Desarrollo Humano

• Es una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas.
• El objetivo es lograr que la persona sea un ser más completo e íntegro.
• El individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.

Planeamiento de Carrera

• Es una técnica que coordina y explicita el desarrollo y los movimientos del personal en el futuro.
• Los planes de carrera son un conjunto de pasos y niveles distribuidos en años de experiencia, niveles académicos, calidad del desempeño.

Plan de Sucesión y Reemplazo

• Planes de sucesión y reemplazo: la continuación ordenada y planificada de una persona en lugar de otra, con iguales o superiores características.
• No prevén el crecimiento o desarrollo profesional del empleado basado en años de permanencia en un cargo o de acuerdo a los niveles académicos obtenidos.
• Parten principalmente de comparar las competencias desarrolladas o potenciales del individuo con las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad sin importar el tiempo que lleve en un puesto.

Aprendizaje y Educación

Según Chiavenato

• Educación: Toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social para adaptarse a normas y valores sociales, vigentes y aceptados. El individuo asimila según predisposición e influencia del medio, y modifica su comportamiento.
• Aprendizaje: Es un proceso que le permite al individuo adquirir conocimiento de su ambiente y relaciones. Ocurre cuando se da un cambio del comportamiento. Factor fundamental del comportamiento humano, que afecta poderosamente el modo en que las personas piensan, sienten y hacen, en relación a sus creencias, valores y objetivos. La práctica y el ejercicio repetido mejoran el comportamiento y lo vuelven más eficaz y eficiente. El refuerzo incita a la repetición de un comportamiento.

Leyes del Aprendizaje

1. Ley de efecto: la persona tiende a repetir el comportamiento que le produce una recompensa o efecto positivo y a eliminar el comportamiento que no corresponde a las expectativas. Una recompensa obtenida de inmediato produce un aprendizaje más rápido que una recompensa retardada.
2. Ley de estímulo: Si la recompensa es grande, el aprendizaje tiende a ser más rápido y efectivo, por el contrario, si es pequeña, no atrae ni mantiene la atención de la persona. Para aprender, la persona necesita percibir que el nuevo comportamiento le traerá recompensas.
3. Ley de intensidad: Si los ejercicios, entrenamientos y prácticas son intensos, el aprendizaje tiende a ser más rápido y efectivo, si la intensidad de la práctica es poca, la persona no retendrá lo que aprendió.
4. Ley de frecuencia: Para aprender, la persona necesita ejecutar con frecuencia el nuevo comportamiento. Si algo se aprende y no se ejercita, se olvida. Para retener lo aprendido, es necesario que las prácticas y los ejercicios sean constantes.
5. Ley de la continuidad: Para aprender y mantener el nuevo comportamiento, es necesario que la persona lo ejecute con frecuencia y constancia para que haya continuidad entre lo aprendido y el desempeño efectivo.
6. Ley de descongelamiento: Aprender algo nuevo significa olvidar algo viejo. Descongelar la experiencia y los hábitos antiguos significa desaprenderlos para sustituirlos por nuevas experiencias y nuevos hábitos.
7. Ley de complejidad creciente: El proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos más sencillos hacia los más complejos.

Tipos de Educación

• Educación formal: es la que se transmite en instituciones. Es sistematizada, y tiene una organización curricular (escuelas, universidades). Es a largo plazo.
• Educación informal: es el tipo de educación que no siendo escolar, ha sido creada expresamente para satisfacer determinados objetivos. (Les enseñan y capacitan para cierto objetivo). Es a corto plazo.

Capacitación

Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

(Idalberto Chiavenato)

¿Para qué capacitamos?

En la organización

• Las organizaciones no se crearon con la finalidad de capacitar.
• La capacitación surge de la necesidad de clarificar objetivos estratégicos.
• Pone a la persona en condiciones de hacer lo que el negocio necesita que hagan.

La finalidad última de la Capacitación

1. Darle mayor aptitud a una persona para desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo.
2. Hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen.

Necesidad de capacitación: Cuando una función o tarea requerida por la organización no se desarrolla con la calidad necesaria. (Oscar Blake)

Clasificación de Necesidades de Capacitación

• Por discrepancia: La persona no tiene los conocimientos, habilidades o actitudes necesarias.
• Por cambio: Nuevo procedimiento, puesto o área.
• Por incorporación: Persona nueva.

Capacitación

• Prepara para puesto actual.
• Ejercemos una acción aquí y ahora.

Desarrollo

• Prepara para puestos futuros.
• Conlleva idea de futuro.

