El Poder de Dirección del Empresario: *Ius Variandi* y Modificaciones Sustanciales

Poder de Dirección

El poder de dirección es la facultad del empresario para determinar en qué consisten y cómo han de ejecutarse las prestaciones que el trabajador debe realizar de acuerdo con el contrato de trabajo. El artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece como deber laboral cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Existen ciertos límites al poder de dirección, no pudiendo el empresario emitir:

• Órdenes que atenten contra el derecho penal.
• Órdenes incompetentes.
• Órdenes peligrosas.
• Órdenes que provoquen un descrédito profesional.

Límites Contractuales: *Ius Variandi*

Se denomina *ius variandi* a la posibilidad que tiene el empresario de alterar de forma temporal y con carácter sustancial la prestación del trabajo. Esto incluye:

• Artículo 40.4 ET: Desplazamientos temporales.
• Artículo 39.2 ET: Trabajos de inferior categoría.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

La dirección de la empresa, en caso de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podría acordar modificaciones sustanciales en las siguientes materias:

• Jornada.
• Horario.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de trabajo y rendimiento.
• Funciones.

Estas modificaciones pueden ser:

• Individuales: Se comunica por carta al trabajador a título individual, dándole un plazo para incorporarse. El trabajador puede aceptarlas, impugnarlas o solicitar una indemnización de 20 días por año de servicio.
• Colectivas:
  • Las que afectan a cláusulas que están en convenio colectivo y que requieren mutuo acuerdo para cambiarlas.
  • Las que no están pactadas en convenio colectivo, que no requieren mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Retribución Laboral: Concepto y Estructura del Salario

Concepto de Salario

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. En ningún caso el salario en especie puede superar el 30% de las percepciones salariales. No tienen consideración de salario las cantidades recibidas en concepto de indemnizaciones.

Estructura del Salario y No Discriminación por Razón de Sexo

El salario se compone del salario base y los complementos salariales, que remuneran distintas circunstancias personales, del puesto de trabajo o asociadas a los resultados de la empresa. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social que sean por cuenta del trabajador se satisfacen con cargo a su salario.

Discriminación por razón de sexo: El empresario está obligado a pagar por un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por complemento, sin discriminación alguna por razón de sexo.

Liquidación y Pago del Salario

El artículo 29 del ET establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Debido a que el salario constituye el único medio de vida para la mayor parte de la población, si el empresario se retrasa, se verá obligado a satisfacer un 10% de interés sobre las cantidades debidas.

Movilidad Geográfica

Si la contratación no se ha efectuado para un centro de trabajo móvil o itinerante, el trabajador tiene un derecho relativo a mantener la misma residencia. Naturalmente, siempre existe la posibilidad de trasladarse de forma voluntaria a otra localidad.

Respecto a los traslados forzosos que supongan cambios de residencia, la ley exige que respondan a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por tanto, dichos traslados nunca han de estar causados por motivos caprichosos del empresario y deben contribuir a mejorar la situación de la empresa en el mercado.

El empresario deberá notificar la decisión del traslado al trabajador y a sus representantes legales en la empresa con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Una vez recibida la notificación, el trabajador puede:

• Aceptar el traslado, en cuyo caso recibirá una compensación por los gastos que se le produzcan a él y a su familia.
• Optar por la rescisión del contrato y el cobro de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
• Si el trabajador, a pesar de trasladarse, no está conforme, puede reclamar ante el juez.

El traslado deberá ir precedido de una etapa de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración mínima de 15 días cuando el mismo afecte a todo el centro de trabajo y siempre que este ocupe a más de cinco personas o cuando, sin implicar a toda la plantilla del centro y en un periodo de 90 días, suponga el traslado de un número determinado de trabajadores.

El hecho que caracteriza al desplazamiento y lo distingue del traslado es su carácter temporal. Los requisitos de distancia y el concepto de población tienen la misma consideración que en el caso de los traslados. Los empleados desplazados tienen derecho a que la empresa les abone, además de los salarios, los gastos de viaje y dietas. La empresa deberá informar al trabajador de sus desplazamientos con una antelación suficiente a la fecha en que se realice.

El Poder Disciplinario: Faltas y Sanciones

El poder disciplinario es una consecuencia lógica del poder de dirección; este carecería de efectividad sin la coerción que le presta aquel. Cuando, de forma consciente o por negligencia, los trabajadores incumplen su contrato al incurrir en conductas que la ley o los convenios colectivos prevén como incumplimientos contractuales o faltas laborales, se hacen acreedores de una sanción que puede llegar hasta el despido disciplinario.

