[22 de Octubre]

Materias de negociación colectiva (306)

Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones de trabajo. Siempre se ha hecho la diferenciación entre remuneraciones (obligaciones del empleador, derechos del trabajador)
Y condiciones de trabajo (cuestiones que no tienen una expresión pecuniaria, muchas veces son obligaciones de hacer del empleador)

No son objeto de negociación aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador para organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. En atención a esto se han planteado problemas a nivel doctrinal (no hay controversia judicial), como por ejemplo: el empleador puede extender las condiciones de un convenio colectivo o de un contrato colectivo a trabajadores que no negociaron, y por esa vía establece un único régimen. ¿Podría ese sindicato y empleador pactar en el instrumento colectivo -contrato o convenio- que el empleador no hará uso del derecho de extensión? Se podría estar limitando el poder de dirección del empleador, ¿podría el empleador autolimitarse? La complicación de esto es que el empleador puede usar el derecho de extensión para evitar la afiliación sindical. En este caso (según la cátedra) el empleador puede autolimitar su potestad, la mayoría de la doctrina ha dicho que sí es válida este tipo de estipulaciones.

 El problema se ha planteado en zonas más oscuras como cuando se acuerda que las futuras contrataciones tendrán que contar con el visto bueno del sindicato ¿qué sucede en este caso, siendo que se esta limitando con mayor fuerza el poder de dirección del empleador? Otro pacto colectivo que se cuestiona, en el cual el empleador, para poder despedir a un trabajador, requiere también el visto bueno del sindicato.

Hay sindicatos muy poderosos que pactan estas normas, todo depende del enfrentamiento de poderes en conflicto.

Según la cátedra la primera clausula mencionada es lícita y la del despido también, porque si bien, según el CT, son normas de orden público, pero si el empleador limita su poder no parece que se está afectando el orden publico laboral. En cambio, el sujetar la contratación parece más cuestionable, por la idea de libertad del trabajo, porque de lo contrario, se formaría un monopolio de dos partes sobre el mercado laboral.

Otras materias que no se pueden negociar son aquellas ajenas a la empresa. Esto no es muy claro, porque ¿qué es lo prohibido?, por ejemplo una condición de trabajo sería contar con una asistente social para la ayuda de los beneficios sociales a los que pueden postular, pero no pueden pedir a el empleador que les de él directamente subsidios por ejemplo habitacionales.

Para iniciar una negociación colectiva en la empresa se requiere que haya transcurrido 1 año desde el inicio de sus actividades (308).

El año se cuenta desde que empieza a desarrollar funciones efectivamente, siempre que estas se pueden acreditar fehacientemente, a través de medios o hechos que lo pongan de manifiesto; si ello no fuera posible, se cuenta desde el inicio legal de sus actividades ante el SII. Es una cuestión de hecho que se pueda acreditar fehacientemente. La pregunta que se ha planteado es ¿es ese el momento? Desde ese momento se cuenta el año, o mejor se debe ver el momento real desde donde se empiezan a ejercer las actividades.

Esta norma busca garantizar al empleador que se está desarrollando.

EL FUERO EN LAS NEGOCIACIONES

Es de 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta los 30 días después de la suscripción de este último, o desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

La negociación colectiva comienza normalmente 40 a 45 días antes del vencimiento del contrato anterior.

Sin embargo no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores contratados a plazo.

Como este es un procedimiento tan reglado, hay una norma especial de cómputos de plazos: Son días corridos, pero cuando caen sábado domingo o festivos se corre al día siguiente hábil.

[26 de Octubre]

FORMA Y CONTENIDO

El instrumento colectivo sea contrato o convenio, el nombre indica inmediatamente el procedimiento por el cual se llegó al instrumento y los sujetos intervinientes. Si dice grupo negociador en principio se induce que la negociación es semi reglada.

El contrato o convenio colectivo es un acto formal, o sea es por escrito, y a diferencia del contrato individual, el que es consensual y la escritura es una forma de la prueba, en cambio el colectivo la escrituración es una formalidad.

Tienen un contenido mínimo (art. 345):

1

Partes a quien afecta

Esa debe ser exhaustiva, en el principio se nombran las partes y los representantes, y al final un anexo de los intervinientes. Como el contrato tiene efecto relativo, o sea solo afecta a los intervinientes, es muy relevante la determinación de estos.

2

Normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo

Cuando habla de los sueldos, se alude al concepto sueldo base. Se habla de forma general de este, y en algunos casos se aplica un reajuste, y luego se establece una clausula de reajustabilidad que normalmente utiliza el IPC.

Respecto de la reajustabilidad no hay norma legal que la establezca, no es por lo tanto un derecho mínimo, por lo que normalmente se establece una clausula de reajustabilidad.

También se establecen derechos y asignaciones a titulo, por ejemplo de movilización, estableciendo movilización por parte de la empresa, o entregando una cantidad de dinero a los trabajadores para su movilización, o ambas diferenciando a entre los trabajadores a los que se les asignara.

¿Qué sucede si un trabajador se integra posteriormente al sindicato? A este no afectarán las condiciones estipuladas en el contrato colectivo, por el efecto relativo. Sin embargo, el empleador podrá ampliar los efectos de este a otros trabajadores, o los trabajadores podrán establecer una cláusula en la que se diga que se les aplicará el contrato a los trabajadores que se adicionen al sindicato con posterioridad de la celebración del contrato.

3

Duración y vigencia:

por vigencia se entiende los efectos jurídicos, se da a partir del día siguiente al de la fecha del vencimiento del contrato anterior, o al de su suscripción si no existiese contrato anterior. En cambio duración es la duración del contrato colectivo, la que no podrá ser menos de 2 años ni superior a 4 años.

Puede suceder que en una empresa hay huelga, y la huelga duró desde el 30 de Julio al 10 de Julio. En estos casos la duración del contrato se contará desde el 31 de Julio (fecha a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato anterior, esto es siempre), mientras que la vigencia comenzará el 10 de Julio (a contar de la fecha de la celebración del contrato).

En el periodo de huelga se suspenden las obligaciones contractuales laborales

A pesar de esto las partes podrán convenir que la vigencia se cuente desde el día posterior a la fecha del término del contrato anterior.

