Tres modelos de estrategia de recursos humanos:

Modelo A (no alineamiento 70 % de las empresas.) *es un modelo de reactivación, recursos humanos va a ser un remolque de las decisiones Estratégicas, con pocas o ninguna participación en estas. El papel de recursos Humanos es flexible.* en el ejemplo de la empresa que pretende expandirse Internacionalmente actúan así: primero piensan en la producción, la ubicación, En todo antes que el capital humano.
* caracterizado por vínculos de un sentido (o solo implementación) entre estrategias y recursos humanos.

Modelo B (alineamiento con el entorno
25%) aquí recursos Humanos tomo decisiones estratégicas al mismo nivel de toda la compañía. * En La supuesta expansión internacional, se tomaran sus decisiones en cuenta, desde El primer momento. Los empleados son fundamentales. * Vínculos de doble sentido (formulación e implementación.) entre estrategia y recursos humanos.

Modelo C (alineamiento innovador 5%) pro y contras: recursos Humanos tiene un papel protagonista. En el ejemplo de expansión ellos se formarían Y comprobarían el potencial internacional de su personal y se planearía la expansión Y las condiciones de la misma. * Máxima integración entre estrategia y recursos Humanos. Los empleados son claves para la creación de valor.

Aplicación de los modelos:

Modelo A: en el momento de la selección solo se basa en Elegir personas que cumplan  las Condiciones  para el puesto.
El pro es Que se garantiza una máxima eficiencia en un corto plazo.

Modelo B: las personas se eligen en función de las carácterísticas Más generales de la organización, se buscan quienes se ajustan mejor a la Cultura empresarial porque el puesto podría cambiar dado el entorno.

Modelo C: se da en empresas más cambiantes, exigen tener un Amplio abanico de competencias entre sus empleados. Los empleadores crearan Cierto desajuste en el trabajador para asegurar que puedan ajustarse en un Futuro a un entorno cambiante. Los pro/contra: eficiencia de largo plazo, una inversión Con retorno menos claro. Son más delicadas en la consistencia de sus miembros, Pueden presentar dificultades en el desarrollo de la cultura y valores de integración Que acojan a todos.

Estrategia y estructura de la organización en los tres Modelos:

Modelo A: defensores y compiten en costos, tiene altas dosis De estabilidad. Están dispuesto a sacarle partido a su mercado. El desarrollo De recursos humanos en estas empresas surgen así: se seleccionan integrantes de Niveles inferiores para ser promovidos, esto lleva una importante inversión en formación Y desarrollo. No adquiere nuevas personas para puestos altos. La retribución se Basa en conceptos de equidad interna mediante evaluaciones de puestos de trabajo. Esquemas jerárquicos y piramidales, clásicas dinámicas de estructuración y Divisiones de trabajo.

Modelo B: desarrollo y adquisición de personal a medio Camino entre A y B. Estructura más simplificada, menos jerárquica y supervisión. Lógica de integración. No de división de trabajo.

Modelo C: prospecto res y diferenciadores. Se contratan para La innovación de productos y mercados. Adquieren nuevas personas, tienen Contrataciones agresivas a todos los niveles de la organización. Poca estabilidad De los trabajadores en el empleo y esquema de compensación que priman el logro De competitividad externa, y se basan en comparativas e sueldo entre sectores Que en aspecto interno. Organización por redes y proyectos con equipos Transitorios y virtuales, pueden llegar a cooperar con unidades de otras Organizaciones.

Organización del trabajo:

Modelo A: parte sustancial de las tareas físico manuales, trabajadores Pocos cualificados, y cuando los mercados son muy estables.

Modelo B: modelo más innovador con integración de tareas, generalización Frente a la especialización y trabajo en grupo.

Modelo C: trabajo en equipos virtuales auto dirigidos en cuanto A sus objetivos, uso de recursos normas, y estilos de funcionamiento, duración corta Incluso fuera de la propia empresa, adecuados al entorno cambiante y altamente competitivos. Las personas se convierten en decisivas para el logro de la competitividad Sostenible.

Selección de personal:

Modelo A: condiciones estables del entorno. Lograr el mayor Ajuste entre las condiciones o los requisitos de cada puesto y las carácterísticas De los candidatos.

Modelo B: valoran la capacidad de ajuste de la empresa y su cultura.

Modelo C: ante mucho cambio con gran incertidumbre, las Empresas quieren disponer de distintos perfiles, disponer de diversos talentos Para poder afrontar los cambios.

Políticas de evaluación y retribución:

Modelo A: tradicional, evaluación por un superior con Formularios y procesos preestablecidos y diseñados desde la dirección del Personal. La evaluación retributiva se basa en la actuación individual del Empleado basado en el puesto que ocupa. El sueldo suele ser fijo.

Modelo B: evaluación menos estandarizada, se ajusta a la persona y situación. La evaluación se ajusta a los requisitos del trabajo, el Logro de unos estándares y dirección por objetivo. La retribución puede ser Variable, con indicadores individuales o de equipo.

Modelo C: evaluación mediante procesos de 360º. Los evaluadores Son los superiores jerárquicos y los colegas de equipo, así como los clientes Internos y externos. La retribución tendrá en cuenta como componente importante Los logros en las capacidades de las personas mediante algún sistema de dirección  por competencias.

Estrategia de empresas y RRHH (hewitt) si hay un vacío estratégico En la empresa, RRHH se ve afectado y ni puede operar efectivamente. Para garantizar Los resultados de RRHH hay que saber claramente la estrategia de la empresa y Que intenta conseguir. 

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