Las conductas que constituyen incumplimientos contractuales graves aparecen de forma genérica en el artículo 54.1 del ET como posibles causas del despido disciplinario. En los convenios colectivos se suelen establecer catálogos exhaustivos de comportamientos considerados como faltas laborales, clasificadas en leves, graves y muy graves, junto con las sanciones que las empresas pueden aplicar por los mismos.

En materia de sanciones por faltas laborales, es preciso destacar que no se puede imponer como sanción la reducción de las vacaciones, la minoración del derecho al descanso o la multa de haber (artículo 58.2 ET).

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El salario es algo más que la cantidad que las empresas deben a sus trabajadores por la labor realizada, adquiere una verdadera dimensión social. Por esta razón, el derecho otorga una especial protección para tratar de asegurar su cobro puntual.

El artículo 32 del ET fija tres niveles de protección de los créditos salariales:

• Los créditos por salarios de los últimos 30 días, por una cuantía máxima del doble del salario mínimo interprofesional (SMI).
• Créditos salariales de cualquier importe si existen objetos elaborados por los trabajadores que todavía estén en propiedad o posesión del empresario.
• Resto de créditos salariales.

Si hay concurso de acreedores, el artículo 32 deja de regir para entrar a regir la Ley 22/2003.

Fondo de Garantía Salarial: El artículo 33 del ET prevé la existencia de un Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) encargado de asegurar a los trabajadores el cobro de sus salarios y las indemnizaciones que les corresponden, en los casos de extinción de contrato cuando los empresarios no los satisfacen por insolvencia o cese legal de pagos. El FOGASA es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que tiene personalidad jurídica. En empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores.

Inembargabilidad Relativa del Salario

El artículo 27.2 del ET establece que el SMI, en su cuantía, es inembargable. El artículo 607 fija unos topes para el embargo de los sueldos, ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas, jornales y pensiones que superen la cuantía del SMI.

Jornada de Trabajo

En 1994 se produjo una reforma de la legislación laboral que abrió paso al horario flexible. A partir de entonces, las 40 horas semanales se establecen como jornada máxima ordinaria con rango legal, de promedio en cómputo anual. Es decir, se admite una jornada más larga en unas fechas del año y más cortas en otras, siempre que no se superen en promedio en cómputo anual las 40 horas a la semana. Los convenios colectivos suelen establecer disposiciones sobre la distribución de la jornada.

La reforma del año 2012 añade un 5% en manos del empresario sobre la jornada del trabajador. Para evitar desequilibrios en la distribución de la jornada, el artículo 34 del ET establece lo siguiente:

• Entre el final y el principio de una jornada han de transcurrir como mínimo 12 horas.
• No se puede trabajar más de 9 horas efectivas al día, salvo que por convenio o, en su ausencia, por acuerdo entre la empresa y los representantes se establezca otra distribución.
• Los menores de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas diarias, incluyendo el tiempo dedicado a la formación, si existe.
• Si la jornada es superior a 6 horas continuadas, deberá concederse un descanso igual o superior a 15 minutos.
• En trabajadores menores de 18 años, el descanso será de 30 minutos.

Hasta el momento nos hemos referido a la jornada de trabajo efectiva. Cuando la ley alude al trabajo efectivo, quiere indicar el periodo durante el cual el trabajador permanece en su puesto de trabajo desde que comienza su tarea hasta que la realiza; por consiguiente, los tiempos dedicados a cambio de ropa, transporte, etc., no son computables.

La Ley de Igualdad 3/2007 modifica el artículo 34 del ET para reconocer a los asalariados el derecho de adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo a sus necesidades de conciliación entre la actividad laboral y su estado personal y familiar.

Horas Extraordinarias

Son horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que superan la jornada ordinaria. Las horas extraordinarias pueden ser remuneradas en efectivo o con periodos de descanso equivalentes dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Si se abonan en efectivo, su precio no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. El máximo de horas extras que se pueden hacer en un año es de 80 horas por jornada completa.

Trabajo Nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. También se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. La duración de la tarea de los trabajadores nocturnos no puede superar las 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15 días, y no se permite realizar horas extras.

Trabajo a Turnos

El trabajo a turnos es toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas. Los trabajadores nocturnos que trabajen a turnos deberán gozar de un nivel de protección de salud y de seguridad adecuado al tipo de actividad.

Etiquetas: ius variandi, Jornada laboral, Movilidad geográfica, poder de dirección, salario