Las 5 Disciplinas Clave en la Gestión del Conocimiento

Gestión del Conocimiento: Implica una Organización Inteligente capaz de aprender y expandir sus posibilidades de crecimiento. No es suficiente con adaptarse y sobrevivir; hay que integrar el Aprendizaje Adaptativo y Generativo (desarrollar la posibilidad de crear).

Pilares Fundamentales

• Pensamiento Sistémico: Poseer una visión global de la interrelación de los elementos en su contexto (organización/mercado).
• Dominio Personal: Aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, concentrando energías y desarrollando paciencia.
• Modelos Mentales: Generalizaciones e imágenes que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar; nuestros mapas mentales.
• Construcción de una Visión Compartida: Unir a las personas en torno a una identidad y aspiración común.
• Aprendizaje en Equipo: Desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo interior de los equipos, aprendiendo unos de otros, revisando supuestos y logrando un pensamiento conjunto.

Recursos Metodológicos para el Aprendizaje Efectivo

Estrategias que facilitan el logro de los objetivos del aprendizaje, incorporando conocimientos y herramientas específicas para la gestión de la capacitación y el desarrollo, contribuyendo a la eficacia del proceso.

Clasificación de las Modalidades de Capacitación

• Orientadas al contenido (más teórico): lectura, recursos audiovisuales.
• Orientadas al proceso (más práctico): integración entre los individuos para provocar cambios de comportamiento o actitud, competencias (role playing, outdoor, entrenamiento de grupos).
• Mixtas: conferencias, estudios de casos, simulaciones, juegos on the job.
• Antes del ingreso al trabajo o después: inducción (al puesto de trabajo) en el sitio de trabajo o fuera de él.

Criterios para la Selección de Metodologías

Competencias a seleccionar, relación con los contenidos, características de los participantes/tamaño del grupo, tiempo para lograr los objetivos del aprendizaje, cultura organizacional, contexto, recursos disponibles, relación costo-beneficio.

Metodologías Alternativas: Disparadores Creativos

Magia, malabares, teatro, películas, juegos convencionales o no convencionales, arte, títeres, salidas, etc.

Recursos Humanos y Tecnológicos en la Capacitación

• Curso: Actividad formal planificada con participantes, instructor, objetivos y programas determinados. Duración aproximada: 8 horas.
• Taller (Workshop): Actividad operativa enfocada en un tema específico, integrando teoría y práctica. Duración aproximada: 4 horas y requiere planificación.
• Capacitador: Proveedor interno o externo.
• Técnicas Grupales.
• Educación a Distancia.
• Actividad en el Puesto de Trabajo: Aprendizaje natural en el puesto, durante la jornada laboral, con un instructor (entrenador).
• Pasantías.
• Coaching.
• Mentoring.
• Tutorías.
• Outdoor Training: Aprendizaje vivencial a través de experiencias.

Formatos Aplicables

Qué es, para qué sirve, cómo es su desarrollo, cuáles son sus ventajas y desventajas.

Evaluación de la Capacitación: Claves para el Éxito

Mitos: Evaluar la capacitación es un proceso costoso, frustrante y para el cual no tenemos tiempo.

Problemas Comunes

• Resistencia organizacional.
• Imposibilidad de precisión.
• Falta de continuidad o revisión.
• Falta de historia.

Plan Estratégico de Evaluación Asistida de la Capacitación

Busca resultados de manera compatible y sinérgica con el marco institucional en el que se encuentre.

Evaluar: Emitir juicio de valor, producir información para tomar decisiones, ayudar a mejorar procesos, resultados y efectos.

Qué Evaluamos (Proceso Asistido)

• Objetivo de la formación.
• Diseño del Plan (Contenido, Metodologías).
• Proceso de la Formación (Acciones, Organización, Administración).
• Metodologías y Medios de la Formación.
• Logros alcanzados teniendo en cuenta su situación inicial.

Tipos de Objetivos

• Pedagógicos: aprendizajes en el aula de capacitación.
• Operativos: transferencia de lo aprendido.
• De Impacto: efectos previstos en el área de trabajo y el puesto.

Para Qué Evaluamos

• Obtener información.
• Identificar logros y desvíos.
• Asegurar que se está en el camino correcto.

Momentos de la Evaluación

Diseño → Medición → Análisis → Decisión

Niveles de Evaluación

1. Nivel de Reacción: Cómo resultó la acción formativa. Mide el grado de conformidad y satisfacción.
2. Nivel de Aprendizaje: Cuáles son los nuevos aprendizajes. Mide el grado de cambio de actitud de los participantes, incremento de conocimiento y si perfeccionaron sus habilidades. Confronta los resultados esperados con los obtenidos.
3. Nivel de Comportamiento: En qué grado se aplica al puesto de trabajo (Ley de Aplicabilidad a la Tarea). Mide el grado en el que la conducta de los participantes en sus condiciones cotidianas del trabajo cambia como consecuencia de su participación en el programa.
4. Nivel de Resultado: Cuál es el impacto/cómo incide en los resultados organizacionales. Mide efectos del programa en producción, calidad, reducción de costos, accidentes, ausentismo, incremento en las ventas, ROI (retorno de la inversión).

Medición del Impacto – Efecto (Importante)

• Implica la evaluación de la gestión organizacional y no solo de la administración del programa de capacitación.
• Los objetivos establecidos a estos niveles dan cuenta de objetivos globales de la organización y no solo del departamento de capacitación.

Desafíos

• Transformar necesidades críticas del plan de capacitación en términos que permitan confluir los objetivos generales y estratégicos de la organización.
• Considerar el plan de capacitación con “Evaluación Asistida”.

¿Qué Permite la Evaluación de la Capacitación? Importancia

• Medir y mejorar la efectividad de la gestión y de los programas de capacitación.
• Demostrar la eficacia del área de capacitación como generadora de valor agregado.
• Describir cómo medir y mejorar el retorno de la capacitación orientando sus resultados a los objetivos de la empresa.
• Alcanzar un enfoque estratégico del área de capacitación.
• Insertar el mundo de la capacitación, así como el del aprendizaje y desarrollo, sin olvidarnos del desempeño en el mundo de los negocios.

Errores Comunes

Falta de un diagnóstico, ausencia de un programa, ausencia de un seguimiento a los participantes.

Empresa Emergente y Desafíos de la Transformación

La empresa tradicional ha muerto; quien continúe con las prácticas antiguas fracasará. La empresa tradicional ha quedado obsoleta.

La empresa emergente es aquella que se encuentra con los desafíos de cambiar el trabajo manual por el no manual, es decir, cambiar la destreza física por el conocimiento, la palabra, el lenguaje; transformar al gerente-capataz por un gerente que, en vez de ejercer el mando y control, se ponga al servicio de los trabajadores, los escuche y acompañe.

Etiquetas: aprendizaje adaptativo, Capacitación, desarrollo profesional, Gestión del conocimiento, metodologías de enseñanza