09 Jun
Por último, acudir a fuentes externas para reclutar personal tiene las siguientes ventajas e inconvenientes:
Ventajas
Se incorporan personas que pueden traer ideas nuevas y se estimula así el cambio.
Se evitan posibles enfrentamientos entre candidatos internos.
Si la empresa está en expansión puede que sea la única forma de no limitar el crecimiento.
Inconvenientes
Cuando se recurre a empresas especializadas, el proceso es lento y costoso.
Se desmotiva el personal, pues no se les incentiva con la idea de futuras promociones.
Puede que se incurra en costes de formación y adaptación. Cabe la posibilidad de que la cultura empresarial del reclutado no sea compatible con la de la empresa.
6.2.2. El proceso de selección
Una vez que los directivos logran reunir a un grupo de solicitantes a través de un proceso de reclutamiento necesitan averiguar si los solicitantes están cualificados para ocupar los puestos ofertados y si normalmente la desempeñará de forma apropiada. Si más de un solicitante reúne estas condiciones, los directivos deben proceder a la selección de los candidatos idóneos, es decir, los que probablemente mejor puedan llevar a cabo la tarea.
La selección es, por tanto, el proceso donde se evalúan las carácterísticas de cada uno de los candidatos, su competencia, capacidades y limitaciones, así como su encaje con la cultura de la empresa; en suma, lo que se pretende es encontrar la mejor persona para un trabajo concreto.
El proceso selectivo sigue un procedimiento bastante complejo y especializado, y son difíciles de llevar a cabo, lo que ha hecho necesario en numerosas ocasiones de encargar dicha tarea a entidades especializadas (ETT).
El proceso consta de de las siguientes fases:
1º. Preselección:
en muchos casos, el número de candidatos es excesivamente amplio, por lo que se hace necesario realizar una criba. Si no se hiciera, el proceso sería demasiado largo y costoso. Si disponemos del currículum del candidato, se puede diagnosticar el perfil del mejor candidato que se ajuste al puesto.
2º. Realización de pruebas:
los candidatos que superan la fase anterior, suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas, aunque en ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar. Tipos de pruebas:
Tests psicotécnicos:
consisten en una batería de preguntas con respuestas cerradas. Su objetivo es determinar la inteligencia, las aptitudes y la personalidad del candidato.
Pruebas profesionales:
se trata de tareas que se encomiendan a los candidatos y que están relacionadas con el puesto en cuestión.
Pruebas de conocimiento:
son pruebas escritas u orales sobre un temario establecido con antelación. Generalmente, su uso está reservado para el acceso a puestos de la administración pública (oposiciones).
Pruebas físicas:
a veces, para el desempeño de un trabajo se requiere tener unas condiciones físicas óptimas (resistencia, potencia, agilidad…)
Pruebas grafológicas:
consiste en tratar de determinar ciertos aspectos de la personalidad de un sujeto o individuo a partir del estudio de su escritura.
3º. La entrevista:
las entrevistas pueden ser estructuradas o no estructuradas. En ellas, se tratará de corroborar el informe obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores, así como su disposición hacia el trabajo. También se proporcionará información sobre el puesto y las condiciones laborales. En las entrevistas estructuradas los directivos formulan a los candidatos el mismo tipo de preguntas estándar; en cambio, las no estructuradas se suelen desarrollar como si se tratase de una conversación normal.
En ocasiones, no se realiza una sola entrevista, por ejemplo, puede que quiera entrevistarse al candidato tanto el responsable del departamento donde se va a incorporar, como el director general de la empresa. Existen otros muchos tipos de entrevistas: individuales, en grupo, en panel…
4º. Fase final:
para elegir a los que finalmente se incorporarán a la empresa, se tendrá en cuenta la información obtenida en todas las fases. Normalmente, se realizará un examen médico y, si se supera, se produciría la incorporación, que inicialmente tendrá un período de prueba, y una fase de acogida y adaptación a la empresa.
6.3. Contrato de trabajo y tipos
Una vez que se selecciona a una persona para cubrir un puesto de trabajo, la empresa debe incorporar legalmente a ésta. Este trámite se hace mediante el contrato.
Un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador, mediante el cual este se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios retribuidos, a actuar bajo su dirección y a cederle, desde el comienzo, el resultado que obtenga con su actividad
De esta definición se pueden destacar los siguientes aspectos:
Los sujetos del contrato de trabajo son dos: el trabajador y el empresario; tras la firma del contrato, cada uno contrae unos derechos y obligaciones derivados del mismo.
El trabajador presta personalmente a la empresa sus servicios, es decir, desarrolla una determinada profesión, trabajo o servicio para la empresa.
La dirección y organización de funciones corre por cuenta del empresario.
Los frutos del trabajo pertenecen al empresario.
El trabajador trabaja a cambio de una remuneración, un salario.
Hay diversos tipos de contrato. La empresa elegirá aquel que más le convenga, teniendo en cuenta las carácterísticas del puesto de trabajo, el tiempo que va a necesitar los servicios del trabajador y el coste de la contratación.
Contenido de un contrato
Según la Ley del Estatuto de los Trabajadores, un contrato ha de hacer mención a los siguientes aspectos:
a)
El período de prueba
De forma general, es de 6 meses para los técnicos titulados y, para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.
b)
La duración
Puede determinarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, de acuerdo con las carácterísticas de la empresa y el puesto de trabajo.
c)
El contenido de la prestación laboral
El tipo de trabajo que se debe realizar. Se acuerda entre el trabajador y el empresario.
d)
El salario y los complementos salariales
Se determinan de acuerdo con el convenio colectivo y la normativa vigente.
e)
El tiempo de trabajo
Se estipula la jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos, los días de vacaciones…
Tipos de contrato
Se pueden clasificar los distintos tipos de contratos en dos grandes grupos:
Contrato de trabajo por tiempo indefinido:
es aquel contrato en que las partes contratantes realizan un pacto en el cual no fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral.
Formalización:
el contrato podrá ser verbal o escrito. Se registrará si es escrito, o se comunicará si es verbal, en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Otras carácterísticas:
adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera fijado para el periodo de prueba. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Contrato de trabajo de duración determinada:
es aquel contrato en el que las partes contratantes realizan un pacto en el cual fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral, a menos que se prorrogue. Entre los contratos de duración determinada se incluyen los contratos estructurales (contrato de obra o servicio determinado, contrato eventual por circunstancias de la producción, contrato de interinidad), los coyunturales (contrato por anticipación de la edad de jubilación, contratos temporales, como medida de fomento de empleo), los formativos y otros menos corrientes.
Contrato de carácter formativo:
es aquel que permite que los jóvenes sin preparación se formen para poder desarrollar un oficio o puesto de trabajo cualificado, o bien, si ya tienen formación, permite que apliquen y perfeccionen sus conocimientos previos. Existen dos tipos de contratos formativos: el contrato en prácticas y el contrato para la formación.
a)
El contrato en prácticas
Su objetivo es la prestación de un trabajo retribuido que permita al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos y facilitarle una práctica adecuada al nivel de los estudios cursados. No debe confundirse este contrato con las prácticas que se realizan en ciclos de formación profesional con motivo de la Formación en el Centro de Trabajo.
b)
El contrato para la formación
Su objetivo es que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica que lo capacite para desarrollar adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
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