EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Inicialmente, los contratos estaban regulados por el Código Civil (CC), pero desde hace tiempo los regula el Estatuto de los Trabajadores. El contrato de trabajo es sinalagmático, oneroso, bilateral y de tracto sucesivo. Para que sea válido, se requiere consentimiento, objeto, causa y forma.

1.1 Consentimiento

Debe ser manifestado por el empresario y el trabajador, y puede ser escrito, verbal o tácito (lo que no se dice formalmente pero se supone que se sabe, ej. la prestación de servicios en régimen laboral). El consentimiento siempre debe ser de voluntad libre.

Capacidad

Para que el contrato sea válido, el trabajador y el empleador deben tener la capacidad suficiente para formalizarlo.

En cuanto a la capacidad jurídica del trabajador, hace referencia a que sea apto para ser titular de relaciones jurídicas (art. 29 y 30 del CC) y son la edad y la capacidad plena.

• Capacidad plena: la edad (art. 6 y 7 del ET) los mayores de 18 años, y los menores de 18 y mayores de 16 que con consentimiento de sus tutores viven de forma independiente y los emancipados mayores de 16 y menores de 18 por matrimonio concedido por sus tutores. Existe la excepción de los menores de 16 años que sí pueden trabajar en espectáculos públicos con autorización de la autoridad laboral.
• Capacidad limitada: los mayores de 16 y menores de 25 no emancipados y los que vivan de forma no independiente les hace falta autorización de sus tutores. Esta autorización puede ser verbal, escrita o tácita. Una vez con la autorización se puede hacer el contrato y si no hay autorización el contrato no es nulo y pueden ser confirmados por los tutores.

En caso de incapacidad, se debe hacer mediante declaración judicial, declarando en ella el grado de la misma.

Aparte de estos casos, los contratos hechos a menores sin autorización o a discapacitados, son nulos, pero el menor o discapacitado tiene derecho a la retribución económica que le corresponda (art. 9 y 9.1 ET).

Para los trabajadores extranjeros se exige un permiso de trabajo y en ciertos casos su titulación para poder realizar el contrato.

Vicios del Consentimiento

El consentimiento debe ser libre y voluntario. Los vicios que incurren en nulidad del contrato son error, violencia, intimidación y dolo.

• Error: cuando se contrata a una persona creyendo que tiene experiencia cuando no la tiene, siendo la experiencia la condición necesaria para realizar un contrato (art. 1266 CC).
• Violencia: cuando hay coacción o amenaza (art. 1267 CC) por alguna de las dos partes. Ej. cuando un empresario obliga al trabajador a solicitar la baja voluntaria en un contrato para que el trabajador no tenga antigüedad.
• Dolo: (art. 1269) cuando con mentiras alguna de las dos partes induce a la otra parte a celebrar un contrato, ej. un trabajador que alega con falsedad su condición de desempleado.

1.2 El Objeto del Contrato

Son las respectivas prestaciones que hacen las dos partes conjuntamente. El objeto tiene que ser lícito, posible y determinado (art. 1271 al 1273 CC).

• Licitud: que los servicios de la empresa y los servicios prestados estén dentro de la ley.
• Posibilidad: tiene que ser objetiva y subjetivamente, es decir, que la actividad se pueda realizar y el trabajador tenga la aptitud. Son nulos por imposibilidad de su objeto los contratos para hacer obras cuando estas obras no existen o cuando un ayuntamiento contrata a un empleado cuando en la corporación local no existe ese puesto de trabajo.
• Determinación: es necesario que el contrato especifique el contenido y el modo de la actividad laboral (es decir, el trabajo que se debe prestar). El resto de condiciones se pueden fijar en el contrato más adelante.

1.3 La Causa

Es el cambio de servicios por un salario. La causa no existe en los trabajos simulados en los que no existe este intercambio. Ej. un contrato que solo tiene la finalidad de acceder a prestaciones de la Seguridad Social (paro).

1.4 Efectos del Incumplimiento

La falta de algún requisito anterior determina la nulidad del contrato (intimidación, falseamiento, error, consentimiento), pero el principio de conservación de los contratos dice que cuando la nulidad afecte a una parte del contrato solo esta es ineficaz, continuando válido el resto del contrato. Ej. es nula una cláusula que ponga el empresario sin causa para terminar el contrato, esta nulidad no afecta al contrato el cual sigue funcionando.

