Cal das seguintes situacions pode dar pe a suspensión de contrato-por solicitar unha excedencia./ A mobilidade funcional-se é fora do grupo profesional debe existir unha causa organizativa ou técnica./ Con respecto ao despido nulo- a empresa deberá sempre readmitir ao traballador e pagarlle os salarios de tramitación./ Na excedencia por coidado de fillos-o pimeiro ano ten reserva de posto despois reservaselle un do seu posto profesional . /Con respecto ao despido por causas obxetivas , unha das causas e – causas técnicas como cambios nos medios ou instrumentos de producción (ex>instalanse robots)/Con respecto a pensión de xubilacion:>é necesario cotizar un mínimo de 15 anos./Con respecto a seguridade social – as mutuas e as empresas son  entidades colaboradoras da SeguridadeSocial/ Con respecto ás incapacidades permanentes. -b, b,c.

11. Que sucede se os tribunais ditaminan que un despedimento e improcedente>- pode ser por dous cousas, o porque non queda acreditado el incumplimiento del trabajador, o porque la empresa no le hizo la carta de despido – Lame empresa tiene dos opciones a tomar en 5 días: »O pagar una indemnización de 33 días de salario por año, con un máximo de 720 días; »O bien readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (los salarios como si hubiese estado trabajando desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia). • Si el trabajador es representante de los trabajadores, es este el que elige éste el que ellge si vuelve al trabajo o cobra la indemnización, no la empresa. • Si es improcedente por faltar la carta (habiendo motivos para el despido), el Juzgado le concede a la empresa la opción de readmitirio y despedirlo con carta en el plazo de 7 días por los anteriores motivos, siendo válido el despido. 

12.Explica 4 circunstancias que poden xustificar un despido disciplinario: Las fallas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que estadlezca elc. Venio como falta muy grave. • La indisciplina o desobediencia en el trabajo. • Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores, o familiares de ellos. «El abuso de confianza y la transgresión de la buena te contractual. * La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo. 

13.Q1ue tres opcions ten unha persoa traballadora ante un traslado: Aceptar el traslado, con lo que tiene derecho a que le cubran sus gastos de traslado y los de su familia, en los términos que habitualmente establece el convenio. •Recurrir el traslado al Juzgado de lo Social. Desde que se le notífica el traslado tiene 20 días hábiles para recurrir, pero mientras tanto se traslada hasta que salga la sentencia. • Extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año traba-jado, con un máximo de 360 días. 

15.Sianala catro garantías quw teñen as persoas delegadas de persoal pe membros do cómite de empresa, e explica en que consisten: 

