Desarrollo de Competencias Individuales

El desarrollo de competencias a nivel individual es un proceso crucial para el crecimiento tanto de los empleados como de la organización. Este proceso implica la adquisición, mejora y evaluación de habilidades y conocimientos relevantes para el desempeño laboral.

Proceso de Desarrollo de Competencias

Recursos Humanos juega un papel fundamental en este proceso, gestionando las siguientes etapas:

• Reclutamiento Interno: Identificación de talento dentro de la empresa para cubrir necesidades específicas.
• Evaluación Individualizada: Análisis del desempeño y capacidades del empleado para identificar fortalezas y áreas de mejora.
• Planificación de la Carrera Profesional: Desarrollo de un plan estratégico para el crecimiento del empleado, basado en los resultados del reclutamiento interno y la evaluación individualizada. Se asigna un responsable para guiar este proceso.

Participantes Clave

• Trabajadores: Son los principales responsables de su propio desarrollo, participando activamente en las actividades propuestas.
• Empresa: Proporciona los recursos, oportunidades y el apoyo necesario para el desarrollo de los empleados.

Planificación del Desarrollo de Competencias

Este plan se sustenta en tres pilares fundamentales:

• Evaluación: Seguimiento continuo del progreso del empleado.
• Orientación: Asesoramiento profesional para guiar el desarrollo.
• Desarrollo de Competencias: A través de herramientas como:
  • Coaching: Apoyo personalizado para mejorar habilidades específicas.
  • Mentoring: Relación de aprendizaje con un mentor más experimentado.
  • Development Center: Sesiones para evaluar y desarrollar habilidades.

Condiciones Organizativas y Personales

Para que el desarrollo de competencias sea efectivo, se requieren ciertas condiciones:

• Apoyo Directivo: La dirección debe respaldar el proceso de desarrollo.
• Fijación de Metas: Establecimiento de objetivos claros y medibles.
• Amplia Difusión del Programa: Comunicación clara de las oportunidades de desarrollo, requisitos y cualidades necesarias (interés por el trabajo, flexibilidad, realismo y consideración del ciclo vital-profesional del empleado).

Cualidades para Desarrollar Competencias

La competitividad de una empresa depende de la competitividad de sus profesionales. Esto implica combinar conocimientos (adquiridos mediante estudio y experiencia práctica) con cualidades como:

• Realismo
• Flexibilidad
• Interés en los temas de trabajo.

Estas cualidades contribuyen a formar una personalidad profesional integral.

Afición a los Temas Objeto de Trabajo

El interés genuino en el trabajo genera:

• Mayor responsabilidad y esfuerzo.
• Fomenta la creatividad y la flexibilidad.
• Promueve la iniciativa y la autoconfianza.
• Aumenta el compromiso.

Beneficios:

• Incremento del conocimiento.
• Aumento de la satisfacción, ilusión y motivación.
• Estímulo para comunicar los avances a otros.

Barrera: Soledad Profesional:

• Falta de intercambio de ideas.
• Desconocimiento de planes futuros.
• Ausencia de metas e ilusiones.
• Ambiente laboral negativo.
• Desconexión interdisciplinaria.
• Dificultad para reflexionar y aprender de los errores.

Flexibilidad

Es la capacidad de comprender rápidamente nuevos conceptos y adaptarse a nuevas formas de trabajar. La rigidez, por el contrario, es una barrera que genera resistencia al cambio y limita el crecimiento profesional. La falta de flexibilidad puede manifestarse como:

• Dificultad para adaptarse a circunstancias cambiantes.
• Falta de escucha y apertura a otras perspectivas (pensamiento único).
• Resistencia al cambio e incapacidad para innovar.
• Estancamiento del crecimiento organizativo y profesional.
• Obstinación y falta de creatividad ante problemas complejos.

Realismo

Implica una evaluación precisa de:

• Los medios disponibles (personas, recursos técnicos).
• Las condiciones para el trabajo (esfuerzos requeridos).
• El tiempo disponible.
• Un planteamiento claro de los problemas (sacrificios necesarios).

Las personas poco realistas pueden ser un obstáculo para la competitividad. Algunos problemas asociados a la falta de realismo son:

• Metas inalcanzables y perfeccionismo excesivo.
• Desconexión con las prioridades de colaboradores o líderes.
• Actitudes negativas: enfoque en las limitaciones, prejuicios y pesimismo.

Ciclo Vital-Profesional del Empleado

El desarrollo profesional se ve influenciado por las diferentes etapas de la vida del empleado:

• Choque con la Realidad (Fase 1): Expectativas poco realistas, falta de orientación, dificultad para afrontar el futuro y resolver ambigüedades, estrés.
• Socialización y Crecimiento (Fase 2): Adaptación al entorno laboral, desarrollo de metas a largo plazo, estrés por relaciones personales y equilibrio familiar.
• Crisis en Mitad de la Profesión (Fase 3): Conciencia de la mortalidad, conflictos entre progreso profesional y estancamiento, desajuste entre sueños y realidad, crisis matrimonial, conciencia de la obsolescencia profesional.
• Aceptación (Fase 4): Tolerancia, valoración del presente, satisfacción matrimonial, exploración de nuevos roles extraprofesionales.
• Prejubilación (Fase 5): Reflexión sobre la vida, dificultad para adaptarse a cambios de estatus, posibles problemas de salud y económicos.

