El Trabajo Personal y Voluntario

El trabajo personal se refiere a la prestación de servicios realizada exclusivamente por una persona física, seleccionada por sus características y capacidades específicas, lo que lleva al empresario a contratarla. Este tipo de trabajo es personalísimo e intransferible, lo que significa que el trabajador no puede ser reemplazado por otro, aunque el empresario sí puede cambiar al trabajador. La naturaleza de este trabajo hace que la condición personal del trabajador sea esencial e inseparable del trabajo en sí. En el ámbito laboral, sólo se considera trabajo personal el realizado por personas físicas, excluyendo así a las personas jurídicas de este tipo de prestaciones.

El trabajo voluntario implica realizar actividades laborales de forma libre y consciente, sin coerción ni obligación. Según la Constitución Española y tratados internacionales, nadie puede ser forzado a trabajar. En el ámbito legal, el consentimiento libre es fundamental en los contratos laborales, excluyendo las obligaciones personales. Aunque factores económicos pueden influir en la decisión de trabajar, la libertad de elección no debe ser afectada por la situación económica o social del país.

El Sujeto Trabajador y las ETT

El sujeto trabajador es la persona que realiza una actividad laboral regular para obtener medios de subsistencia. Según el Estatuto de los Trabajadores, es aquel que presta servicios remunerados bajo la dirección de un empleador, sin posibilidad de ser sustituido, en un contexto de dependencia y subordinación. Existen distintos tipos de trabajadores según su contrato (común o especial), su profesión y la forma en que están vinculados laboralmente (directamente o a través de una empresa de trabajo temporal).

Las empresas de trabajo temporal (ETT) son entidades reguladas por la Ley 14/1994 y su reglamento asociado, que se dedican a poner a disposición de otras empresas trabajadores de forma temporal. Estas empresas pueden actuar también como agencias de colocación y ofrecer servicios de formación y consultoría en recursos humanos. La contratación a través de una ETT es útil para cubrir necesidades temporales de mano de obra, evitando gastos adicionales de formación y gestión directa.

Transmisión de Empresas y Objeto del Contrato

La transmisión de una empresa implica el cambio de titularidad de una entidad económica que mantiene su identidad, como un conjunto organizado para realizar actividades económicas. Según el Estatuto de los Trabajadores, este cambio no extingue automáticamente las relaciones laborales, sino que el nuevo empresario asume todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Debe informarse y consultar a los representantes de los trabajadores sobre la fecha, motivos y consecuencias de la transmisión. Además, existe responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario por las obligaciones laborales anteriores a la transmisión durante tres años.

La delimitación del objeto y requisitos para la validez de un contrato según el Código Civil incluye tres elementos esenciales:

• Consentimiento: Requiere el acuerdo libre de ambas partes sin vicios como error, dolo, violencia o intimidación.
• Objeto cierto: Debe ser posible, lícito y determinado en cuanto a su especie.
• Causa: Debe ser real y lícita, justificando el intercambio de trabajo subordinado por una remuneración.

La ausencia de alguno de estos elementos puede llevar a la nulidad del contrato.

Clasificación Profesional y Valoración de Puestos

El sistema de clasificación profesional organiza los trabajadores en grupos según sus habilidades y responsabilidades. Se establece mediante negociación colectiva para evitar discriminación de género en la remuneración. Define claramente las funciones permitidas para cada grupo, limitando el poder del empresario, y en caso de polivalencia funcional, la equiparación salarial se basa en las funciones más frecuentes.

La valoración de puestos de trabajo determina el valor relativo de cada posición dentro de una organización basándose en criterios como cualificación, responsabilidad y esfuerzo. Su objetivo es establecer una estructura salarial justa, mejorar la gestión del talento humano y promover la igualdad retributiva. Se realiza mediante métodos como el de puntos, la comparación de factores y la clasificación, contribuyendo a la transparencia y reduciendo conflictos laborales.

Capacidad Laboral del Trabajador y Prohibiciones

La capacidad laboral del trabajador se regula según el artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores. Los mayores de 18 años, así como los menores de 18 y mayores de 16 que vivan de forma independiente, tienen plena capacidad de obrar para realizar actos jurídicos, incluyendo contratos de trabajo. Los menores de 18 y mayores de 16 no emancipados requieren autorización de sus padres o tutores legales para celebrar contratos laborales. Los incapacitados judicialmente y los menores de 16 años carecen de capacidad para contratar según la ley.