Tienen derecho a un crédito horario para realizar sus funciones dentro de la jornada laboral, según la tabla que figura en el lateral. -Tienen prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido o sus pensión por causas económicas o tecnológicas. También tienen prioridad de pe manencia en el caso de que se produzca un traslado. – Tienen derecho a expresar sus opiniones en las materias propias com representante.-En el caso de que el despido sea improcedente, el que decide si cobras indemnización o es readmitido es el representante y no la empresa. 16.Explica os diferentes ámbitos de aplicación do convenio colectivo e pon un exemplo de cada un deles: Ámbito personal: lo habitual es que los convenios obliguen a todos los trabajadores y empresarios de ese sector o empresa en el que se negocia. Sin embargo, a veces se puede firmar un convenio para igar accesible. Determinadas categorías profesionales, como es el caso de los pilotos de aerolíneas, que firman su e 250 trabajadore propio convenio. •»Ámbito territorial, es el territorio en el que se aplican: estatal, de comunidad autónoma, de provincia, o a nivel local. E las secciones *Ámbito funcionales e sedor económico donde se apica, porejemplo el convenio del meta. O en Función astalo secos como colectivo su caso la empresa. Si desarrolla varias actividades se toma la principal por volumen de facturación. As elecciones ar *Ámbito temporal son los años por los que se pacta el convenio. Lo habitual es que se firmen para 2-4 años, pero con la reforma laboral ahora puede cambiar. 14.Antón foi despedido da empresa por causas obrectivas. A súa antigüidade na reguro era de danos e 8 meses, mentres que as contías salaríais recibidas o último ano eurdere a 21.000 euros. Tas denuncialo ao Xulgado do Social, a sentenza ditaminou que o depeito lai providente. Ten dereito a algunha indemnización? Calcúlaa de ser o caso.- Para calcular a indemnización por despedimento por causas obxectivas en España, hai que seguir a lexislación vixente. A indemnización por despedimento obxectivo corresponde a 20 días de salario por ano traballado, cun máximo de 12 mensualidades.Dado que Antin traballou 6 anos e 8 meses, imos converter este período en anos decimais para facilitar o cálculo: 1.Calculamos o total de anos traballados:6 anos + 8 meses = 6 + (8/12) anos = 6 + 0,6667 anos = 6,6667 anos. 2. O salario anual de Antin é 21.000 euros, polo que o salario diario sería:Salario diario = 21.000 euros / 365 días = 57,53 euros (aproximadamente).3. A indemnización correspóndese con 20 días de salario por ano traballado:4.Indemnización por ano traballado = 20 días * 57,53 euros/día = 1.150,60 euros.5.Finalmente, multiplicamos a indemnización anual polos anos traballados:Indemnización total = 1.150,60 euros/ano * 6,6667 anos = 7.671,73 euros (aproximadamente).Polo tanto, Antin ten dereito a unha indemnización aproximada de 7.671,73 euros polo seu despedimento por causas obxectivas.  17.Para calcular a contía da prestación por incapacidade temporal (IT) por accidente non laboral, necesitamos a base de cotización do mes anterior e tamén considerar as horas extra realizadas no último ano. Vamos calcular a base reguladora diaria que incluirá a parte proporcional das horas extra.Base reguladora diaria1.

Base de cotización común (BCC)

: 1.200 euros no mes anterior.2.

Horas extra no último ano

: 400 euros.Cálculo da base diaria.A base reguladora diaria para a incapacidade temporal por continxencias comúns será a base de cotización mensual dividida por 30 días máis a parte proporcional das horas extra:1.

Base diaria sen horas extra

:Base diaria = BCC do mes anterior / 30 díasBase diaria = 1.200 euros / 30 = 40 euros/día2.

Parte proporcional das horas extra

:Horas extra anuais = 400 euros / 365 días = 1,10 euros/día 3.

Base reguladora diaria total

:Base reguladora diaria = Base diaria + Parte proporcional das horas extraBase reguladora diaria = 40 euros/día + 1,10 euros/día = 41,10 euros/díaContía da prestación A contía da prestación por incapacidade temporal varía segundo a duración da baixa:Desde o día 1 ao día 3: Non se percibe prestación.Desde o día 4 ao día 20: 60% da base reguladora.A partir do día 21: 75% da base reguladora.Dado que a traballadora estivo de baixa 23 días, calcularemos a prestación en dúas fases:1.
Do día 4 ao día 20 (17 días):Prestación diaria = 60% de 41,10 euros = 24,66 euros/díaTotal para 17 días = 17 días * 24,66 euros/día = 419,22 euros2.
Do día 21 ao día 23 (3 días):Prestación diaria = 75% de 41,10 euros = 30,83 euros/díaTotal para 3 días = 3 días * 30,83 euros/día = 92,49 eurosPrestación totalA contía total da prestación por incapacidade temporal para os 23 días de baixa será:Total = 419,22 euros (do día 4 ao día 20) + 92,49 euros (do día 21 ao día 23) = 511,71 eurosPolo tanto, a contía da prestación por incapacidade temporal da traballadora é de 511,71 euros. 

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Etiquetas: Contrato de trabajo, Convenio colectivo, Derechos laborales, Despido, Incapacidad Temporal, obligaciones laborales, representantes de los trabajadores