El Liderazgo

Naturaleza del Liderazgo

El liderazgo es la capacidad de influir y guiar a un grupo hacia metas comunes. Un líder eficaz se caracteriza por:

• Dar el máximo esfuerzo.
• Utilizar el poder de manera eficiente y responsable.
• Comprender que las personas se motivan de diferentes formas.
• Inspirar a los seguidores a aplicar sus capacidades.
• Crear un clima favorable para el desempeño y desarrollo.
• Poseer habilidades técnicas, humanas y conceptuales.
• Contar con el apoyo de sus seguidores.
• Conocer las necesidades de sus empleados y de la empresa.
• Establecer metas individuales y ayudar a alcanzarlas.
• Escuchar activamente y hacer sentir a los empleados que su trabajo es importante.
• Trabajar más que los empleados, sirviendo de ejemplo.

La softología estudia las habilidades blandas que generan una influencia positiva en el equipo, buscando ganar tanto la razón como el corazón de las personas.

Teorías de Taylor y de Mayo

• Taylor: Consideraba que el ser humano tiene una aversión natural al trabajo, prefiere ser dirigido y necesita ser controlado.
• Mayo: Sostenía que el ser humano puede disfrutar del trabajo si se dan las condiciones adecuadas, puede aceptar responsabilidades y su motivación depende de recompensas y la autorrealización.

Naturaleza de la Dirección

La matriz de ponderación es una herramienta que evalúa a los jefes considerando valores humanos (honestidad, empatía, etc.) y cognitivos (pensamiento crítico, análisis, etc.) para analizar su impacto en un proyecto.

El Líder y los Equipos de Proyecto – La Redistribución de Proyectos

El trabajo simultáneo entre ingeniería concurrente y equipos especializados puede reducir los tiempos de desarrollo de nuevos productos. El éxito de un proyecto depende de la cohesión del equipo, que combina conocimiento (know-how), valores operativos y estratégicos. Es fundamental:

• Trabajar con personas, reconociendo sus aportaciones, emociones y necesidades.
• Evitar la dispersión.
• Fomentar la comunicación.

El líder debe cuidar el rendimiento, distribuir responsabilidades y liderar con el ejemplo para lograr un equipo integrado y eficiente.

Existen diferentes tipos de compromiso en los trabajadores:

• Compromiso Cognoscitivo: Trabajadores comprometidos, responsables y disciplinados.
• Compromiso Emocional: Trabajadores sociales y colaborativos, que valoran el clima laboral.
• Compromiso de Conducta: Combinación de los anteriores, con un equilibrio entre competencias técnicas y profesionales.

Tipos de Influencia en el Liderazgo Relacional

El tipo de influencia que un líder ejerce sobre un colaborador depende de lo que el colaborador busca en esa relación. El líder debe influir y, al mismo tiempo, analizar las necesidades del trabajador.

El Poder

El poder se puede entender como:

• Resultado: Capacidad de lograr resultados organizacionales.
• Manipulador: «A» tiene poder sobre «B».

Para ejercer el poder de manera efectiva, los líderes deben:

• Trabajar por su libertad y la de sus empleados.
• Ser ecuánimes.
• Evitar el estrés innecesario.
• Entre otras reflexiones personales.

El Candidato Ideal

Perfil Requerido por la Empresa

El perfil del candidato ideal suele incluir:

• Conocimientos: Título universitario, cultura empresarial básica, etc.
• Habilidades: Trabajo en equipo, resolución de problemas, creatividad, etc.
• Actitudes: Autoconfianza, iniciativa, liderazgo, etc.
• Otros: Experiencia, disponibilidad para viajar, carnet de conducir, etc.

El Currículum Vitae (CV)

Finalidad:

• Presentar la relación entre la formación, la preparación profesional y el puesto ofrecido.
• Resaltar los aspectos más importantes del candidato.
• Recordar al empleador los hechos más relevantes del candidato (después de la entrevista).

Objetivo:

• Ser una exposición clara y concisa de los datos personales, académicos y profesionales.
• Ofrecer una imagen segura y competente del candidato.

Estructura:

• Encabezamiento.
• Datos personales.
• Formación y estudios (orden cronológico inverso: lo más reciente primero).
• Experiencia profesional (orden cronológico inverso).
• Habilidades lingüísticas (nivel más alto alcanzado).
• Otros conocimientos (cursos, voluntariados, etc.).
• Otras habilidades sociales (soft skills).

Forma y Contenido:

• Una página DINA4.
• Diplomas escaneados (formato PDF).
• Evitar párrafos largos.
• Veracidad en la información.
• Fechas actualizadas.

La Entrevista de Trabajo

¿Cómo prepararla?

• Informarse sobre la empresa y realizar una visita previa (si es posible).
• Conocer la legislación laboral y el nivel de retribución.
• Ser consciente de que la evaluación es mutua (tanto preguntas como respuestas).

¿Cómo comportarse?

• Puntualidad.
• Respuestas enfocadas a aportar valor a la empresa.
• Actitud optimista.
• Cuidar la apariencia personal.
• Preguntar por la siguiente etapa del proceso antes de finalizar la entrevista.

¿Qué hacer después de la entrevista?

• Reflexionar y tomar notas.
• Enviar una carta de agradecimiento.
• Mantener la perseverancia y el optimismo.

Características Positivas:

• Ser uno mismo.
• Demostrar entusiasmo y seguridad.
• Preparar la entrevista (anticipar posibles preguntas).
• Describir y relacionar las aptitudes con el puesto y la empresa.

Características Negativas:

• Falta de tacto.
• Falta de interés.
• Aspecto descuidado.
• Entre otras.

Preguntas y Respuestas: (Se recomienda revisar las preguntas y respuestas tratadas en clase para una preparación más completa).