ORGANIZACIÓN

Se refiere a la creación de una estructura, la cual determínelas jerarquías necesarias y agrupación de actividades, con el fin de simplificar las mismas y sus funciones dentro del grupo social

INTEGRACION:

Dentro de una empresa existen distintos tipos de integración, tales como integración de materiales e integración de recursos financieros.

DIRECCIÓN:

Etimológicamente, la palabra «dirección», viene del verbo «dirigiere»; éste se forma a su vez del prefijo «di», intensivo, y «regere»: regir, gobernar la dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de al autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes emitidas. Para llevar todo esta acabo se tiene que tomar muy en cuenta la COMUNICACIÓN que es parte fundamental de la dirección y que va implícita en todo el proceso administrativo.

CONTROL:

El control se refiere a los mecanismos utilizados para garantizar que conductas y desempeño se cumplan con las reglas y procedimientos de una empresa. El término control tiene una connotación negativa para la mayoría de las personas, pues se le asocia con restricción, imposición, delimitación, vigilancia o manipulación; Stephen Robbins define el control como «un proceso de vigilar las actividades para cerciorarse de que se desarrollan conforme se planearon y para corregir cualquier desviación evidente». En tanto que James Stoner manifiesta que es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas.

proceso de  organizacion

La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso. 

SELECCIÓN

La selección sirve como una especie de filtro en donde sólo algunos pueden ingresar en la organización, es decir aquel personal que presente características deseadas para la organización formara parte de ella.

Este procedimiento de cierto modo busca los candidatos entre varios reclutados – másadecuados para los cargos de la organización. Con el único fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

INDUCCIÓN

Es un programa formal o informal para familiarizar a los nuevos empleados con sus responsabilidades de trabajo, compañeros y políticas de la organización. La inducción de personal se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la empresa, a sus tareas específicas y dentro de la política de la empresa. Esta capacitación comienza desde el momento en que presentas la aplicación para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres mayores posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran adaptación jugará a tu favor. Los encargados de la inducción suelen ser las personas encargadas de la selección del personal y los responsables de la capacitación permanente del personal, aunque para lograr un éxito completo toda la empresa debe estar en parte destinada a la inducción incluyendo la gerencia.

Esta capacitación te fortalece dentro de la empresa, adquirirla antes te posiciona para lograr este puesto de trabajo.

ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

• Cuando se funda la organización.
• Cuando se crea nuevos puestos.
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

• Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
• La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
• La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

Importancia de la evaluación de desempeño:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

Definición e importancia de la Dirección

Según el autor Fayol: Define la dirección indirectamente al señalar: «Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa».

Es la acción de dirigir que implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro deseado, surge de los pasos de la planificación y la organización.

Se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el logro de los objetivos

Importancia

La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.

En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor.

La dirección es trascendental por:

• Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.
• A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional.
• La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad.
• Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
• A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

Objetivos de la dirección

La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos y sus objetivos son:

·Cumplir metas que nos proponemos y seguir adelante

·Conocer las condiciones de un líder para dirigir y tener confianza en si mismo

·Definir las fases de una buena comunicación

Principios de la dirección

De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.

De acuerdo con esto los principios de la dirección son:

1. De la armonía del objetivo o coordinación de intereses.

La dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.

2. Impersonalidad de mando.

Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados; por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal o arbitrio.

3. De la supervisión directa.

 Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que estos se realicen con mayor facilidad.

4. De la vía jerárquica.

Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes, a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos.

5. De la resolución del conflicto.

Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa, a partir del momento en que aparezcan; ya que el no tomar una decisión en relación con un conflicto, por insignificante que sea, pueda originar que este se desarrolle y provoque problemas no colaterales.

6. Aprovechamiento del conflicto.

El conflicto es un problema u obstáculo que se antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones para el mismo, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.