No son nulos los contratos de extranjeros que no tengan permiso de residencia.

2. LA FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1 La Forma Escrita

En un principio, el contrato se puede hacer de palabra, pero esta causa es solo de carácter aparente y no real, pues el trabajador puede pedir que se haga por escrito y en muchas ocasiones en modelo oficial. Se harán por escrito los siguientes contratos:

• Contratos formativos, en prácticas o en formación.
• Contratos de trabajo a domicilio.
• Contratos temporales, por obra y por interinidad.
• Contratos de trabajo eventual por aumento de producción cuando duren más de cuatro semanas.
• Contratos en España de empresas españolas en el extranjero.
• Contratos a tiempo parcial, indefinidos o temporales.
• Contratos de empleados de hogar cuando duren más de cuatro semanas.
• Contratos de la Administración Pública.
• Contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores.
• Contratos de empresas de trabajo temporal.
• Cuando lo dicte el convenio colectivo.

El incumplimiento de hacer un contrato no escrito cuando lo exija la norma es infracción administrativa grave (art. 7 Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social LISOS) y hace perder a la empresa las correspondientes bonificaciones de la Seguridad Social. Esta presunción de incumplimiento (iurus tantum) no anula el contrato, el empresario puede presentar prueba del carácter temporal del contrato o tiempo parcial para anularla.

La forma escrita debe reflejar en el contrato el tiempo de prueba, horas complementarias, pacto de permanencia y demás condiciones; si no se reflejan, determinan la nulidad del pacto y no la del contrato.

2.2 Otras Obligaciones Formales

Copia básica: Los empresarios tienen la obligación de entregar a los representantes de los trabajadores (aunque no exista representante tienen que remitir la copia a la oficina de empleo) la copia básica en 10 días desde que se formalice el contrato, excepto en los contratos de alta dirección. Dicha copia debe reflejar los datos del contrato y la retribución, y no es necesario que refleje el DNI, domicilio o cualquier dato que afecte a la intimidad del trabajador.

Información por escrito al trabajador: Si un contrato de trabajo dura más de 4 semanas y no se realizó por escrito, el empresario está obligado a informar por escrito al trabajador de los elementos y condiciones de la prestación laboral en el plazo de 2 meses contados desde el inicio de la relación laboral.

3. PACTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO, EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es el periodo más generalizado del contrato; hay otros habituales como el de permanencia, no concurrencia, etc. El art. 14 ET permite que en el contrato se suscriba el periodo de prueba (por escrito “ad solemnitatem”, si no es ineficaz) pactado entre ambas partes (con la excepción del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores que es de 1 año) para que puedan decidir sobre su continuidad. En todos los casos, la duración del periodo de prueba la regula el convenio colectivo aplicable. Si en el convenio no aparece reflejada la duración es:

• 6 meses para trabajadores técnicos titulados.
• 2 meses para los demás trabajadores (3 meses si la empresa es de menos de 25 trabajadores).

El periodo de prueba también se aplica a los contratos temporales o indefinidos. Si el trabajador solo trabaja ciertos días de la semana, el cómputo se hace en días laborales.

Para los contratos en prácticas, el art. 18 del RD 488/1998 de 27 de marzo dice que, salvo lo regulado en los convenios, el periodo de prueba no será superior a 1 mes para los trabajadores con título de grado medio y dos meses para los trabajadores con título de grado superior.

El art. 14.1 ET limita “in fine” el tiempo del periodo de prueba nulo. Si un trabajador ha estado trabajando antes con las mismas funciones para la misma empresa, pasará a indefinido.

El art. 14.3 ET, en casos como incapacidad temporal, adopción y maternidad, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, excepto que se hubiera pactado lo contrario. En el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos que el resto de trabajadores y, pasado este periodo, el contrato produce efectos plenos contando también su antigüedad.

Desistimiento en el Periodo de Prueba

En el transcurso del periodo de prueba, cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral, sin justificar causa. Por parte del empresario no hace falta causa, indemnización, ni forma escrita de comunicar al trabajador que no ha superado dicho periodo.

La empresa puede ser objeto de revisión en el supuesto de que durante la duración del periodo de prueba el trabajador alegue discriminación o ausencia de derechos fundamentales.

El desistimiento solo se puede hacer mientras transcurra el periodo de prueba y no una vez concluido este.

Etiquetas: Contrato de trabajo, Elementos del contrato, formalización del contrato, periodo de prueba