prueba informativa (informes provenientes de entidades públicas y privadas)
• Prueba testimonial (testigos que presenciaron el hecho)

Sujetos del Contrato de Trabajo

• Trabajador: Persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio de una remuneración.
• Empleador: Persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley.
• Estado: Puede asumir el carácter de empleador en relaciones regidas por la normativa laboral.
• Intermediario: Se encarga de generar una relación laboral triangular entre las partes, y presta servicios extraordinarios al empleador brindándole trabajadores. Las empresas de Servicios Eventuales son un ejemplo de intermediario.

Tipos de Contrato

1. Contrato por Tiempo Indeterminado

Es el contrato típico que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, o expire por otra cuestión. Comienza con un período de prueba de 3 meses, durante el cual cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar 15 días antes. El período de prueba se usa en el primer contrato entre las partes. Durante este período, los trabajadores tienen los mismos derechos que los que están en planta permanente.

2. Modalidades de Contratación

• a) Contrato a Plazo Fijo: Debe ser realizado por escrito, expresando la causa y el plazo determinado (plazo cierto). Lo máximo son 5 años. El requisito material consiste en la existencia de una causa objetiva. Preaviso: Con antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses, respecto de la expiración del contrato. Si la duración es inferior a un mes, no se debe preavisar. Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente al 50%. Si el contrato tuvo una duración menor a un año, el empleador no debe abonar indemnización, salvo el SAC y vacaciones proporcionales.
• b) Contrato de Temporada: Es un contrato indeterminado discontinuo, que se presta en determinada época del año. Tiene prestaciones cíclicas. No tiene período de prueba. Quedan derechos y obligaciones de las partes suspendidas en el período de receso.
• c) Contrato Eventual: Se sabe cuándo comienza pero no cuándo finaliza. La vinculación debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio. Contrato de Suplencia: Es una forma de contratación eventual para suplir a otro trabajador.
• d) Contrato por Equipos: Acuerdo entre un empleador y un coordinador que representa al grupo de trabajadores.
• e) Contrato a Tiempo Parcial: El trabajador presta servicios durante un número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. No se pueden hacer horas extras. Los aportes y contribuciones de la obra social son iguales a las de un trabajador de tiempo completo.
• f) Contrato de Aprendizaje: Tiene como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años. La jornada no puede superar las 40hs semanales, y el contrato tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año.
• g) Teletrabajo: Se efectúa total o parcialmente desde el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante tecnologías de la información o comunicación.

Diferencia entre Contrato de Plazo Fijo y Contrato Eventual

En el contrato a plazo fijo, el trabajador sabe cuándo termina el contrato (plazo determinado, máximo 5 años). En el contrato eventual, el trabajador culmina con su contrato cuando finalizan las tareas para las cuales fue contratado, no tiene plazo determinado, pero no puede excederse de los 6 meses por año, y hasta el máximo de 1 año en un período de 3 años.

Derechos del Empleador

1. Facultad de Organización: Indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en qué condiciones de modo, tiempo y lugar.
2. Facultad de Dirección: Emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones.
3. Facultad de Control: Controlar la ejecución de las órdenes, la producción, la asistencia y puntualidad del trabajador.
4. Poder Reglamentario: Establecer un reglamento interno.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato (IUS VARIANDI): Introducir cambios razonables en la forma y modalidades de la prestación del trabajo, sin alterar modalidades esenciales ni causar perjuicio al trabajador.
6. Poder Disciplinario: Aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas. Contemporaneidad: La sanción debe ser oportuna. Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta. Tipos de sanciones: Sancionatoria: Suspensión laboral sin goce de sueldo (hasta 30 días por año calendario). Correctiva: Llamados de atención, amonestaciones o apercibimientos.

Deberes del Empleador

Su incumplimiento es una falta grave.

