Inspección de Trabajo y Seguridad Social: Funciones

• Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas laborales.
• Orientar a empresas y trabajadores sobre la normativa vigente.
• Realizar informes para los procedimientos judiciales.
• Ofrecer servicios de arbitraje, conciliación y mediación.
• Investigar infracciones y proponer sanciones.

Derechos del Trabajador

• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
• Derecho a la libre sindicación.
• Derecho a la negociación colectiva.
• Derecho de huelga.
• Derecho de reunión.
• Derecho de información, consulta y participación en la empresa.

Deberes de los Trabajadores

• Cumplir con las obligaciones de su puesto con buena fe y diligencia.
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• No competir con la actividad de la empresa.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, salvo que sean órdenes ilegales, afecten a su intimidad, atenten contra su dignidad o contra su integridad física o mental.

Obligaciones del Empresario

• Abonar de forma puntual el salario.
• Dar ocupación efectiva al trabajador.
• Facilitar la promoción y formación profesional del trabajador.
• No discriminar por razón alguna.
• Respetar la integridad física, intimidad y dignidad del trabajador.
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
• Cumplir las obligaciones que impone la normativa de Seguridad Social.

Derechos del Empresario

• Poder de dirección.
• Poder de vigilancia y control.
• Poder sancionador.

Potestad de Dirección

El poder de dirección incluye el derecho a realizar modificaciones del contrato de trabajo, siempre que no sean sustanciales, para adaptarlo a las necesidades de la empresa.

Poder de Vigilancia y Control

El empresario puede comprobar que los trabajadores cumplen con sus obligaciones. Para ello, se pueden realizar:

• Registros
• Videovigilancia
• Control de correo y dispositivos electrónicos
• Verificar el estado de salud por medio de detectives privados

Registros

Los registros solo pueden realizarse dentro del centro de trabajo, en horario laboral y en presencia de un representante de los trabajadores, únicamente cuando existan sospechas probadas de que el trabajador haya cometido un delito en la empresa. Se puede registrar al propio trabajador, su mesa, su taquilla y pertenencias personales como una mochila o un bolso, pero con ciertas limitaciones en el proceso de registro.

Control de Ordenadores, Dispositivos Electrónicos y Correo Electrónico

El empresario debe informar previamente de las normas de uso de los equipos y dispositivos electrónicos, programas informáticos y advertir de la existencia de controles que se realizarán cuando existan evidencias del uso inadecuado de estos. Debe estar siempre presente un testigo, preferentemente un representante de los trabajadores.

Comprobación del Estado de Salud del Trabajador

El empresario podrá comprobar el estado de enfermedad o accidente del trabajador mediante reconocimiento médico cuando lo alegue para justificar su falta de asistencia al trabajo.

Videovigilancia

Se puede efectuar con cámaras desprovistas de audio. Se pueden instalar en los lugares de trabajo, excepto en comedores, vestuarios, áreas de descanso y servicios porque violarían la dignidad del trabajador. No es necesario el consentimiento del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas mediante este procedimiento, pero debe informarse con una señal ubicada en lugar visible.

Contratación de Servicios de Detectives

Las empresas pueden utilizar este recurso para tener pruebas de posibles infracciones que los trabajadores pudieran estar cometiendo. Los informes de detectives privados contratados por empresas son admisibles en juicio y tienen fuerza probatoria.

Movilidad Funcional Ascendente

• El trabajador cobrará el salario correspondiente a la categoría superior desde el primer día.
• El trabajador tiene derecho al ascenso si mantiene la realización de dichas funciones durante más de 6 meses en un año u 8 meses en dos años (salvo que el convenio establezca otra cosa).
• Si la empresa se niega a realizar el ascenso, se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social.

Movilidad Funcional Descendente

Aunque se realicen tareas de nivel inferior, siempre que esté justificado y comunicado a los representantes de los trabajadores, el trabajador afectado tiene derecho a mantener el mismo sueldo que estaba percibiendo.

Traslado

1. Aceptarlo y recibir una compensación por los gastos de su traslado y el de su familia.
2. Extinguir el contrato de trabajo, recibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.
3. Trasladarse y recurrir posteriormente al Juzgado de lo Social (se tiene solo el plazo de 20 días hábiles para hacerlo desde su comunicación).
4. Si el juez declara la movilidad geográfica como injustificada, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de origen. Pero si la empresa se niega, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con el derecho a cobrar una indemnización de 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Si el traslado excede de 12 meses en un periodo de 3 años

• Traslado individual: Hay que comunicarlo al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 30 días.
• Traslado colectivo: Se tiene que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días.

Si no hay acuerdo, se dicta resolución de hacer efectivo el traslado, y los trabajadores, si no están de acuerdo, podrán acudir al Juzgado de lo Social.

Desplazamiento

Traslados superiores a tres meses que no excedan de 12 meses en un periodo de 3 años.