Etapas de la dirección

• INTEGRACIÓN: A llegarse de todos los recursos necesarios para cumplir con lo planeado. Ejemplo: Un centro comercial a partir de lo planeado, comenzará a buscar lo necesario para iniciar, desde los recursos económicos con que cuenta, los proveedores de productos, personal para todas las áreas, mobiliario y equipo, etc.
• AUTORIDAD: Es tener la facultad de indicar a otros lo que deben hacer y que le obedezcan. Ejemplo: Un supervisor puede indicar a sus subordinados lo que no están realizando adecuadamente, como ocurre en las fábricas.
• TOMA DE DECISIONES: Es tomar el camino más adecuado para actuar. Ejemplo: Un gerente de restaurante debe tomar decisiones cuando se le presentan conflictos con empleados o clientes.
• DELEGACIÓN: Dar autoridad y responsabilidad para que otros también tomen decisiones a su cargo. Ejemplo: Los jefes de departamento cuentan con cierta autoridad y responsabilidad que les delegó un superior, por lo que pueden tomar decisiones y guiar a sus subordinados.
• LIDERAZGO: Es la característica de una persona para hacer que otros le sigan por convicción. Ejemplo: En las empresas ocurre que los trabajadores tienden a seguir las ideas de algún otro trabajador, por sentirse confiados y comprendidos, además de que la persona tiene carisma. En la política y la religión también se ve la facultad de atraer a la gente convencida de seguirle.
• COMUNICACIÓN: Es el intercambio de información que se emite y recibe de forma adecuada y clara. Ejemplo: Es una escuela la información de dirección hacia los alumnos puede ser oral o por medio de circulares y carteles.
• MOTIVACIÓN: Es incitar a las personas a realizar mejores acciones para alcanzar objetivos personales y/o grupales que le sean fructuosos. Ejemplo: las empresas pueden dar incentivos económicos, de reconocimiento o adecuarlos a la preferencia del trabajador.

Estilos de Dirección

Los Estilos de Dirección o Estilos de Mando no son elegibles o al gusto de cada persona, ya que corresponden a la naturaleza del carácter y del temperamento de las personas.

Se puede definir “Estilo de Mando” como la forma en que una persona se relaciona con sus subordinados al interior de una Organización. Sí la persona ocupa cargos directivos, esto es a nivel estratégico, se habla de “Estilos de Dirección”, es decir, cómo la persona directiva se relaciona con sus mandos medios para conducir la Organización.

AUTOCRATICO:

En el Estilo Autocrático, el directivo se reserva las siguientes funciones:

• Define los objetivos y metas (o los problemas).

• Selecciona las alternativas posibles de acción.

• Evalúa las diferentes alternativas.

• Decide cual alternativa se llevará a cabo.

• Hace los encargos a sus subordinados (define funciones y tareas)   

• Controla la acción (compara lo real con lo presupuestado).

Esto significa que seleccionará personal no muy profesional, que haga las cosas tal y como él se las define.

CONSULTIVO:

En el Estilo Consultivo la primera función de definir los objetivos y las metas (o los problemas) la realiza el directivo conjuntamente con sus subordinados, haciéndolos participar con sus propias ideas, pero las otras funciones:

• Seleccionar las alternativas,

• Evaluarlas,

• Elegir la mejor,

• Hacer la ejecución

• Controlar

Siguen siéndolo del Administrador, en forma centralizada y personal.

DELIBERATIVO:

En el Estilo Deliberativo, el directivo comparte y hacen participativa las dos primeras funciones, esto es,

• Definir los objetivos y metas, y

• Seleccionar las posibles alternativas de acción a seguir.

La evaluación de las alternativas, la selección de la alternativa óptima, la asignación de las tareas, y el Control sigue haciéndolo él personalmente.

RESOLUTIVO:

En el Estilo Resolutivo, se amplía un poco más la plataforma participativa, viéndose en conjunto la definición de metas y objetivos, la selección de las posibles alternativas de acción y la evaluación de las mismas, pero el Administrador se reserva para sí, la decisión de elegir la alternativa mejor, realizar la ejecución y controlar la acción.

DEMOCRATICO: 

En el Estilo Democrático hay una acción participativa de los subordinados en la mayoría de las funciones:

• En conjunto se definen metas y objetivos,

• Se seleccionan las alternativas posibles,

• Se evalúan las mismas y

• Se decide conjuntamente cual es la alternativa mejor a seguir.

El Administrador se reserva la asignación de tareas, y el control.

PARTICIPATIVO:

En el Estilo Participativo propiamente tal, el directivo solamente se reserva el Control, partiendo del principio, que el control está en función de la responsabilidad y por lo tanto no es delegable, así que en este estilo se resuelve en conjunto

• La definición de los objetivos,

• La selección de las alternativas de acción posibles,

• La evaluación de ellas,

• La elección de la alternativa óptima y

• La asignación de tareas,

El Administrador en definitiva, solo controla.

COLEGIADO:

El Estilo Colegiado es donde todas las funciones se ejercen en conjunto, incluyendo el Control, sin embargo este Estilo de Dirección solamente es aplicable a algunos tipos de Organización, estructuras muy especiales, por ejemplo,

• Una Sociedad de Profesionales donde cada uno aporta desde su especialidad y disciplina y nadie es jefe de nadie, o
• Un equipo altamente creativo que se junta para generar ideas y situaciones radicalmente nuevas, en donde una cierta dosis de caos, ayuda a la generación de situaciones desconocidas.

Etiquetas: Analisis de puesto, dirección, Evaluación de Desempeño, Gestión de Recursos Humanos, inducción, integracion, selección