Proceso de 4 Etapas

Etapa 1: Determinación de necesidades

• Tener en cuenta los factores que puedan afectar el desarrollo (contenido del puesto, obstáculos, oportunidades, estilo de aprendizaje, métodos de aprendizaje, conciencia de aprendizaje, cultura, impacto de superiores, pares o inferiores; experiencia anterior, motivación personal, reconocimiento de necesidad, habilidad de aprendizaje).
• Descripción de puesto y tareas.
• La mejor manera de resolver el tema del desarrollo sobre una base firme es determinar el entrenamiento que necesita cada puesto para poder ser ocupado.
• Diagnóstico: evaluación de desempeño, detección de necesidades.
• Evaluación de desempeño: Es la técnica que permite definir el valor que se da a la actuación de un empleado en su puesto y dejar constancia de ello.
• La evaluación 360:

El empleado recibe la retroalimentación de su jefe inmediato, sus subordinados, clientes y otros sobre su desempeño.

Se construye sobre la base de competencias (habilidad o aptitud).

Se hace referencia a cuáles son las habilidades del puesto de trabajo.

Las competencias se refieren a la definición de las cualidades del puesto y no a las cualidades de la persona.

Las competencias se definen para determinar cuáles son las condiciones de los puestos en las empresas, por lo cual se está definiendo la cultura de la misma.

Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa posible obteniendo aporte desde distintos ángulos y personas.

Su expresión proviene de cubrir los 360° que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

Principales usos: medir el desempeño, medir las competencias y desarrollar programas de desarrollo.

Etapa 2: Planificación

Metodología:

• Qué
• A quién
• Quién
• Cómo
• Dónde
• Cuándo

Qué, quién y cómo: El coaching es un mecanismo de consejo y apoyo, en un campo determinado, dado a una persona por parte de otra reconocida como de mayor habilidad y experiencia en ese campo.

Counseling

• Es el apoyo de una persona a otra en un proceso de desarrollo.
• No tiene tiempos ni límites.
• Es un consejero general que se enfoca en el desarrollo de carrera profesional o de guía para el desarrollo.
• Puede utilizar test psicológicos o exámenes de otro tipo que permitan darle mejor consejo.

Mentor y Gerente del Conocimiento

• El mentor es una persona que actúa en un ámbito académico, con el objetivo de guiar y ayudar a un alumno.
• Knowledge Management (KM), o gerencia del conocimiento, es una técnica que permite el intercambio entre un grupo de personas dedicadas al mismo tema, para hacer conocer experiencias, soluciones, problemas y, lo que saben y viven de su profesión para el aprovechamiento común.

Paso 3 y 4: Implementación, Evaluación y Seguimiento

• Implementación: interacción entre instructor y aprendiz.
• Tres razones para evaluar:
• Para justificar la existencia del departamento de capacitación demostrando cómo contribuye a los objetivos y metas de la organización.
• Para decidir si continuar o no los programas de capacitación.
• Para conseguir información sobre cómo mejorar programas de capacitación futuros.
• Seguimiento: se realiza para ver si hubo algún error y si no se logró el aprendizaje. Se realiza un diagnóstico para ver qué faltó. Hay feedback. Se planifica cómo se va a hacer ese seguimiento.

Leyes del Aprendizaje

1. Ley de efecto: la persona tiende a repetir el comportamiento que le produce una recompensa o efecto positivo y a eliminar el comportamiento que no corresponde a las expectativas. Una recompensa obtenida de inmediato produce un aprendizaje más rápido que una recompensa retardada.
2. Ley de estímulo: Si la recompensa es grande, el aprendizaje tiende a ser más rápido y efectivo, por el contrario, si es pequeña, no atrae ni mantiene la atención de la persona. Para aprender, la persona necesita percibir que el nuevo comportamiento le traerá recompensas.
3. Ley de intensidad: Si los ejercicios, entrenamientos y prácticas son intensos, el aprendizaje tiende a ser más rápido y efectivo, si la intensidad de la práctica es poca, la persona no retendrá lo que aprendió.
4. Ley de frecuencia: Para aprender, la persona necesita ejecutar con frecuencia el nuevo comportamiento. Si algo se aprende y no se ejercita, se olvida. Para retener lo aprendido, es necesario que las prácticas y los ejercicios sean constantes.
5. Ley de la continuidad: Para aprender y mantener el nuevo comportamiento, es necesario que la persona lo ejecute con frecuencia y constancia para que haya continuidad entre lo aprendido y el desempeño efectivo.
6. Ley de descongelamiento: Aprender algo nuevo significa olvidar algo viejo. Descongelar la experiencia y los hábitos antiguos significa desaprenderlos para sustituirlos por nuevas experiencias y nuevos hábitos.
7. Ley de complejidad creciente: El proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos más sencillos hacia los más complejos.

Tipos de Educación

• Educación formal: es la que se transmite en instituciones. Es sistematizada, y tiene una organización curricular (escuelas, universidades). Es a largo plazo.
• Educación informal: es el tipo de educación que no siendo escolar, ha sido creada expresamente para satisfacer determinados objetivos. (Les enseñan y capacitan para cierto objetivo). Es a corto plazo.