> El efecto ultra termine no se produciría respecto de las cláusulas obligacionales entre las partes colectivas, y tampoco las cláusulas de reajustabilidad, es decir, se queda con el reajuste que tenían y se queda ahí.*

4

Opcional

Árbitro encargado de interpretar y resolver controversias. En Chile no hay y si hay, es de forma muy excepcional la estipulación de cláusulas de árbitro. Hay empresas que pueden negociar colectivamente pero no pueden irse a huelga, cuando estas no llegan a un acuerdo directo se irán a un arbitraje forzoso.

Distinción entre las cláusulas

1

Contenido normativo:

condiciones de trabajo y remuneraciones aplicables directamente a las concretas relaciones laborales.

Algunos contratos, tienen cláusulas por bonos establecidos con formulas aritméticas, que atienden a las realidades productivas especificas.

2

Contenido obligacional

Obligaciones que vinculan a las partes (sujetos colectivos) del contrato. Como por ejemplo la empresa entregara un aporte de X UF al sindicato. En estas cláusulas la parte laboral es siempre colectiva.

¿Qué tal la posibilidad de que un grupo negociador negocie y suscriba? Como este solo se establece para el momento de la negociación en sí, y luego desaparece, sería impracticable estipular un contenido obligacional. Aquí se aprecia la vida efímera del grupo negociador.

• Capacitación

  
  Si en el contracto se pacta que el empleador otorgará X pesos mensuales como asignación bono de escolaridad por cada hijo de trabajador. Esta es una cláusula normativa porque se establece una relación con los trabajadores de forma particular. En cambio sería obligacional si se establece que se aporta al sindicato o a un tercero, para el desarrollo de bienestar social o educación, esto porque se compromete con el sindicato, con un ente colectivo.

El instrumento tiene merito ejecutivo, o sea es un titulo ejecutivo perfecto. (349)

EFICACIA TEMPORAL

Posibilidades teóricas: eficacia general o erga omnes y relativa o limitada (esta ultima es la que se aplica en Chile)

Sin perjuicio del empleador para extender su aplicación a trabajadores no involucrados en la negociación colectivo.

Los contratos tienen una vocación de eficacia general, en Chile existe esta posibilidad: el empleador tiene el derecho exclusivo a extender las condiciones de la negociación a los trabajadores no afiliados. El empleador puede extender el contenido del instrumento colectivo a quienes no participaron en la negociación, y en ese caso el trabajador no puede oponerse. Esto lo hace principalmente porque busca tener un único régimen jurídico a aplicar. A los trabajadores a los que se le extendíó el contenido del contrato se le establece la obligación de aportar al financiamiento del sindicato (evitar el efecto polizonte), paga los ¾ de la cuota ordinaria, durante toda la vigencia del contrato. *

Debate

La estipulación del pago de los ¾ de la cuota en vez de incentivar la afiliación, no es mejor dicho un incentivo de desafiliación porque si de todos modos se le aplicaría el contrato, puede pagar menos y recibir lo mismo.

29 de Octubre

Reglamentación DE LA Negociación COLECTIVA

Tipos de procedimiento:

A. Negociación colectiva reglada

Esta puede darse a nivel empresa y supra empresa.

• Negociación colectiva reglada supra empresa (334 y ss.): es voluntaria entre las partes, estas deben acordarla en forma previa, por escrito y ante ministro fe la voluntad de participar de una negociación colectiva. Por el hecho de que requiere el acuerdo previo entre las partes ha llevado a que no se aplique en la práctica.

El proyecto de contrato colectivo se presenta de manera conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo. Puede contener proposiciones (clausulas) especiales para una o mas de las empresas involucradas.

En cualquier momento las partes pueden descolgarse y celebrar un contrato colectivo exclusivo para una empresa

El respectivo contrato colectivo será suscrito separadamente en cada una de las empresas.

En Chile la práctica de negociación colectiva se desarrolla en la empresa, es el nivel en el que se desarrolla las tres primeras formas de negociación.

Es un procedimiento una ritualidad.

La negociación colectiva es un derecho deber.
El empleador tiene la obligación de negociar, siempre que se cumplan ciertos requisitos por parte de los trabajadores, estos dan el impulso y el proyecto y el trabajador tiene el deber de entrar a negociar.

Los trabajadores pueden participar a través de:

i. Una organización sindical

ii. Grupo de trabajadores que se une para tal efecto.

Etapas

1. Inicio  de negociación:

proyecto de contrato colectivo y respuesta del empleador. Ha de ser escrita. Se desarrolla en cierta época determinada por ley. Se da en dos actos escritos:

1.1 Proyecto de contrato colectivo

La negociación puede ser iniciada por el sindicato de empresa o la coalición o grupo de trabajadores unidos solo para tal efecto (315), que cumplen ciertos requisitos (y debe cumplir los mismos requisitos de quórum pero respecto de los miembros que pueden negociar y no de los trabajadores de la empresa)

La ley asegura el derecho de información (315): Para pedir del empleador, dentro de los tres meses anteriores a la negociación colectiva, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato. Empleador debe entregar ciertos antecedentes mínimos: balance de dos últimos años, información financiera de los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo periodo. También la información sobre política futura de inversiones, salvo que sea confidencial (esta calificación es determinada por el empleador) lo que ha hecho que la información que se entrega es la de los últimos dos años. Es muy relevante este derecho, puesto que imagínense si la empresa da todos los costos por trabajador (por esto el sindicato tiene la obligación de confidencialidad, si se incumple se incurre en un sindicato), esto implica que la negociación parta de una excelente base, ya que las peticiones van a  guardar cierta racionalidad, ya que van a atender al estado económico de la empresa.

Esta información debe ser acompañada en un plazo anterior, 3 meses, a la preparación del proyecto de negociación colectiva. Si los trabajadores no piden la información el empleador debe acompañarla junto con la respuesta, y esta es una obligación que se la impone la ley.

El proyecto es un acto formal, es el mismo contrato que se ve pero que lleva el nombre de proyecto, y en cada clausula se coloca la petición pero con el contenido de las clausulas de un contrato. Se tiene que acompañar la nomina de socios (sindicato), o la nomina de trabajadores (grupo de trabajadores) y en este último caso debe estar firmada, porque debe constar la voluntad de los trabajadores que conforman el grupo.
Deben ir las clausulas propuestas, el plazo de vigencia, y la individualización de la comisión negociadora, cuyos integrantes deben firmar el proyecto, en el caso de un sindicato esta comisión es la directiva sindical, pero en el caso del grupo cuando se realiza la nómina de trabajadores, se elige también la nomina negociadora y la cantidad se determinará del mismo modo que se determina la cantidad de dirigentes sindicales. La importancia de identificar los sujetos es  por el efecto relativo del contrato.

