23 Nov
DINÁMICA DE LA RELACIÓN LABORAL
1. La Prestación de Trabajo
Es la prestación de servicios por parte del trabajador dentro de la organización y bajo la dirección de la empresa. Es la obligación fundamental de un trabajador.
Hay obligaciones conexas y obligaciones derivadas:
- Obediencia, diligencia y buena fe.
- Obligación de observar las medidas de seguridad e higiene: todo trabajo conlleva riesgos, por lo que se deberán adoptar medidas de prevención. El incumplimiento de esta obligación, así como de las principales, por parte del trabajador es sancionable.
- Obligación de no concurrencia: no realizar una actividad igual a la de la empresa.
- Obligación de contribución a la mejora de la productividad: los trabajadores deberán cumplir un rendimiento exigible.
El contenido de la prestación principal de servicios de un trabajador se define normalmente como el encuadramiento profesional, que consiste en agrupar las funciones profesionales en grupos definidos en los convenios colectivos.
La categoría en la que se incluye al trabajador en el contrato puede no ser permanente, ya que está sujeta a cambios.
1.1. Movilidad Geográfica
Es la modificación del lugar de la prestación del trabajo decidida unilateralmente por el empresario y forzosa para el trabajador.
Para que exista movilidad geográfica tiene que implicar un cambio de residencia que le permita acudir al nuevo centro en un tiempo razonable y no especialmente gravoso.
Hay que distinguir dos situaciones:
- Desplazamiento: tiene lugar cuando el cambio de lugar de trabajo no implica un cambio de residencia para el trabajador. Tiempo inferior a 12 meses durante 3 años. Solo se requiere comunicación al trabajador.
- Traslado: tiene lugar cuando el cambio de lugar de trabajo sí implica un cambio de residencia para el trabajador. Puede ser temporal o permanente. Puede ser por un tiempo indefinido o por un tiempo superior a 12 meses durante 3 años. El trabajador puede aceptar el traslado o puede rescindir el contrato recibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado.
Hay 2 tipos de medida empresarial:
- Individual.
- Colectiva:
- Afecta a toda la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores.
- A 10 trabajadores como mínimo en empresas de menos de 100 trabajadores.
- Al 10% de la plantilla con empresas entre 100 y 300 trabajadores.
- A 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.
- Estos números no se pueden repetir en un periodo de 90 días, ya que está contemplado en la ley.
El traslado individual tiene que ser notificado al trabajador y a sus representantes con 15 días de antelación. Si el traslado es colectivo, tiene que haber un periodo de negociación con los representantes en 15 días.
Es necesario en cualquier caso que haya causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si esto no ocurre, el trabajador puede impugnar la medida, pero mientras lo discute no puede dejar de acatar la medida del empresario.
1.2. Movilidad Funcional
Las funciones de un trabajador vienen definidas en el contrato. La movilidad funcional supone la posibilidad del empresario de cambiar a un trabajador de puesto por necesidades técnico-funcionales.
Hay una serie de límites para esto:
- Tiene que limitarse a aspectos secundarios y accesorios.
- No puede suponer una mayor onerosidad, no le puede suponer una mayor carga al trabajador.
Hay dos casos:
- En que haga funciones inferiores: no puede perjudicar salarialmente al trabajador.
- En que haga funciones superiores: El trabajador obtiene el derecho al salario del grupo que está haciendo las funciones. Si esto no se cumple, puede reclamar. Puede conseguir la consolidación de la categoría, si realiza las funciones durante 6 meses en 1 año o más de 8 meses en 2 años.
1.3. Modificación Sustancial de la Prestación Laboral
Hablamos del resto de las condiciones del trabajo que no están dentro de movilidad geográfica o funcional.
La modificación sustancial es la facultad que tiene el empresario de cambiar elementos no accesorios o secundarios de la prestación laboral. Una modificación es sustancial cuando implica:
- Cambio de jornada.
- Cambio de horario o distribución de horario de trabajo.
- Régimen de horario a turnos.
- Cambios en el sistema de remuneración y en el salario.
- Cambio en el sistema de trabajo y rendimiento.
- Cambio en las funciones que no son accesorias: hacer funciones de un grupo totalmente distinto (administrativo ® mecánico).