Capacitación

Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

¿Para qué capacitamos?

En la organización

• Las organizaciones no se crearon con la finalidad de capacitar.
• La capacitación surge de la necesidad de clarificar objetivos estratégicos.
• Pone a la persona en condiciones de hacer lo que el negocio necesita que hagan.

La finalidad última de la Capacitación

1. Darle mayor aptitud a una persona para desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo.
2. Hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen.

Necesidad de capacitación: Cuando una función o tarea requerida por la organización no se desarrolla con la calidad necesaria. (Oscar Blake)

Clasificación de Necesidades de Capacitación

• Por discrepancia: La persona no tiene los conocimientos, habilidades o actitudes necesarias.
• Por cambio: Nuevo procedimiento, puesto o área.
• Por incorporación: Persona nueva.

Capacitación

• Prepara para puesto actual.
• Ejercemos una acción aquí y ahora.

Desarrollo

• Prepara para puestos futuros.
• Conlleva idea de futuro.

Proceso de 4 Etapas

Etapa 1: Determinación de necesidades

• Tener en cuenta los factores que puedan afectar el desarrollo (contenido del puesto, obstáculos, oportunidades, estilo de aprendizaje, métodos de aprendizaje, conciencia de aprendizaje, cultura, impacto de superiores, pares o inferiores; experiencia anterior, motivación personal, reconocimiento de necesidad, habilidad de aprendizaje).
• Descripción de puesto y tareas.
• La mejor manera de resolver el tema del desarrollo sobre una base firme es determinar el entrenamiento que necesita cada puesto para poder ser ocupado.
• Diagnóstico: evaluación de desempeño, detección de necesidades.
• Evaluación de desempeño: Es la técnica que permite definir el valor que se da a la actuación de un empleado en su puesto y dejar constancia de ello.
• La evaluación 360:

El empleado recibe la retroalimentación de su jefe inmediato, sus subordinados, clientes y otros sobre su desempeño.

Se construye sobre la base de competencias (habilidad o aptitud).

Se hace referencia a cuáles son las habilidades del puesto de trabajo.

Las competencias se refieren a la definición de las cualidades del puesto y no a las cualidades de la persona.

Las competencias se definen para determinar cuáles son las condiciones de los puestos en las empresas, por lo cual se está definiendo la cultura de la misma.

Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa posible obteniendo aporte desde distintos ángulos y personas.

Su expresión proviene de cubrir los 360° que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

Principales usos: medir el desempeño, medir las competencias y desarrollar programas de desarrollo.

Etapa 2: Planificación

Metodología:

Qué, a quién, quién, cómo, dónde, cuándo.

Qué, quién y cómo: El coaching es un mecanismo de consejo y apoyo, en un campo determinado, dado a una persona por parte de otra reconocida como de mayor habilidad y experiencia en ese campo.

Counseling

• Es el apoyo de una persona a otra en un proceso de desarrollo.
• No tiene tiempos ni límites.
• Es un consejero general que se enfoca en el desarrollo de carrera profesional o de guía para el desarrollo.
• Puede utilizar test psicológicos o exámenes de otro tipo que permitan darle mejor consejo.

Mentor y Gerente del Conocimiento

• El mentor es una persona que actúa en un ámbito académico, con el objetivo de guiar y ayudar a un alumno.
• Knowledge Management (KM), o gerencia del conocimiento, es una técnica que permite el intercambio entre un grupo de personas dedicadas al mismo tema, para hacer conocer experiencias, soluciones, problemas y, lo que saben y viven de su profesión para el aprovechamiento común.

Paso 3 y 4: Implementación, Evaluación y Seguimiento

• Implementación: interacción entre instructor y aprendiz.
• Tres razones para evaluar:
• Para justificar la existencia del departamento de capacitación demostrando cómo contribuye a los objetivos y metas de la organización.
• Para decidir si continuar o no los programas de capacitación.
• Para conseguir información sobre cómo mejorar programas de capacitación futuros.
• Seguimiento: se realiza para ver si hubo algún error y si no se logró el aprendizaje. Se realiza un diagnóstico para ver qué faltó. Hay feedback. Se planifica cómo se va a hacer ese seguimiento.

Paso 3 y 4: Implementación, Evaluación y Seguimiento

• Implementación: interacción entre instructor y aprendiz.
• Tres razones para evaluar:
• Para justificar la existencia del departamento de capacitación demostrando cómo contribuye a los objetivos y metas de la organización.
• Para decidir si continuar o no los programas de capacitación.
• Para conseguir información sobre cómo mejorar programas de capacitación futuros.
• Seguimiento: se realiza para ver si hubo algún error y si no se logró el aprendizaje. Se realiza un diagnóstico para ver qué faltó. Hay feedback. Se planifica cómo se va a hacer ese seguimiento.

Etiquetas: Aprendizaje, Capacitación, desarrollo humano, Educacion