• Empresa que no existe contrato colectivo vigente (317 a 321)

  
  

Se puede dar una negociación en cualquier momento, salvo períodos no aptos para negociar declarados por el empleador (esta es una potestad del empleador solo cuando no hay contrato vigente), que en su conjunto no pueden superar los tres meses. Un empleador cuando no hay contrato colectivo vigente puede decir, yo declaro formalmente que hay ciertos momentos en los que no se desarrollará negociación colectiva, porque estos son los periodos peak de importación, de exportación, de producción, etc. Esta comunicación debe hacerla todos los años. El efecto de esto es que, por las fechas que se declaren estos periodos no aptos de negociación, la negociación se suspende.

Los trabajadores pueden presentar el proyecto en cualquier momento, pero la ley obliga a que ese proyecto sea comunicado al resto de los trabajadores, o sea aquellos no individualizados en el proyecto, esta es una obligación del empleador.
El objeto es que estos se adhieran al presentado o presente su propio proyecto, el objetivo es que las negociaciones regladas se desarrollen en un mismo periodo. Hay una contradicción en la ley respecto de esto, entre el art 320 y el 318.
El primero dice: el empleador “deberá” comunicar, mientras que el 318 dice: el empleador “podrá” comunicarles. Esta contradicción ha sido interpretada numerosas veces como una obligación, primando la enunciación del 320: el empleador “deberá”. Como ya dijimos, el fin puede ser la adhesión de los no incluidos como también presentar su propio proyecto. Hay cinco días para comunicar, 30 días para presentar proyecto propio o adherir, y estos se cuentan desde la comunicación efectiva, el día treinta se entienden presentados todos los proyectos. Si no presentan proyectos o adhieren (este es el efecto jurídico)
, solo podrán negociar colectivamente como si se tratara de una empresa en que no existe contrato colectivo.

Problema que se ha presentado: la ley dice “donde no existe CONTRATO colectivo y ¿qué sucede cuando lo que hay es un CONVENIO colectivo? Se trata como si hubiera un contrato, puesto que el convenio es también un instrumento, y produce los mismos efectos que el contrato colectivo.

• Empresas en que existe contrato colectivo vigente (322)

  
  

Hay un contrato colectivo que vence por ejemplo el día 30 de nov. La regla es que 40 a 45 días anteriores del vencimiento, se debe contar desde el último día los 40 a 45 días, y entre esos 6 días es el plazo en que deben presentar el proyecto. Puede postergarse hasta por 60 días y por una vez la fecha que corresponda negociar. Debe también depositarse una copia del proyecto en inscripción del trabajo.

La ley distingue empresas en las que hay y en las que no hay contrato colectivo. El efecto jurídico de no presentar un proyecto o adherirse es que los trabajadores no podrán presentar proyecto en cualquier momento, sino que deberán adherirse a esta regla. Esto se traduce en que estos trabajadores conservan el derecho de negociación colectiva pero limitado a un periodo de ejercicio.

¿Qué sucede con el derecho de negociación colectiva de estos trabajadores cuando no presentaron o no adhirieron, y luego de celebrarse el contrato el empleador extiende los efectos del contrato?, ¿esta extensión los imposibilita para comenzar una negociación colectiva antes del término de vigencia del contrato celebrado? Hay muchas veces que la extensión de los beneficios no puede llegar al extremo de impedir el ejercicio de negociación colectiva en determinadas situaciones. El empleador extiende los beneficios, tiene el derecho y tiene una racionalidad detrás, pero uno de los efectos que produce esa extensión es que esos trabajadores quedarían sujetos a un instrumento colectivo, y por lo tanto pasan a regirse por las normas de 322 para negociar, pero en ciertos supuestos específicos sería muy intensa la afectación la inhabilitación de negociar colectivamente, y esto es un caso por ejemplo en que se negocia en 2010 con una vigencia de 4 años a los dos años se forma un segundo sindicato  y a sus miembros se le habían extendido sus efectos, sería demasiado fuerte aplicar la inhabilitación.

1.2. Respuesta del empleador

Es una respuesta formal, por escrito, es tal cual como los contratos en términos de una respuesta. Se pronuncia por cada una de las clausulas, propone un proyecto, y puede formular observaciones de legalidad al proyecto. Finalmente adjunta los documentos de información cuando no fueron solicitados por el sindicato. Entonces la respuesta contiene tres requisitos:

1. Observaciones de legalidad

Observaciones respecto de la nomina en que se incluyen trabajadores que no forman parte de la empresa. Otra situación común, es que en la nómica que se acompaña, hay trabajadores que tienen contrato por obra o servicio de temporada (los  que no tienen derecho a negociación colectiva) y ahí se objeta la individualización de esos trabajadores. Otra situación que podría plantearse se da cuando se negocian materias ajenas a la empresa. Otra situación es que se establezca para contratar trabajadores se hará por una comisión formada por el empleador e integrantes del sindicato, o sea afecta las facultades de administración de la empresa.

En estos casos planteados los primeros son distintos a las dos segundas, estas últimas se refieren a materias propias del poder de negociación, la ley dice que no son materias de negociación. En la respuesta que tiene observaciones de legalidad, los trabajadores podrían impugnarlas considerando erróneas las observaciones del empleador, y esto se llama objeciones de legalidad y se plantean ante la inspección del trabajo, y a esta se le entregan facultades para resolver, o sea hay facultades en el límite de la jurisdicción. Cuando la inspección del trabajo ha resuelto estas objeciones, se han impugnado sus resoluciones vía recurso de protección alegando que se están afectando potestades propias del poder judicial.

Cuando la ley se refiere a materias del poder de dirección del trabajador, no es materia de objeción de legalidad, por lo tanto ese tipo de planteamientos, lo pueden hacer en el proyecto, pero si son observadas, será una cuestión del acuerdo, y bastará con la negación de una parte para no formar el consentimiento. En cambio las otras materias son objeto de objeciones de legalidad. El problema que se ha planteado en el país es en relación al contrato por obra o servicio de temporada, es en relación con el tipo de contratación. Un trabajador contratado por obra o servicio y la obra o servicio transitoria dura 4 años ¿no tiene derecho a negociación colectiva? Ejemplo: se debe construir un camino y el contrato de obra o servicio transitorio y l a duración de la obra es de 1 kilometro, finalizado esto se realiza el finiquito, pero dos días después se celebra un contrato nuevamente por otro kilometro, y así por diez kilómetros mas. Hay que hacer una distinción básica inicial, se habla de contrato por obra o servicio y no de contrato a plazo.