• El desplazamiento mayor de 3 meses debe ser comunicado al trabajador con 5 días laborables de antelación.
• El trabajador tiene derecho a una compensación por los gastos de viaje y dietas.
• Podrá disfrutar de un permiso de 4 días laborables por cada tres meses de desplazamiento.

Derechos a tener en cuenta: Aplicación de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar

• Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si trabajase en la misma empresa, tendría derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera vacante.
• La trabajadora víctima de violencia de género que tenga que abandonar su puesto y cambiar de localidad tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo que la empresa tenga vacante en uno de sus centros laborales.

Modificación Sustancial de las Condiciones Laborales

• Es un cambio importante por la empresa sobre las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
• Para llevarla a cabo, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen.

Se considera una modificación sustancial si afecta a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y su distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Cambio de funciones que exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional.

Estas modificaciones pueden ser individuales o colectivas, según afecten a una persona o a varias respectivamente. Debe notificarse al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales con una antelación de 15 días.

Opciones de los trabajadores

1. No aceptarla y recurrirla en el plazo de 20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social. Si el juez considera injustificada la modificación, el trabajador volverá a tener sus condiciones anteriores. (Si la reclamación es colectiva, se paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas).
2. No aceptarla y extinguir el contrato con derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de 9 mensualidades.

Principales Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

• Por mutuo acuerdo o por pacto válido en el contrato.
• Incapacidad temporal del trabajador.
• Ejercicio de cargo público representativo o sindical.
• Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.
• Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) de suspensión de contrato.

Excedencia Voluntaria

• Motivo: Necesidad del trabajador.
• Requisito: Pueden solicitarla los empleados con al menos 1 año de antigüedad en la empresa.
• Duración: Desde un mínimo de 4 meses a un máximo de 5 años.
• Efectos: No computa como antigüedad. No se reserva el puesto, solo hay preferencia para el ingreso en un puesto vacante. Podrá volver a ejercitarse transcurridos 4 años.

Excedencia por Cuidado de Hijos

• Motivo: Para atender al cuidado de cada hijo, tanto biológico como por adopción o en acogimiento permanente o preadoptivo. Pueden solicitarla el padre y la madre, fraccionada o simultáneamente.
• Efectos: Computa como antigüedad y se tiene derecho a asistir a los cursos de formación.
• Duración: 3 años como máximo. Se reserva el puesto solo durante 1 año. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Excedencia por Cuidado de Familiar

• Motivo: Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración: 2 años como máximo.
• Efectos: Computa como antigüedad y se tiene derecho a asistir a los cursos de formación. Se reserva el puesto de trabajo solo 1 año. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En estas dos últimas excedencias, si el que las solicita es miembro de familia numerosa, el puesto se reservará de 15 a 18 meses, si la familia es de categoría general o especial respectivamente.

Causas de Extinción por Voluntad del Trabajador

• Dimisión del trabajador.
• Abandono del trabajador.
• Incumplimiento grave por parte de la empresa.

Causas del Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que se establezcan en el convenio como falta muy grave.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellas.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Causas de Despido Objetivo

• Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando sean cambios razonables y los trabajadores hayan recibido la formación necesaria para adaptarse a ellos. No se puede extinguir el contrato de trabajo hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se hayan introducido los cambios o haya finalizado la formación.
• Amortización de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción en número inferior al exigido para el despido colectivo.
• Por insuficiencia de asignación presupuestaria, para la ejecución de planes y programas públicos.

Comunicación del despido por causa objetiva

El despido por causa objetiva se debe comunicar por escrito al trabajador con 15 días de antelación. La carta de despido debe indicar claramente los hechos que lo motivan, la fecha y el lugar en los que hayan ocurrido, así como el día a partir del cual tendrá efecto. La empresa, junto con la carta de despido, tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades y un permiso retribuido de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, para que pueda buscar un nuevo empleo.

Despido Procedente, Improcedente y Nulo

• Un despido es procedente cuando queda demostrada la causa alegada por la empresa y se han cumplido los requisitos de forma (entrega de la carta de despido, describiendo con claridad los hechos que motivan el despido y la fecha en que este tendrá efecto).
• Un despido es improcedente cuando no queda demostrada la causa alegada por la empresa o no se han cumplido los requisitos de forma. La empresa puede optar por una de las siguientes opciones:
  • Readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación dejados de percibir desde el día del despido y hasta la fecha de notificación de la sentencia.
  • Prescindir del trabajador y abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y hasta un máximo de 24 mensualidades. En el despido objetivo, hay que descontar la indemnización recibida junto con la carta de despido.
• Será nulo cualquier despido que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hayan vulnerado los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores. Los despidos colectivos que no hayan respetado el procedimiento legalmente establecido también se declararán nulos. La empresa deberá readmitir inmediatamente al trabajador y abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta la fecha de la notificación de la sentencia. Por otro lado, si el despido se produjo por causa objetiva, el trabajador deberá devolver la indemnización de 20 días de salario por año de servicio recibida en el momento de la entrega de la carta de despido.

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