1. La motivación humana

Todo aquello que impulsa a las personas a actuar de una determinada manera. 

1.1 El ciclo motivacional

Se inicia con el reconocimiento de una necesidad que rompe el estado de equilibrio del organismo, este estado lleva a la persona a realizar una acción capaz de liberar la tensión, la insatisfacción o el desequilibrio. 

2. La motivación en el trabajo

El departamento de RRHH realiza estudios para conocer el estado de motivación de los trabajadores y se han desarrollado teorías sobre la motivación en el trabajo.

2.1. Teoría de Maslow: la jerarquía de las necesidades humanas

Maslow, según su obra afirmó que la motivación es una situación de necesidades jerarquizadas, donde una necesidad tiene mayor importancia que otra. 

1. Fisiológicas: Se trata de necesidades básicas, como los alimentos…

2. Seguridad: Surgen una vez cubiertas las fisiológicas, como la estabilidad del empleo.

3. Sociales: Responden a las relaciones con el entorno, como dar y recibir afecto.

4. Personales: Se corresponden con necesidades de estima, como el respeto.

5. Autorrealización: Desarrollo del potencial para llegar a aquello que deseas.

2.2. Teorías de Clayton Alderfer (ERC)

Clayton agrupa las necesidades humanas en tres categorías:

• Existencia: Agrupa las necesidades más básicas (fisiológicas y de seguridad).

• Relación: Necesidades sociales y el componente externo de estima.

• Crecimiento interno de las personas: Autoestima y autorrealización

Primero se cubren las necesidades básicas, pero no hace falta seguir el orden jerárquico. Considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior y pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.

2.3. Teoría de Douglas McGregor: Teoría X y Teoría Y: motivar a los empleados

Teoría X: Se dictan las normas a seguir y señala a cada uno lo que debe hacer. El ser humano por naturaleza no desea trabajar y cuando puede lo evita. La única motivación de los trabajadores es el dinero. Para lograr objetivos, las empresas someten a sus trabajadores a un control estricto.

Teoría Y: La dirección debe lograr la motivación de los trabajadores. Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales. Las personas prefieren ser controladas y dirigidas por sí mismas. La mayoría poseen imaginación y creatividad.

2.4. Teoría bifactorial de Frederick Herzberg

Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción.

Factores higiénicos: condiciones que rodean a los trabajadores: Buenas condiciones físicas, salario adecuado, estabilidad, buenas relaciones, competencia y organización del trabajo.

Factores motivacionales: contenido de las tareas del puesto de trabajo: Autonomía para decidir cómo realizar el trabajo, asumir responsabilidades y aplicar los conocimientos personales y el logro de objetivos.

2.5. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Gran parte de las necesidades están relacionadas con el entorno social y cultural. 

• Necesidades de poder: Influir en la conducta de los demás, controlar y dirigir sus acciones y ser un referente para ellos.

• Necesidades de logro: Hay personas a las que les resulta fundamental tener éxito.

• Necesidades de afiliación: Establecer relaciones cordiales con otras personas y sentirse parte de un grupo. 

2.6. Teoría de las expectativas de Víctor H. Vroom

Vroom desarrolló una teoría que se refiere a la motivación para incrementar la producción. Una persona desea un aumento en la productividad si se presentan tres condiciones: 

• Los objetivos individuales: salario, estabilidad y beneficios sociales.

• La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos.

• La percepción de la capacidad del individuo: Un trabajador se esforzará si está convencido de que su esfuerzo va a ser apreciado.

2.7. Teoría de la equidad o justicia laboral de Stacy Adams

Las personas tendemos a comparar los esfuerzos realizados y los resultados obtenidos con los esfuerzos y los resultados de los demás. Se sienten motivadas hacia su trabajo cuando existe un equilibrio entre el esfuerzo que han realizado y la recompensa que reciben.

3. Medios para diagnosticar y evaluar la motivación

• Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores, puede detectar si los trabajadores manifiestan una actitud positiva o negativa en el puesto de trabajo.

• Entrevistas con trabajadores para detectar los factores que generan insatisfacción.

• Análisis de las condiciones de trabajo. 

• Buzones de reclamaciones, quejas y sugerencias.

• Se deben agradecer todas las sugerencias y expresar las razones por las que van a ser puestas o no en práctica. 

3.1. Estudios de clima laboral

El clima laboral es el ambiente de trabajo que se percibe en la organización, expresado por los propios empleados e influye en la motivación y satisfacción de los empleados.

4. Técnicas motivacionales: acciones para motivar a sus empleados

• Políticas de conciliación. Están formadas por medidas para conciliar la vida personal, laboral y familiar. Por ejemplo: horario flexible, trabajo a tiempo parcial…

• Mejora de las condiciones laborales: el salario; las condiciones físicas…

• Enriquecimiento del trabajo. Modificar la forma en que se realiza el trabajo para que resulte menos rutinario.

• El reconocimiento del trabajo. Consiste en reconocer y elogiar al trabajador por el trabajo bien hecho o cuando ha mejorado su rendimiento.

• Formación y desarrollo profesional. Permiten un buen desempeño en el puesto.

• Dirección participativa por objetivos. Consiste en negociar los objetivos a conseguir en un determinado periodo de tiempo. 

• Evaluación del desempeño. Es el proceso continuo de identificación, medición y desarrollo del desempeño de los empleados. 

1. Los equipos de trabajo

Un equipo es un conjunto de personas que trabajan juntas de manera coordinada para lograr unas metas comunes. La sinergia supone que el resultado final obtenido por un equipo es mayor que la suma de los resultados individuales de cada uno de sus miembros. Surge cuando se suma la confianza y el apoyo mutuo de los miembros. 