Negociaciones directas para lograr el acuerdo: esta etapa es “informal” porque las partes se reúnen, la ley no interviene, la ley lo único que determina es la obligación de las partes de conversar.

Acuerdo dentro del plazo previsto por la ley o conflicto colectivo en caso de desacuerdo: la ley obliga a las partes a que se decidan, y esta disyuntiva es que si las partes no llegan a acuerdo y se da el conflicto, los trabajadores votan la huelga, y si se vota se debe hacer efectiva (hay un plazo luego de la votación para hacerla efectiva). Esta etapa no es propiamente una etapa sino mas bien un momento, en donde si hay acuerdo se termina, si no lo hay se pasa a la etapa del conflicto.

B. Negociación colectiva no reglada

es una negociación voluntaria para empleador. Empleador no tiene obligación de negociar, como tampoco dar respuesta al proyecto.

Los trabajadores deben concurrir por medio de una organización sindical, cualquier clase de trabajador puede también negociar.

Sin derechos, prerrogativas y obligaciones de la negociación reglada. El aspecto procedimental queda entregado a las partes.

Cuando es en la empresa, se denomina semireglada, si la desarrolla un grupo de negociadores

C. Negociación colectiva semi reglada:

hay normas mínimas de procedimiento:

i. Se requiere un quórum de 8 o mas trabajadores (completar con ppt)

d. No comprende los procedimientos:

i. Negociación colectiva especial del sindicato inter empresa

ii. Procedimiento especial de negociación colectiva del sindicato que agrupa a trabajadores agrícolas de temporada

iii. Procedimiento especial de negociación colectiva de la gente del mar.

[5 de Noviembre]

Respuesta del Empleador:

Plazo de 15  días hábiles para responder el  proyecto del sindicato.

Efectos si no responde (332): se le pasa una multa. Pero el más relevante es que la falta de respuesta llegado el día 20, se entiende aceptación del proyecto en su totalidad por parte del empleador. En todo caso el plazo puede ser prorrogado por acuerdo de las partes. Y suele hacerse puesto que la relación es continua en el tiempo.

Esta es una más de las manifestaciones de intromisión de la ley en la negociación colectiva.

Luego del plazo de 15 días esta el proceso de objeciones de legalidad.
El empleador puede declarar que trabajadores no son de la empresa, o temas de negociación que son relativas al poder de administración del empleador. No es materia de objeción incluir en el proyecto o respuesta materias que no son objeto de negociación según el art. 306 2.

Los reclamos de legalidad la presentan los trabajadores contra la respuesta, pues bien pueden reclamar una serie de circunstancias pero no respecto de aquellas materias a las cuales el empleador se ha negado a negociar.

Si se acoge una reclamación, el efecto es que la parte afectada debe subsanar o bien el proyecto o bien la respuesta. En este caso la inspección de trabajo que juega un rol de resolver controversias. Por lo que se ha discutido sobre esta facultad. La observación más típica que se ha hecho, es que por ejemplo: en el proyecto hay un listado de trabajadores socios, en la respuesta el empleador objeta a 5  de estas personas diciendo que estas no pertenecen a la empresa y por lo que no tienen derecho a negociar. El sindicato reclama, diciendo que si son trabajadores de la empresa puesto que el vinculo de dependencia y subordinación se da, en los hechos, con esta empresa mas allá de que el contrato esta firmado por otro empleador. La inspección fiscaliza investiga donde esta el vinculo de subordinación y dependencia, y se encuentra razón a los trabajadores acoge la observación de legalidad, y obliga al empleador a integrar en la nomina a los trabajadores objetados. ¿Dónde esta el conflicto? Es que frente a esta decisión administrativa de decir estos contratos si bien están formalmente celebrados con Y, y su empleador es X, este problema ha sido impugnado por los trabajadores por el recurso de protección, los que en su mayoría son acogidos, y el fundamento constitucional que se ha invocado es que el ente administrativo se ha adjudicado facultades jurisdiccionales propias de los tribunales. El art. 420 del CT fija las competencias de los tribunales, y dice que las controversias entre empleadores y trabajadores es competencia de los tribunales del trabajo.

¿Quién representa a las partes en la negociación colectiva en la empresa?

Hay comisiones negociadoras.
Son integradas por:

• Parte Empleadora: tres apoderados designadas por el empleador. Apoderados, por lo tanto son personas con facultades de administración;
• Parte Laboral: comisión negociadora integrada por los directores sindicales, en caso de sindicatos; sus integrantes deben designarse en caso de grupo o coalición.

Cada parte cuenta con hasta tres asesores, normalmente se incluye un abogado (os sindicatos que pueden).

Una vez iniciada una negociación y finalizada la etapa de negociación, el trabajador se desafilia,  tiene el efecto de que el trabajador queda afecto a la negociación. Hay una excepción en que el trabajador puede descolgarse de forma unilateral de la negociación, y eso podrá hacerlo cuando se hace efectiva la huelga, teniendo ciertos requisitos. Los trabajadores no pueden estar afectos a otra negociación colectiva reglada cuando ya están en una. No pueden participar en negociaciones anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo del empleador. Ejemplo: hay un contrato de vigencia de 2012 hasta 2014, puede el trabajador X quien se desafilio del sindicato 1 y paso al sindicato 2, entrar a una negociación que comenzara en el lapso intermedio de la vigencia del contrato colectivo. La respuesta es no, porque el trabajador ya está afecto a un instrumento anterior, y en este caso el empleador los objeta.

2. Etapa de negociación directa

Una vez realizada la respuesta del empleador, las partes se reúnen el número de veces que estimen conveniente, sin formalidades, para obtener directamente un acuerdo.