Las prohibiciones para el trabajador en España incluyen:

1. Trabajo de menores: Menores de 16 años no pueden trabajar, salvo en espectáculos públicos con autorización especial. Los menores de 18 años tienen restricciones como trabajar de noche, hacer horas extras o en trabajos peligrosos.
2. Trabajo de extranjeros: Los extranjeros necesitan autorización de residencia y trabajo para trabajar en España, excepto los comunitarios. Existen excepciones para ciertos profesionales. Los trabajadores comunitarios tienen derechos similares a los españoles.
3. Responsabilidades y derechos: Incumplir estas normativas conlleva sanciones para los empleadores. A pesar de la falta de autorización, los trabajadores extranjeros pueden acceder a ciertas prestaciones, pero no a prestaciones por desempleo.

El Contrato de Trabajo Condicionado

El contrato de trabajo condicionado permite la extinción de la relación laboral bajo ciertas condiciones específicas acordadas entre las partes. Para que sea válido:

1. Expresa mención en el contrato: La condición resolutoria debe estar claramente establecida por escrito en el contrato de trabajo.
2. Posibilidad y licitud: La condición debe ser posible de cumplir y conforme a la ley y buenas costumbres. Si es imposible o ilícita, no tendrá efecto.
3. Aceptación del trabajador: El trabajador debe aceptar expresamente la condición resolutoria al firmar el contrato.
4. Comunicación por escrito: El empresario debe notificar por escrito al trabajador cuando se cumpla la condición resolutoria para que la extinción del contrato sea válida.

El Período de Prueba

El período de prueba permite a la empresa evaluar si el trabajador se ajusta al puesto y a la cultura organizativa, y al trabajador conocer el trabajo y decidir si la empresa cumple sus expectativas. Debe estar por escrito y su duración depende del convenio colectivo, siendo máximo de 6 meses para técnicos y 2 meses para otros trabajadores, extendiéndose hasta 3 meses en empresas pequeñas. Puede ser reducido en beneficio del trabajador. Durante el período, las interrupciones como incapacidad temporal detienen el conteo. Al finalizar sin problemas, el contrato continúa con todos los derechos y obligaciones.

Fuentes del Derecho Laboral en España

1. Constitución Española:
   • Aprobada en 1978 y ratificada por referéndum.
   • Norma suprema del ordenamiento jurídico español, prevalece sobre todas las demás normas.
   • De ella derivan las leyes y normas que regulan los derechos y obligaciones de ciudadanos y poderes públicos.
2. Tratados Internacionales:
   • Una vez aprobados y publicados en el BOE, forman parte del ordenamiento jurídico español.
   • Sólo pueden ser modificados o derogados de acuerdo con las normas del propio tratado o del derecho internacional.
3. Leyes Laborales:
   • Normas generales obligatorias que regulan las relaciones laborales.
   • Deben ser publicadas en el Boletín Oficial correspondiente para entrar en vigor.
   • No pueden contradecir lo establecido en la Constitución Española.
4. Leyes Orgánicas y Ordinarias:
   • Las orgánicas regulan derechos fundamentales, estatutos de autonomía y la ley electoral.
   • Se aprueban con mayoría absoluta en el Congreso, pero no tienen jerarquía superior a las ordinarias.
5. Normas con Rango de Ley: Decretos-Leyes y Decretos Legislativos:
   • Decretos-Leyes son normas provisionales aprobadas por el Gobierno en situaciones de urgencia, que luego deben ser convalidadas por el Congreso.
   • Decretos Legislativos son normas aprobadas por el Gobierno con autorización del Congreso para desarrollar leyes existentes o unificar legislación dispersa.
6. Reglamentos:
   • Normas de rango inferior a la ley, desarrollan el contenido de éstas.
   • Aprobados por el Gobierno, pueden adoptar forma de Real Decreto u Orden Ministerial.
7. Convenios Colectivos:
   • Acuerdos entre representantes de trabajadores y empresarios para regular condiciones de trabajo.
   • Obligan a todas las partes incluidas en su ámbito de aplicación y marcan los mínimos a respetar en los contratos individuales.
8. Contrato de Trabajo:
   • Manifestación de voluntad entre empresario y trabajador.
   • Debe cumplir con lo establecido en las leyes y convenios colectivos, sin establecer condiciones menos favorables para el trabajador.
9. Usos y Costumbres Locales y Profesionales:
   • Normas de conducta aceptadas y obligatorias por la comunidad, aplicables en defecto de otras disposiciones.
   • Locales se refiere a una localidad específica, profesionales a una rama de la producción o profesión.
10. Principios Generales del Derecho:
    • Conceptos fundamentales como equidad, igualdad, justicia y fraternidad que guían la interpretación y aplicación del derecho.

La Contrata y Subcontrata

La contrata y subcontrata de obras y servicios es una práctica empresarial extendida, especialmente en sectores como la construcción. Aquí tienes un resumen de los puntos clave:

Definición y Partes Involucradas

• Consiste en que una empresa (empresario principal) decide externalizar ciertas actividades contratando a otra empresa (contratista) para que las realice.
• La empresa contratista puede, a su vez, subcontratar parte de esas actividades a terceros (subcontratas).