1.1. Grupos y equipos de trabajo

• Grupo de trabajo: Los miembros del grupo, realizan el mismo tipo de trabajo y suelen tener un mismo jefe. Los miembros son autónomos y desean alcanzar un objetivo similar, pero individual para cada una de ellas.

• Equipo de trabajo: Los equipos tienen un objetivo común que se pretende alcanzar cooperando y ayudándose mutuamente. Cada miembro suele dominar una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto. 

2. Ventajas e inconvenientes de trabajar en equipo

Ventajas: Permite tomar decisiones, la solución de problemas es más creativa. Se desarrolla el respeto al tener que escuchar y aceptar las opiniones. Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo. Inconvenientes: El trabajo es más lento al tener que coordinar varias personas. Se puede consumir mucho tiempo discutiendo. Los miembros del equipo evitan decir lo que piensan por temor a ser rechazado por el resto del equipo. 

3. Fases en el desarrollo de los equipos

• Fase de formación: Se definen los objetivos, la estructura, las normas.

• Fase de conflicto: Surge porque poseen ideas distintas.

• Fase de acoplamiento: El equipo comienza a verse con personalidad propia.

• Fase de producción: Conocen los puntos débiles y fuertes.

• Fase de terminación: Buena parte del proyecto ya está realizado.

4. Los roles en los equipos de trabajo

• Rol funcional: Es el rol que la persona desempeña como miembro del equipo. 

• Rol de equipo: Es el rol que cada miembro adopta.

4.1. Los nueve roles de Belbin: Competencias que posee el equipo

Rol dentro del equipo:

• Cerebro: Es una persona llena de ideas y resuelve problemas.

• Investigador de recursos: Es quien explora los recursos del exterior, establece contactos y busca nuevas oportunidades que pueden ser útiles para el equipo.

• Coordinador: Transmite seguridad al equipo, se expresa con facilidad y escucha.

• Impulsor: Persona que empuja a los demás para avanzar en el trabajo.

• Monitor-Evaluador: Es quien analiza las ideas y sugerencias.

• Cohesionador: Persona sensible a las necesidades de cada miembro del equipo.

• Realizador: Persona que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas.

• Finalizador: Realiza un seguimiento continuo de las tareas del equipo, buscando el cumplimiento de los plazos y los mayores niveles de perfección.

• Especialista: Aporta el saber sobre el que se basa el servicio del equipo.

5. El líder

Tiene capacidad para influir en un colectivo de personas, guía al equipo hacia unos objetivos comunes. El líder, a diferencia del jefe, no ordena, busca el bienestar del equipo.

5.1. Estilos de liderazgo según Kurt Lewin

1. Autocrático. El líder da continuas órdenes al equipo sin dejar espacios para que los miembros del equipo aporten ideas o sugerencias. 

2. Liberal. Deja a los trabajadores libertad, para hacer lo que consideren conveniente. 

3. Democrático. El líder aporta ideas, reparte las tareas y hace un seguimiento del trabajo dejando espacios para intercambiar información con los trabajadores. 

5.2 Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

• Comportamiento directivo: Define las funciones y tareas de los subordinados. Señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas. Controla los resultados.

• Comportamiento de apoyo: Se centra en el desarrollo del grupo. Fomenta la participación en la toma de decisiones. Da cohesión, apoya y motiva al grupo.

Estilos de liderazgo:

1. Estilo dirección: El líder dice que tareas se deben realizar, como, donde y cuando.

2. Estilo persuasión: Reconoce los avances y mejoras en el rendimiento, y realiza un apoyo emocional para persuadir a los colaboradores sobre el logro de los objetivos.

3. Estilo participativo: Las decisiones se toman conjuntamente con los colaboradores.

4. Estilo delegación: El líder delega porque sabe que los colaboradores son capaces de realizar las actividades por sí mismos y son responsables del logro de los objetivos.

6. Clases de equipos de trabajo

6.1. Equipos según el objetivo que persiguen

• Equipos de solución de problemas: Tratan asuntos relacionados con el trabajo, cómo mejorar la calidad, eficiencia, el entorno, el clima laboral.

• Equipos de progreso: Analizar y buscar soluciones a problemas concretos.

• Equipos de proceso: Se centran en un proceso con el objetivo de mejorarlo.

6.2 Equipos según sus componentes

• Equipos de la misma área: Llevan a cabo trabajos muy específicos.

• Equipos interdisciplinares: Llevan a cabo un trabajo concreto. 

• Equipos creativos: Se crean para diseñar nuevos productos, servicios o proyectos. 

• Equipos directivos de planificación: Encargados de la planificación estratégica.

6.3 Ejemplos típicos de equipos de trabajo en la empresa

• Círculos de calidad: Se trata de equipos que se reúnen voluntariamente, para analizar los problemas de su trabajo. Los miembros del círculo son los que eligen el problema a tratar, recogen la información necesaria y la analizan.

• Equipos autodirigidos o autogestionados: Son equipos cuyos miembros planifican el trabajo a desarrollar, controlan el ritmo, asignan las tareas, marcan las pausas, toman decisiones y son responsables de los resultados. 

7. Técnicas para trabajar en equipo

• Tormenta de ideas o brainstorming. Se utiliza para desarrollar la creatividad.

• Grupo nominal. Oportunidades para que los miembros sugieran soluciones.

• Phillips 66. Se utiliza para recoger muchas opiniones en poco tiempo.

• Estudio de casos. Aplica los conocimientos teóricos a situaciones reales.

• Diálogos simultáneos. Se utiliza para obtener la opinión de todo el grupo.

• Dramatización. Se utiliza para ponerse en el lugar de quien vive una situación real.