1. Pago de Remuneración: En tiempo y forma.
2. Deber de Seguridad y Protección: Proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad. Incluye seguridad personal, seguridad patrimonial y deber de protección, alimentación y vivienda.
3. Deber de Ocupación Efectiva
4. Deber de Diligencia
5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social
6. Entrega de Certificados de Trabajo: Ingresar los aportes y contribuciones, entregar las constancias de cumplimiento y un certificado de servicios y remuneraciones al momento de la extinción.
7. Deber de No Discriminación e Igualdad de Trato
8. Deber de Llevar Libros: Libro especial, registrado y rubricado.
9. Deber de Formación Profesional: Otorgar capacitación profesional al trabajador.

Derechos del Trabajador

1. Invenciones o Descubrimientos: Son propiedad del trabajador, salvo que haya sido contratado para ello.
2. Derecho a la Formación Profesional en las PYMES
3. Libertad de Expresión: Siempre y cuando no afecte el desarrollo de las actividades.
4. Derecho a la Intimidad
5. Percepción del Salario
6. Ocupación Efectiva
7. Igualdad de Trato y No Discriminación
8. Respeto a su Dignidad, Derechos Patrimoniales y Salud Psicofísica
9. Exigencia del Cumplimiento de las Obligaciones Previsionales y Sindicales, y la Entrega del Certificado de Trabajo

Deberes del Trabajador

1. Deber de Diligencia y Colaboración: Prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular, avisar ausencias y cumplir con el deber de colaboración. Caso Fortuito: Hecho de la naturaleza. Fuerza Mayor: Hecho del hombre.
2. Deber de Fidelidad: No ejecutar actos que perjudiquen los intereses del empleador.
3. Deber de Obediencia: Observar las órdenes e instrucciones del empleador.
4. Deber de Custodia de los Instrumentos de Trabajo
5. Responsabilidad por Daños: Por dolo o culpa grave.
6. Deber de No Concurrencia: Abstenerse de ejecutar negociaciones que afecten los intereses del empleador.

Jornada de Trabajo

El art. 197 de la LCT define a la jornada de trabajo como todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador. Existen tres criterios para definir la jornada de trabajo:

• Nominal time: Tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador.
• Actual time: Tiempo de producción efectivo.
• Jornada in itinere: Tiempo de viaje desde el domicilio hasta el lugar de trabajo.

La LCT utiliza el criterio «Nominal time».

Jornada Normal de Trabajo

La duración del trabajo no podrá exceder de 8hs diarias o 48hs semanales. Están excluidos de esta disposición el trabajador agrario, el servicio doméstico y aquellos establecimientos en que trabajen miembros de la familia. Ciertos sujetos están exentos del techo de horas y no pueden reclamar horas extras: directores o gerentes, personas que trabajan en equipo y casos de fuerza mayor.

Jornada Normal Diurna

Comprendida entre las 6am y las 21hs (mayores) y hasta las 20hs (menores). Las 48hs semanales se pueden distribuir desigualmente, sin exceder las 9hs diarias y sin trabajar los sábados después de las 13hs.

Jornada Nocturna

Se cumple entre las 21hs y las 6hs del día siguiente. No puede superar las 7hs por jornada, salvo equipos de trabajo con horarios rotativos. Debe ser remunerada igual que la diurna. Cuando una jornada contiene horas diurnas y nocturnas, 1 hora trabajada se remunera como 1 hora y 8 minutos. Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos.

Jornada a Tiempo Parcial

Inferior a las 2/3 partes de la jornada normal de trabajo (hasta 36hs semanales). No se pueden hacer horas extras, salvo auxilio requerido.

Jornada Insalubre

Pone en peligro la salud psicofísica del trabajador. Declarada por el Ministerio de Trabajo. No puede exceder de 6hs diarias o 36hs semanales. El trabajador debe recibir la misma remuneración que quien trabaja 8hs diarias o 48hs semanales. No se pueden hacer horas extras. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden realizar trabajos insalubres.

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