La negociación colectiva reglada tiene fechas límites impuestas por la ley para concluir la negociación:

• Empresas sin contrato colectivo

  
  45 días  desde la presentación del proyecto
• Empresas con contrato colectivo:
  Fecha de término del contrato. La situación es la siguiente: el día 30 de Noviembre es el término del contrato, entonces todos los plazos legales están determinados por esta fecha. La negociación se inicia entre 40 y 45 días previos a la terminación del contrato anterior, luego viene un plazo de 15 días para la respuesta, y luego da paso a la negociación colectiva propiamente tal, y mientras se acerca al plazo fatal la ley empieza a obligar a las partes a legar a acuerdo. Hay dos posibilidades:
  
  1. si hay acuerdo se realiza el contrato
  2. no hay acuerdo.
     Aquí la ley empieza a exigir definiciones a las partes con varias posibilidades:
     • las partes acuerdan seguir negociando y prorrogan el contrato colectivo vigente. En este caso todos los hitos que establece la ley pasan a tener como punto de referencia el nuevo día acordado.
     • El derecho de prórroga forzada denominado el contrato colectivo forzado:
       Es una institución en favor de los trabajadores, y consiste en que en cualquier momento de la negociación propiamente tal, los trabajadores pueden decidir quedarse con lo vigente, y envían una comunicación al empleador manifestando la voluntad de prorrogar forzadamente, o sea celebrar un contrato colectivo igual al vigente con un plazo máximo de 18 meses (plazo legal). A este derecho el empleador no puede oponerse. Es exclusivo de los trabajadores y lo ejercen en cualquier momento incluso estando estos en huelga. Hay casos en que la ley dice que los trabajadores solo pueden usar este derecho en cierta oportunidad (art. 370 inc. 3, 373 inc. 2, y 374 inc. 2). Las estipulaciones se repiten de forma idéntica salvo las referidas a la reajustabilidad, o sea todo queda con valor nominal. Esta institución es muy usada en situaciones de crisis económicas tanto local (de la empresa) como a nivel país.
     • Recurrir a métodos alternativos de solución de conflicto:
       
       •  Mediación: en cualquier momento de la negociación se puede acordar por las partes. Mediador formula una propuesta de solución que debe ser aceptada por ambas partes. No tiene uso práctico. (352)
       • Arbitraje voluntario: las partes pueden acordarlo en cualquier momento de la negociación, incluso durante la huelga. (355 inc. 1)
       • Arbitraje obligatorio: tiene uso práctico. Es respecto de aquellos trabajadores o empresas en los cuales esta prohibida la huelga. (355 inc. 2 y 384)
     • Aprobación ultima oferta o huelga (370 y ss.): esta es la opción normal. Los trabajadores en una votación deberán decidir si aprueban la última oferta o se van a huelga.
     • Buenos oficios de inspección del trabajo, dentro de 48 horas acordada la huelga (374 bis.): esto es cuando se aprueba la huelga pero previo a la huelga efectiva.

[9 de Noviembre]

REQUISITOS DE LA HUELGA

Excesiva regulación del ejercicio del derecho a huelga

Forma de acordar la huelga

• Debe ser votada dentro del periodo fijado por la ley. De lo contrario, se entenderá aprobada la última oferta del empleador.
• Debe convocarse a votación de manera formal
• Votación: ultima oferta o huelga
• Que se entiende por ultima oferta del empleador
• Aprobación de la huelga  por mayoría absoluta (50% +1) de los involucrados en la negociación; falta de ese quórum, se entenderá aprobada ultima oferta

La huelga una vez aprobada debe ser efectiva:

• Posibilidad de prorrogar por 10 días del plazo para iniciar la huelga.
• Inicio de la huelga al inicio de la jornada del tercer día siguiente a su aprobación.
• Se entenderá que no se ha hecho efectiva cuando continúan laborando más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación. En este caso se entiende que han aceptado la última oferta. La situación de hecho es: 200 trabajadores, 140 aprobaron la huelga, pero al tercer día entran a trabajar 101 trabajadores, como entraron a trabajar la mayoría absoluta se entiende que no se ha hecho efectiva la huelga.

Aprobada la huelga y antes de hacerse efectiva hay 48 horas se podrá pedir la intervención de los buenos oficios de la inspección del trabajo, esta es una verdadera mediación. Es una facultad individual (parte empleador o parte laboral), de manera que por su sola voluntad pueden en la práctica prorrogar la negociación y el inicio de la huelga. (Es un derecho de cualquiera de las dos partes y obliga a la contraparte entraren esto)*

Actuación de los buenos oficios dura 5 días hábiles. Terminado este plazo, la huelga debe hacerse efectiva al inicio del día siguiente hábil.

En forma conjunta las partes pueden acordar que la inspección del trabajo continúe desarrollando su gestión de buenos oficios por un lapso de hasta 5 días. Si no hay acuerdo, huelga debe hacerse efectiva al inicio del día siguiente hábil.

Buenos oficios: facilitador de un acuerdo. Se puede citar a las partes cuantas veces lo estime necesario, conjunta o separadamente, para acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo.

EFECTOS DE LA HUELGA

Suspensión de los efectos del contrato individual de trabajo, el que sigue vigente:

• Efectos para el trabajador:

  
  
  1. No está obligado a trabajar y puede desempeñar otro trabajo
  2. Pago de cotizaciones previsionales son de cargo del trabajador.* normalmente en la parte final del instrumento en el que se establece la huelga en un ultimo punto se establece el pago de las remuneraciones y de las cotizaciones por parte del sindicato*

• Efectos para el empleador

  
  
  1. No esta obligado a remunerar
  2. Sigue administrando la empresa, pero solo podrá contratar remplazantes de los trabajadores en huelga en las condiciones previstas en el art. 381.
• Trabajadores están obligados a mantenerse afectos a la negociación colectiva y el empleador tiene prohibido ofrecerles individualmente condiciones de reingreso (382). O sea el trabajador puede desafiliarse en cualquier momento pero si se esta en la negociación colectiva  y se desafilia seguirá afecto a esta, salvo en los casos de reintegro individual.
• Los trabajadores solo podrán reintegrarse individualmente en los términos del art. 381 pero el empleador tiene el derecho a oponerse al reintegro individual, pero sin discriminar entre ellos (acepta a todos o de opone a todos). (383)
• Obligación de proporcionar personal de emergencia (380):
  1. Daño actual  e irreparable en los bienes materiales
  2. Daño a la salud de los usuarios en establecimiento  de salud o asistencial
  3. Servicios esenciales
  4. Procedimiento:
     Acuerdo de las partes, reclamación a IT y al Tribunal. El empleador le pide  al sindicato o al grupo trabajador, explicando el proceso productivo mostrando el daño irreparable que se producirá, y solicita a los trabajadores turnos de emergencia, pero normalmente los sindicatos se niegan a otorgar estos turnos de emergencia, en este caso el empleador puede ir a la IT o al Tribunal laboral.