Limitaciones y Excepciones

• En el sector de la construcción, solo se permite la subcontratación hasta un tercer nivel (Nivel 3), excepto en casos de fuerza mayor que requieran especialización técnica.
• La actividad subcontratada no debe ser considerada como propia actividad de la empresa principal, es decir, no es una actividad esencial para su funcionamiento central.

Obligaciones del Empresario Principal

• Obligaciones Salariales: Responsabilidad solidaria durante un año después de la finalización del contrato con el contratista, respecto a las obligaciones salariales de los trabajadores de la contratista.
• Prevención de Riesgos Laborales: Asegurarse de que los contratistas cumplan con la normativa de prevención de riesgos laborales y documenten adecuadamente la formación y evaluación de riesgos.
• Seguridad Social: Comprobar que los contratistas están al día con las cotizaciones a la Seguridad Social, obteniendo una certificación negativa al respecto.

Obligaciones de Información

• Informar a los representantes legales de los trabajadores sobre la contratación, incluyendo detalles como el objeto, duración, lugar de ejecución y número de trabajadores involucrados.
• Mantener un registro detallado de esta información cuando las empresas comparten un mismo centro de trabajo.

Obligaciones de la Contrata/Subcontrata

• Informar por escrito a sus trabajadores y a sus representantes legales sobre la identidad de la empresa principal, así como los detalles del contrato.
• Informar a la Tesorería General de la Seguridad Social sobre la identidad de la empresa principal según lo establecido por la normativa.

Ejemplos de Propia Actividad

• Actividades como albañilería, fontanería y electricidad en una empresa de construcción son consideradas propia actividad.
• Actividades como jardinería, seguridad o limpieza en el mismo contexto no son propia actividad y pueden subcontratarse.

En resumen, la contrata y subcontrata permite a las empresas especializarse en ciertas áreas sin necesidad de desarrollar internamente todas las capacidades requeridas, pero impone obligaciones significativas para proteger los derechos laborales y garantizar el cumplimiento de las normativas vigentes.

Formalización del Contrato: Artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores (ET)

Principio de Libertad de Forma

• Según el Artículo 1278 del Código Civil, los contratos son obligatorios independientemente de la forma en que se celebren, siempre que cumplan con las condiciones esenciales para su validez.
• El Artículo 8.1 del ET reafirma este principio: el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Si una persona presta un servicio en el ámbito de organización y dirección de otra a cambio de una retribución, se presume la existencia de un contrato de trabajo.

Exigencia de Forma Escrita y Consecuencias de su Inobservancia

Requisitos de Forma Escrita (Artículo 8.2 ET):

• Obligatorio cuando lo exige una disposición legal.
• Contratos de prácticas en alternancia y para la obtención de práctica profesional.
• Contratos a tiempo parcial.
• Contratos fijos-discontinuos.
• Contratos de relevo.
• Contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
• Contratos de duración determinada superior a 4 semanas.
• Cuando cualquiera de las partes lo exija, incluso durante la relación laboral.

Consecuencias de No Cumplir con la Forma Escrita:

• El contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que demuestre su naturaleza temporal o parcial.
• Casos específicos que deben constar por escrito incluyen el período de prueba, pacto de permanencia en la empresa y realización de horas complementarias en contratos a tiempo parcial.

Obligaciones del Empresario

Comunicación a la Oficina de Empleo (Artículo 8.3 ET):

• El empresario debe comunicar el contenido de los contratos de trabajo y sus prórrogas, formalizados o no por escrito, a la oficina pública de empleo en los 10 días siguientes a su concertación.
• Algunos contratos, como los de formación o relevo, requieren un modelo oficial.

Entrega de la Copia Básica por Escrito (Artículo 8.4 ET):

• Se debe entregar una copia básica de todos los contratos formalizados por escrito a la representación legal de los trabajadores, excepto los contratos de alta dirección.
• La copia básica debe ser una reproducción literal del contrato, excluyendo datos personales como el DNI, domicilio, estado civil y cualquier otra información que afecte la intimidad personal.
• Esta entrega debe hacerse en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato. La copia básica también se enviará a la oficina de empleo.

Deber de Información por Escrito al Trabajador (Artículo 8.5 ET):

• En relaciones laborales superiores a 4 semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, si no están incluidos en el contrato escrito.
• La información debe incluir:
  • Identificación de las partes.
  • Fecha de inicio de la relación laboral.
  • Domicilio social de la empresa.
  • Categoría o grupo profesional del trabajador.
  • Cuantía del salario base y complementos
  • Duración de la jornada y vacaciones.
  • Convenio colectivo aplicable.

Etiquetas: Contrato de trabajo, derecho laboral español, Estatuto de los trabajadores, obligaciones laborales, Tipos de contratos