Tareas en la Dirección de Personas

1. Análisis del puesto: Estudiar la organización, sus objetivos y planes. Analizar qué, o más bien, quiénes se necesitan para las tareas futuras de acuerdo con los objetivos.
2. Reclutamiento del personal: Definir dónde se consiguen los empleados. Puede ser interna o externamente.
3. Selección del personal: Se realizan una serie de pruebas (psicológicas, de conocimiento, de desempeño, entrevistas, etc.) con el fin de identificar el perfil del empleado. Luego se aprueban o no, y se produce la firma del contrato.
4. Capacitación del personal: Proporcionar las habilidades y conocimientos necesarios para mejorar su desempeño laboral. Es el entrenamiento.
5. Evaluación de desempeño: Es necesaria la evaluación para ver si el empleado merece incentivos, si está rindiendo como debería, etc. Se fijan estándares de desempeño y se registran los acontecimientos críticos de cada trabajador.
6. Remuneración: El pago que recibe un empleado a cambio de su trabajo. Puede ser salario (por mes), o jornal (por día). Varía dependiendo del nivel jerárquico, la complejidad e importancia de la función. A mayor responsabilidad, mayor remuneración.
7. Motivación: La motivación es una herramienta clave para hacer rendir a las personas, activa, energiza y dirige el comportamiento de los empleados. Existen diversas teorías de motivación.

Teorías de la Motivación

1. Teoría Clásica de Fayol

Según Fayol, el personal se motiva si ve que en la organización hay: organización de recursos, dirección de personas (gente que motiva), planificación de tareas y control de lo realizado. Si la organización aplica estos principios, el funcionario se motiva. Por ejemplo: si un empleado nota que la organización está organizada, que controlan sus acciones y llevan a cabo una buena planificación, estará motivado a trabajar en esa organización.

2. Teoría de la Burocracia de Max Weber

En organizaciones grandes debe haber burocracia. Alto grado de especialización de las tareas. Diferentes niveles de actividad y jerarquía. Tienen que haber reglas formales y procedimientos preestablecidos. Separar el control de la autoridad. Escribir las decisiones tomadas. Promociones basadas en calificaciones.

3. Escuela del Comportamiento: Abraham Maslow

Plantea la “Escala de Necesidades del Individuo”. Todo individuo debe ser motivado según la escala de necesidades en que se encuentre:

1. Necesidades Fisiológicas: sed, hambre, etc. La gente va a trabajar porque necesita comer.
2. Necesidades de Seguridad: protección, tener una casa, etc. La seguridad de que no lo echen de su trabajo.
3. Necesidades Sociales: afecto, tener amigos y familia. En el trabajo se busca este compañerismo, pertenecer a un grupo.
4. Necesidades de Reconocimiento: que te aumenten el estatus, que te den un nuevo puesto de trabajo mejor, ser presidente de algún club, etc.
5. Necesidades de Autorrealización: hacer algo que siempre quisiste hacer. Ejemplo: escalar una montaña.

Hay una jerarquía de necesidades, un dinamismo hace surgir las motivaciones que las satisfacen. Todo individuo debe ser motivado. A medida que se satisface una, la siguiente se vuelve dominante.

4. Escuela del Comportamiento: McGregor

Plantea dos teorías:

• Teoría X del Individuo: Al trabajador no le gusta trabajar, hay que dirigirlo para que trabaje, no le gusta asumir responsabilidades.
• Teoría Y del Individuo: El individuo se realiza en el trabajo, hay que dejar que trabaje a responsabilidad, le gusta asumir responsabilidades si se le deja. Le molesta que lo estén controlando.

Se debe ser un jefe X con individuos X y ser un jefe Y con individuos Y. Es necesario identificarlos y poder adaptarse a cada uno de los empleados.

5. Escuela del Comportamiento: Frederic Herzberg

• Factores de Motivación: Autorrealización, Reconocimiento.
• Factores de Higiene Básicos: Sociales, Seguridad, Fisiológica.

6. Perfil de Benzinger

Benzinger plantea que cada parte del cerebro presenta diversos tipos de pensamiento:

1. Modo 1: Persona detallista, meticulosa, organizada, perfeccionista, ideal para tareas en las que hay métodos y trabajar en un entorno estructurado. Ej: gerente de proyectos.
2. Modo 2: Persona social, empática, que se comunica. Fuerte capacidad para empatizar, comunicarse y colaborar con otros. Son intuitivas y se centran en las relaciones y el trabajo en equipo. Ej: un terapeuta o coach.
3. Modo 3: Persona creativa, artística, innovadora y suele pensar en el panorama general. Son buenas desarrollando conceptos nuevos y visualizando el futuro. Ej: un diseñador de productos.
4. Modo 4: Persona racional, que le gusta razonar, lo analítico y matemático. Personas analíticas, orientadas a tareas y se centran en los detalles y hechos. Son buenos solucionando problemas de manera lógica y estructurada. Ej: un ingeniero de software.

Métodos de Control

• Balances (estado de la situación patrimonial): Es el estudio del activo, pasivo y patrimonio de una organización, en un momento determinado. Formato: Activo = Pasivo + Patrimonio. Se analiza si la empresa está endeudada o no. Interesa a los bancos, accionistas, gerentes, Estado y funcionarios.
• Estado de Resultados: Es la evolución de los ingresos y gastos de la compañía a lo largo de un período de tiempo, por ejemplo, en un año. Ingresos, Costos Directos, Utilidad Bruta, Costos Indirectos, Utilidad Operativa, Impuestos, Intereses, Utilidad Neta.
• Flujo de fondos: Evolución de los ingresos y gastos de la organización a lo largo del tiempo. La evolución de los fondos de la empresa a lo largo de semanas, meses o años.

Tipos de Estructuras Organizacionales

1. Organización funcional: División de la organización en funciones similares. Por debajo están los jefes y luego los empleados. Reúne por departamento a todos los que se dedican a cosas relacionadas. Lo usan principalmente empresas pequeñas con línea limitada de productos.
2. Organización por producto: División de la organización por áreas de producción o prestación de servicios. Reúne en una unidad de trabajo a todos los que participan en la producción y comercialización de un producto específico.
3. Organización por mercado: División de la organización por tipos de mercados a atender. Agrupan actividades según tipos de clientes. Ejemplo: Bayer.
4. Organización por territorio: Agrupar respetando la localización geográfica. Se dividen las gerencias según continentes. Ej: bancos internacionales.
5. Organización matricial: División de la organización por sistema de mando múltiple. Se complementan los gerentes para lanzar un producto específico.
6. Organización flexible: Se adapta según los proyectos. Va cambiando según el proyecto. Ej: proyectos en Google.

Piedras Angulares de los Gerentes de la Organización

1. División del trabajo: Dividir la carga de trabajo en tareas que puedan ser ejecutadas de forma lógica y cómoda.
2. Departamentalización: Se agrupan los empleados y tareas en departamentos, creando un organigrama.
3. Jerarquizar la organización: Especificar quién depende de quién en la organización.
4. Coordinación: Vigilan la eficacia de la integración. Se integran las actividades de los departamentos para alcanzar una meta.

QE: CF/P-CV, PE: P . QE, MS: Qprodu- QE, CU: P-CVunit, MC: (P-CV) . Q, U: P . Q – CF- (CV x Q) son métodos de control.

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