EL LOCK OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (375, 376)

Solo una vez se puede hacer: cuando la huelga ya es efectiva, y es el derecho del empleador para impedir temporalmente acceso de trabajadores una vez iniciada la huelga, y puede ser:

• Total

  
  Afecta a todos los trabajadores de la empresa. Procede cuando la huelga afecta  a más del 50% del total de trabajadores de la empresa, o cuando signifique la paralización de  actividades imprescindibles para el funcionamiento de empresa (sin importar el porcentaje de trabajadores en huelga)
• 
  

  Parcial

  Cuando afecta a los trabajadores de uno o mas establecimientos de la empresa. La huelga debe afectar a las del 50 %…

Se suspende los efectos del contrato. Pero el trabajador esta obligado a pagar las cotizaciones previsionales de trabajadores afectados por el cierre patronal, que no están en huelga. (No se les paga la remuneración).

En la práctica el lock out tiene poco uso.

La duración del lock out no puede superar los treinta días desde la fecha de haberse efectiva la huelga, o del día de término de la huelga, lo ocurra primero.

No puede subsistir sin huelga

Termina por decisión del empleador; termina por haber concluido la huelga; termina por haberse cumplido 30 días de huelga.

Reanudación DE FAENAS

Facultad de la autoridad. El Presidente de la República dicta un decreto de reanudación de faenas, suscrito además por ministros de economía trabajo y defensa. Cesa la huelga de inmediato. Procede cuando las carácterísticas, oportunidad o duración de la huelga causen grave daño o salud, al abastecimiento de bienes y servicios a la población, ala economía del país o a la seguridad nacional.

[12 de Noviembre]

REEMPLAZO EN LA HUELGA

1) Sindicato de trabajadores con empresa minera (TAMILLO)

Hechos: se demanda una conducta antisindical que es la retención del sueldo del mes anterior a la huelga, y están alegando en virtud del derecho de propiedad; además alegan el remplazo de los trabajadores sin haber cumplido con los requisitos.

La acción es la de tutela laboral, y alegan los derechos: de propiedad, sobre las remuneraciones que ya habían ganado; negociación colectiva, las prácticas del empleador son antisindicales.

2) sindicato de transportes v/s XXX

Una empresa en huelga, destino a otros trabajadores (conductores de buses de la misma empresa) a realizar el trabajo de los que estaban en huelga. En este caso se interpone la acción del procedimiento antiguo a la reforma laboral, pidiendo que se declare una práctica desleal de la negociación.

En ambos casos hay huelga efectiva, y en el segundo caso el empleador lo que hizo fue a trabajadores que no estaban en huelga los destino a trabajar en los puestos de los que estaban en huelga. ¿En virtud de que disposición legal hizo el empleador a eso? Esto es lo que se llama el ius variandi (art 12).

El primer caso en cambio es: trabajadores en huelga, y el empleador no les paga la remuneración, además destina a trabajadores que no están en huelga al trabajo de aquellos que lo están.

Controversia jurídica: las empresas plantean que no violan el derecho a la libertad sindical puesto que están usando sus propios trabajadores esto en virtud del ius variandi, lo que no constituiría un remplazo propiamente tal, sino que se trata de una reubicación; los trabajadores en cambio afirman que el remplazo es colocar a una persona en lugar de otra para que cumpla las funciones de aquel que está en huelga, sin importar si lo reubican o lo contratan.

¿Cuando el empleador tiene derecho a remplazar trabajadores?

Esto es cuando la última oferta tiene idénticas estipulaciones a las contenidas en el contrato anterior, ofrece un reajuste y un bono. Con estos requisitos podrá remplazar desde el primer día; de no cumplirse podrá contratar desde los 15 días de haberse hecho efectiva la huelga.

En ambos casos el empleador no había cumplido o había creído cumplir pero en definitiva no cumplíó con los requisitos. Entonces la controversia es que se entiende por remplazo, sobre todo en los casos en que el empleador no cumple con los requisitos.

Si el empleador no cumple y remplaza al primer día, el problema es que el empleador afirma no remplazar sino que dice que él esta reubicando a sus trabajadores y no es una contratación nueva, y aunque no cumpla los requisitos puede redestinar a los trabajadores. La otra interpretación es que si es remplazo.

Fallos de los tribunales

1) transportes: remplazo es solo la recontratación, y no la reubicación. La CS dice que remplazantes es cuando se contratan personas externas a la empresa. Y se argumenta en función al art 381 en donde dice “contratar remplazante”, y la voz contratar hace alusión a un acto jurídico nuevo de donde nace nuevas relaciones jurídicas.

La Corte Suprema hace una interpretación restrictiva de la huelga en virtud de una interpretación sistemática de la estipulación normativa de la Constitución, en donde se regula de forma estricta. La CS dice que a partir del art. 19 n°19 la huelga es restrictiva, y por lo tanto el remplazo en virtud de la definición de la RAE de palabra remplazo.

La Constitución tiene una regulación a contrario sensu de la huelga, además tenemos una regulación restrictiva: solo procede en  la negociación reglada, se aprueba por mayoría absoluta, tiene que ser votada y hacerse efectiva, la convocación es en cierta oportunidad, si no hace efectiva luego del tercer día de haberse votado, se entiende aceptada la ultima oferta. Dicen que la huelga es una solución indeseada. El razonamiento lógico es constitución, regulación legal, restrictiva, y es en esta orientación en la que la huelga se entiende como una instancia no deseada  que contrae efectos perjudiciales. Y por lo tanto la institución del remplazo es extensiva, y remplazo por lo tanto es solo contratar nuevos trabajadores, ergo se puede reubicar a los trabajadores pese a que no se cumplan los requisitos de la ultima oferta.

2) que dicen las posiciones disidentes y la jueza del otro fallo: parte diciendo que se debe ver desde la postura de que lo que está en juego son derechos fundamentales, y se habla de la eficacia de la huelga, por lo que el cumplimiento de los requisitos debe ser específico. Esta es una norma legal que en primer término dice “se prohíbe remplazar” y luego dice “contratar”. Lo mas importante es que argumentan que, pese a la regulación restrictiva de la huelga, Chile ha ratificado una serie de tratados internacionales que regulan a favor de la huelga” una de los jueces dice “he aquí donde la libertad sindical se materializa, en la libertad sindical externa, ya que la huelga permite el equilibrio de poder entre trabajadores y empleadores. Sin estos mecanismo el sindicato se reduce a una instancia social de encuentro y asociación y pierde todos sus lineamientos básicos.” 

