Rodríguez: Cultura org:

son las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Operan en forma inconciente, definen la visión que los miembros de la organización tienen de ésta y de sus relaciones con el entorno y fueron aprendidas como respuesta a problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de integración interna de la organización. La cultura se debe entender como el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional. La cultura es invisible. Es imperceptible para los miembros de la organización que ellos están percibiendo al mundo a través del lente que crean las premisas de la cultura.
La cultura organizacional extrae gran parte de las premisas de la sociedad en que se encuentra inserta (hay coherencia Organización – Entorno), si no lo hiciera debería insertarse en una SUBCULTURA que le permita subsistir.

Dificultades del estudio de la cultura org

El estudio de la cultura de una organización no es sencillo debido a la invisibilidad de la propia cultura para quienes están dentro de ella. Invisibilidad en el sentido de no conciencia. Una persona que pertenece a un sistema no podrá ver ciertas caracte rísticas de él; salvo que salga del sistema y luego vuelva a entrar y encontrará que lo que le parecía normal no lo es tanto, sino sólo una forma de estructurar un sistema (La salida no necesariamente debe ser física, basta con observar desde su posición otros modelos de organización externos). También puede ver su cultura en los resultados de un diagnóstico hecho por un persona externa.

Una metodología para el diagnóstico de culturas org

: La técnica que se utilice para hacer un diagnóstico de cultura organizacional debe garantizar el COD IAGNÓSTICO. Pero es importante que la participación de los integrantes de la organización no se limite a solo proveer información, sino también a interpretarla. Schein propone como método una Entrevista Clínica Interactiva, que se centra en la búsqueda de
 informantes internos “MOTIVADOS” (Que deberían conocer la cultura organizacional “desde adentro” y estar a la vez motivados para obtener “ayuda” sobre factores de esta cultura organizacional) Rodríguez critica de éste método que, si bien es necesario contar con informantes motivados, La meto dología propuesta es una metodología ESCALONADA: va de lo más general y espontáneo a lo más particular y dirigido.

1) CONTACTO INICIAL:

El consultor deberá explicar a su contra tante la necesidad, utilidades y carácterísticas del diagnóstico de la cultura, así como la adecuación de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organización

. 2) EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES

: Se trata, en esta etapa, de realizar un estudio de los diferentes escritos de la organi zación, en la perspectiva de que se trata de productos culturales 3) ENTREVISTAS A INFORMANTES CALIFI CADOS:
Es necesario luego realizar una serie de entrevistas a informantes calificados atendiendo a los criterios de repre sentación de los principales grupos que pudieran ser esti mados.

4) ENTREVISTAS GRUPALES:

A través de ellas se busca obtener información que pueda complementar la ya adquirida en las entrevistas individuales.

5) Reunión/ES DEL EQUIPO CONSULTOR, CON LA Participación DE INFOR Mantés INTERNOS:

En esta instancia ya se cuenta con suficiente información; la que, a través de la puesta en común y discusión entre consultores externos e internos, podrá ser analizada y permitirá obtener interpretaciones y sugerencias.

6) Determinación DE Hipótesis Y PRINCIPALES ÍTEMS CULTURALES:

A partir del trabajo conjunto realizado, los consultores externos pueden comenzar a elaborar hipótesis sobre los fenómenos culturales; sus ítems principales, como estos se relacionan y operan en la misma. Se deben tratar de ponderar los elementos culturales que ayuden a alcanzar los objetivos que se pretenden con el diagnóstico.

7) Análisis GRUPAL DE TEXTOS

: Esta etapa consiste en seleccionar textos de historias laborales, en los cuales se puedan detectar ciertos rasgos culturales de la organización, para poder com probar las hipótesis previamente mencionadas.

8) PRESEN TACION DE RESULTADOS PRELIMINARES ANTE UN COMITÉ INTERNO:

Con todo lo visto hasta el momento, ya contaríamos con resultados preliminares para ser presentados ante el comité interno. En esta etapa se hace una reuníón con el comité y se informa el estado de avance de la investigación hasta el momento. La importancia en esta etapa radica en el feedback para ambas partes. En esta etapa el grupo de inves tigadores puede incluso recopilar información adicional.

9) ELA BORACION DE CUESTIONARIOS:

Los resultados obtenidos hasta el momento permitirían realizar un adecuado diag nóstico, pero no se conocen todavía la difusión de los ítems culturales en el colectivo de los trabajadores; motivo por el cual resulta interesante realizar cuestionarios con preguntas cerradas y encuestas, para ser aplicadas a todos los traba jadores, o a una muestra significativamente amplia de estos.

10) Recopilación DE ANTECEDENTES

: Se basa en reco ger los antecedentes mediante la administración masiva de cuestionarios 11) SEMINARIOS DE Diagnóstico:
Con toda la información recogida de las distintas etapas es conveniente realizar estos seminarios. El objetivo es poner en común con los miembros de la empresa resultados parciales de la cultura organizacional. Son importantes como medios de feedback con el equipo consultor.

12) Elaboración Y Presentación DEL INFORME FINAL:

Cuando han finalizado los seminarios de diagnóstico es posible escribir el informe final. Se presentan en forma coherente y sistemática los distintos ítems que forman la cultura organizacional y la forma en que se relacionan.