Las consecuencias y requisitos de la modificación sustancial son las mismas que en la movilidad geográfica (distinguir entre individual y colectiva). Debe haber causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador puede aceptar o rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
1.4. Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el que el trabajador está a disposición del empresario en el ejercicio de su actividad.
1.4.1. Jornada Ordinaria y Jornadas Especiales
La jornada ordinaria de un trabajador es el número de horas que debe trabajar en un intervalo de tiempo (8h/día, 40h/semana). Esto es útil porque hay unos límites que se establecen legalmente o en los Convenios Colectivos.
- Límites legales:
- 40 horas semanales, en promedio anual. Se distribuye de forma irregular.
- Diario: distingue entre mayor de 18 años (9 horas) y menor de 18 años (8 horas).
Las jornadas especiales tienen distintos límites legales, para trabajos con riesgo.
1.4.2. Horas Extraordinarias
Las horas extraordinarias son las horas que se trabajan por encima de la jornada ordinaria. Estas pueden ser compensadas con descansos o estar superiormente retribuidas, son voluntarias y están limitadas en los Convenios Colectivos y en la ley (80 horas).
1.4.3. Calendario Laboral y Horario de Trabajo
El calendario laboral es el documento en el que se plasma la jornada anual de la plantilla con inclusión de sus vacaciones (deben conocerse con 2 meses de antelación). Debe estar en lugar visible y expuesto en el centro de trabajo.
El horario de trabajo es el tiempo concreto en que el trabajador debe prestar sus servicios cada día. Este se fija inicialmente por parte del empresario, pero después cualquier modificación se considera sustancial. Debe respetar la jornada de trabajo.
1.5.Salario
El salario es la totalidad de las retribuciones que percibe el trabajador, a cambio de la prestación de servicios. Hay 2 ejemplos que viene en la nomina a parte del salario:
·El salario en especie (la empresa me proporciona un domicilio, a parte de mi retribución económica): esta si se considera salario.
·Indemnizaciones y suplidos: no son salario, pero si vienen recogidas en la nomina.
1.5.1.Estructura
Salario base: es una parte del salario que se fija por unidad de tiempo o de obra sin atender a otra circunstancia. Normalmente fijado por el grupo profesional al que pertenece.
Complementos salariales (pluses): pueden ser de muchos tipos dependiendo de la razón por la que se establezcan:
·Circunstancias personales del trabajador (antigüedad, conocimiento de idiomas…).
·Circunstancias del puesto de trabajo (pluses de toxicidad, nocturnidad, penosidad…).
·Situación o resultados de la empresa (participación en los beneficios de la empresa).
Gratificaciones extraordinarias (pagas): 2 retribuciones puntuales para el trabajador. Se pueden pagar cuando marca el convenio o de forma prorrateada.
1.5.2.Fijación
Se establece en el contrato, pero a veces se fija de forma diferida. La libertad para fijar el salario está limitada por el salario mínimo interprofesional y por los Convenios Colectivos.
1.5.3.Cumplimiento
El cumplimiento debe ser puntual y documentado, esto viene fijado en la ley. Si no se cumple, el empresario puede pagar más (puntual) o 2 veces (documentado).
La ley establece que el salario se pague en el lugar determinado.
1.5.4.Crédito salarial
El crédito salarial es el derecho del trabajador a cobrar tiene una protección legal especial. El mayor riesgo es que no le puedan pagar, que el empresario sea insolvente. La protección va orientada en 2 direcciones:
·Se le da preferencia al crédito salarial frente a otros acreedores.
·La existencia de un mecanismo de garantía, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Tiene como misión pagar parte de los derechos de los trabajadores en situaciones de insolvencia empresarial.
La inembargabilidad es la última protección del derecho a cobrar, con ciertos límites, puesto que el salario mínimo es absolutamente inembargable.
1.6.Protección de los derechos laborales en la empresa
1.6.1.Igualdad de trato y no discriminación
1.6.2.Intimidad
1.6.3.Promoción profesional
1.6.4.Dignidad profesional
1.6.5.Seguridad y salud en el trabajo
2.Suspensión de la prestación laboral
2.1.Suspensión del contrato de trabajo
2.2.Excedencia laboral
3.Extinción del contrato de trabajo
3.1.Despido disciplinario
3.2.Despido objetivo
3.3.Despido colectivo
3.4.Otros supuestos extintivos
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