El derecho del empleador al remplazo de trabajadores a partir del primer día de huelga esta ligado a la rigurosa observación de los tres requisitos del art. 381 inciso primero. El incumplimiento de uno o cualquiera de ellos impide el remplazo a partir del primer día de hecha efectiva la huelga.

No hay interpretación univoca sobre lo que debe entender por remplazo

1. Parte de la jurisprudencia judicial (y la administrativa de la Dirección del Trabajo) considera que constituye remplazo la labor de cualquier trabajador, propio o ajeno a la empresa, que desempeñe las funciones o puestos de trabajo de quienes están en huela. La huelga es un derecho fundamental que integra la libertad sindical, por lo que sus limitaciones deben interpretarse restrictivamente.

2. La jurisprudencia de los tribunales superiores de justicia mantiene una posición que tiene a considerar como remplazo solo la contratación de nuevos trabajadores (personal ajeno) para desempeñar las funciones de quienes están en huelga, y no su sustitución por otros dependientes de la misma empresa. El derecho de huelga debe restringirse porque es una instancia no deseada que compromete el desarrollo económico.

El remplazo va unido al derecho del trabajador de descolgarse de la huelga, y curiosamente el descuelgue es un derecho que no viola la libertad sindical (manifestación de la  libertad sindical individual negativa) en nuestro sistema jurídico se debe ligar dos instituciones;
posibilidad de remplazo (derecho del empleador)
derecho a reintegrarse o descolgarse (derecho del trabajador). El trabajador no puede descolgarse de la negociación, queda afecto al contrato, pero una vez iniciada la huelga puede reintegrarse a partir del día 15 de la huelga efectiva, esto es porque la lógica es: usted trabajador va a tener el derecho de reintegrarse por su voluntad para  intentar poner fin a la negociación, no se le da a partir del primer día cuando la ultima oferta del trabajador incluye los tres requisitos y el trabajador de todos modos vota la huelga; al trabajador el derecho de remplazo desde el primer día cuando cumple los requisitos, si no lo hace podrá remplazar desde el día 15, y el trabajador tiene derecho a reintegrarse desde el día 30, esta es una sanción al empleador, el empleador no podrá intentar el reintegro individual eso lo podrá hacer recién desde el día 30.

Si a la última oferta remplaza la ultima oferta con los tres requisitos pero se formula en otra oportunidad legal: la contratación de remplazantes a partir del día 15 de hacerse efectiva la huelga; y la posibilidad de reintegro individual es a partir del día 15 de materializarse (PPT).

[19 de Noviembre]

TUTELA SINDICAL

PRACTICAS ANTISINDICALES

EN GENERAL SON LA TUTELA A  la libertad sindical, esto es los distintos instrumentos que arbitra el derecho para cautelar la libertad de sindicación, la libertad de actuación, y la libertad de negociar colectivamente y declarar la huelga. Son las herramientas que contempla el derecho para proteger la libertad sindical.

Esto es a modo de idea general, el legislador descansa en que sean los mismos sindicatos los que protejan la libertad sindical, el primer llamado a proteger la libertad es el sindicato.

En Chile esto es insuficiente y hay otros mecanismos de proteger la libertad sindical.

1. Tutela constitucional de libertad sindical

Recurso de protección, que no protege todas las esferas o todos los contenidos de la libertad sindical, sino que solamente el derecho contemplado en el número 19 del art. 19 del CPR, que es la libertad de constituir sindicatos, la libertad de afiliarse y desafiliarse. (Solo para la libertad de sindicación).

Ni el derecho a huelga ni el derecho a la negociación colectiva están protegidos por el recurso de protección, y la libertad de proponer los propios estatutos, el sindicato, tampoco esta protegido por este mecanismo.

2. Tutela legal: Hay diversos tipos:

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A. Inspección del trabajo:

representa el organismo administrativo que tiene por objeto la fiscalización del cumplimiento de las normativas laborales. Es la autoridad administrativa que representa al Estado en el cumplimiento de la normativa laboral.

La importancia de esta es que tiene gran importancia en este país por la debilidad del sindicato, además hay una debilidad relativa entre los sindicatos y los empleadores. Por eso que el organismo estatal tiene que intervenir, esto es  importante porque son los mismos organismo públicos los que intervienen en una relación contractual.

La inspección del trabajo en principio y de acuerdo al 349 inc. Final tiene facultades para fiscalizar el cumplimiento de contratos colectivos. A través del recurso de protección la CS ha cuestionado las facultades de la Inspección del Trabajo para pronunciarse sobre las normas contractuales.  Esto surge del siguiente modo: viene el inspector del trabajo y se da cuenta que el bono de desempeño estipulado en el K colectivo no se ha pagado a 7 trabajadores por los últimos 4 meses. El inspector del trabajo revisa el convenio y ve que el bono de desempeño es por X, por la venta de X cosas mensualmente, se da cuenta que los trabajadores cumplían ese requisito, y multa a la empresa. El empleador se salta todos los pasos y va directamente al recurso de protección, alegando que por un acto arbitrario e ilegal. Alegando que nadie puede ser juzgado por comisiones especiales, y la ilegalidad estaría en esto ya que la Inspección del Trabajo hizo un juicio considerando pruebas y de acuerdo  a la letra del art. 420 del CT son los tribunales los que tienen competencia para conocer de la aplicación y de la interpretación de los contratos de trabajo.

La tesis más nueva dice que la facultad de fiscalizar solo se puede hacer a través de la calificación jurídica de los hechos. El cumplimiento de los contratos colectivos en principio corresponde a la inspección del trabajo pero esto se ha disputado principalmente porque se considera que no tiene facultades jurisdiccionales.

Caso: había trabajadores de 4 razones sociales las que constituían una unidad social, y los trabajadores representan un k colectivo a uno de los empleadores y en ese k incorporan a otros trabajadores de las razones  sociales que se encontraban unidas, en el entendido de que todas estas razones forman un mismo empleador. El empleador va a objetar esto. Los trabajadores objetan la exclusión ante la inspección del trabajo, y esta tiene facultades legales para resolver esto. Así se decide que  las 4 son una unidad social y todos los trabajadores deben ser incorporados, aquí se ha un juicio de quienes son las partes del contrato de trabajo, y los empleadores interponen el recurso de protección alegando que se exceden las facultades porque no es un tribunal, esto en función del art. 329 el que faculta a la inspección a resolver sobre estas cuestiones.

2. B. El fuero:

es la prerrogativa que tiene un trabajador a no ser despedido unilateralmente por su empleador, es una protección contra el despido. Se dice unilateral porque siempre un trabajador puede renunciar a su fuero, el trabajador no esta atado a la empresa.

Hay ciertas causales que permiten el despido aun cuando es un trabajador aforado: termino del plazo de contrato, termino de la obra, y todas las causales culpables del art. 160. Pero el despido en estos casos procede solo si el empleador obtiene una autorización judicial para el efecto, solo se puede despedir al aforado por las causales si es que se tiene resolución que decrete el desafuero.

Ej.: se tiene un trabajador que acaba de constituir un sindicato y esta aforado y el plazo del contrato de trabajo termina en dos días, mientras este aforado no se puede despedir hasta que se tenga el desafuero.

A nivel de libertad sindical, los trabajadores aforados son: el fuero que se le da a todos los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato, el periodo de tiempo del fuero es de los 10 días anteriores a la fecha de la asamblea de constitución, hasta treinta días después de la constitución del sindicato;  durante la negociación colectiva los trabajadores también están aforados y el plazo de este fuero es igual al anterior, son diez días anteriores al inicio de la negociación colectiva, y rige durante toda la negociación hasta treinta días después de firmado el K colectivo; fueros de los dirigentes sindicales; fuero de los que se presentan a elecciones.

3. Actos contra la libertad sindical

PRÁCTICAS ANTISINDICALES; PRACTICAS DESLEALES DURANTE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA; EL DESPIDO ANTISINDICAL DE UN TRABAJADOR AFORADO; Y EL DESPIDO ANTISINDICAL DEL TRABAJADOR NO AFORADO.

3. A. Prácticas antisindicales:

todas las acciones u omisiones tendientes a lesionar o privar el ejercicio de la libertad sindical. El concepto amplio es porque los tipos de agresiones son muchos.

3. B. Prácticas desleales

Son actos u omisiones que se ejercen para entorpecer o que entorpecen la negociación colectiva y su procedimiento.

3. C. Despido del trabajador aforado

Todo aquel despido que se hace en contra de los aforados sin el desafuero correspondiente. Estos son los pocos casos en que se sanciona el despido ilegal del trabajador con la nulidad, o sea el acto no vale y se deben retrotraer los efectos del acto del despido, lo que implica es que la primera sanción es la reincorporación el trabajador. Y no solo su reincorporación, el empleador deberá pagar todas remuneración que se devengaron desde el despido hasta la reintegración.

3. D. Despido de los no aforados:

estos también pueden ser reincorporados. Trabajadores sin fuero que son despedidos un tribunal puede declarar dicho despido como nulo, y esto ocurre cuando el despido, sin fuero, se da en el contexto o es producido por una práctica antisindical. Esto es importante porque es distinto al caso anterior, en estos casos el trabajador no tiene fuero, pero se permite la nulidad del despido cuando su origen es una practica antisindical. En este caso la labor del juez es mas complejo porque debe configurar la practica antisindical.

Las consecuencias legales asociadas a este tipo de despido no son las mismas que las del despido del aforado, porque en el caso del trabajador no aforado, el trabajador puede optar entre la reincorporación y el pago de todas las remuneración desde el despido ilegal hasta la reincorporación, o puede solicitar la indemnización de años por de servicio, mas el recargo, mas la sustitutiva de falta de aviso, y la indemnización por vulneración de los derechos fundamentales.

4. El fraude a la ley:

aquellas lesiones o atentados a la libertad sindical que surgen de delito de subterfugio laboral. Son todas las acciones o maquinaciones que tienen por objeto ocultar la identidad legal de un empleador o disfrazar su patrimonio con el objeto de lesionar derechos individuales de los trabajadores.

En los grupos de empresa, son empresas relacionadas, y que eventualmente pueden formar un solo empleador. Ahora los grupos de empresas pueden ser lícitos, en otros casos estos están en el límite y en este el juez puede considerar que todos forman un solo empleador, pero la figura del subterfugio es aquel diseño dirigido con propósito fraudulento a ocultar la identidad o el patrimonio. La gran diferencia entre estas figuras es que el segundo tiene un animus fraudulento, el objetivo es perjudicar los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

¿Cómo se atenta contra la libertad sindical por un subterfugio? Si se dividen artificialmente la empresa se va a quebrar el quórum para formar sindicatos; otra forma de hacer esto es  dispersar el patrimonio, por ejemplo, los supermercado líder tiene por cada local una razón social por lo que cada una es una empresa y solo los trabajadores de esas empresas pueden negociar de forma reglada, pero la gran gracia de esto es que todas estas empresas que son contraparte no son las que facturan el total de la empresa, entonces cada local factura para líder. Esto es relevante que cuando se negocie el empleador puede decir que no tiene patrimonio. Esto se llama consolidación de utilidades.

Las practicas antisindicales, la definición no es completa, para no quedarse corta  de las acciones u omisiones que pueden generar actos antisindicales. Se puede definir como todas aquellas acciones u omisiones provenientes de cualquier persona o institución, que directa o indirectamente tienda a impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical. Doctrinariamente no hay mucho desarrollo sobre las prácticas sindicales, pero este tema se define en la práctica. Por eso los casos enumerados en el código no son taxativos, estas no son limitadas, puede ser cualquier acción u omisión, este es el primer criterio para determinarlas. Una omisión por ejemplo puede ser cuando el empleador no presenta información comercial importante, una omisión siempre supone un deber legal de actuar.

Lo otro importante es que las prácticas antisindicales toman normalmente la forma de hostigamiento, el que supone un comportamiento o una conducta sistemática, por eso generalmente las prácticas sindicales se presentan como conductas complejas conformadas por una multiplicidad de actos u omisiones. Pero se ha pensado, ¿puede una sola conducta u omisión constituir una practica antisindical? Por ejemplo solo el despido de un trabajador que acaba de formar un sindicato ¿puede ser una práctica antisindical? La respuesta es, depende de las circunstancias del caso particular, todos los antecedentes que permitan ponderar o evaluar si la libertad sindical fue dañada de forma relevante.