1. Modificación del Contrato de Trabajo

En el contrato de trabajo se deben especificar las condiciones, pero estas pueden ser modificadas.

1.1 Movilidad Laboral

• Funcional: Debe realizarse sin menoscabo a la dignidad, sin prejuicio, con promoción profesional y respetando el derecho al salario. Existen tres tipos: dentro del grupo profesional (la ley no exige causa), fuera del grupo profesional (deben existir razones técnicas u organizativas) y movilidad extraordinaria.
• Geográfica:
  • Traslado: Traslado definitivo a otro centro. Deben existir razones técnicas, organizativas o de producción. Se debe comunicar con un mínimo de 30 días. El trabajador puede aceptarlo recibiendo una compensación, trasladarse y recurrirlo ante el juzgado de lo Social, o extinguir el contrato con 20 días de salario por año trabajado, máximo 12 mensualidades.
  • Desplazamientos: Traslado temporal. Si son más de 12 meses en 3 años se considera traslado. Se avisa con 5 días si el desplazamiento es superior a 3 meses. El trabajador puede aceptarlo recibiendo compensación o recurrir ante el juzgado de lo Social.

1.2 Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican, la empresa puede acordar modificaciones en el contrato (jornada, horario, salario, régimen de turnos…). El procedimiento debe seguirse igual que para los traslados. Si la modificación afecta al trabajador, este puede extinguir el contrato con 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades.

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

Existen situaciones en las que se interrumpen las obligaciones del contrato: el trabajador no trabaja y el empresario no paga. En estos casos se produce la suspensión.

2.1 Efectos y Causas de la Suspensión

• Efectos: Desaparición temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, y el derecho a la incorporación al puesto reservado.
• Causas: Mutuo acuerdo, las consignadas en el contrato, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, ejercicio de cargo público, privación de la libertad, suspensión de empleo y sueldo por disciplina, fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas…, derecho a huelga, cierre legal de la empresa, violencia de género.

2.2 La Excedencia

Un caso especial de la suspensión es la excedencia. Se libera al trabajador de trabajar y al empresario de pagar, y en la mayoría de los casos no se conserva el puesto.

• Forzosa: Por designación de un cargo público o para ejercer funciones sindicales. Dura lo que dure el cargo. No computa a efectos de antigüedad y se reserva el puesto.
• Voluntaria: Por necesidad del trabajador y de forma voluntaria. Dura entre 4 meses y 5 años. No computa a efectos de antigüedad y no se reserva el puesto.
• Por el cuidado de un familiar: Para atender el cuidado de un hijo o adopción o cuidar a un familiar de hasta 2º grado de afinidad que no pueda valerse por sí mismo. En caso de hijos, hasta 3 años; en el caso de familiares, no más de 2 años. Computa a efectos de antigüedad, se tiene derecho a cursos de formación profesional, se reserva el puesto y se puede disfrutar de forma fraccionada.

3. Extinción del Contrato de Trabajo

Supone que deja de existir un contrato, cesando las obligaciones de las partes.

3.1 Causas de la Extinción

• Cumplimiento de su duración: Puede ser por el cumplimiento del plazo, realización de la obra o servicio o incorporación de un sustituido. Si el contrato es de un año, se debe avisar con 15 días de antelación.
• Extinción por voluntad del trabajador:
  • Dimisión: El trabajador dimite sin causa alguna. Se debe avisar con 15 días y no genera derecho a indemnización.
  • Abandono: El trabajador deja de ir al trabajo para acabar el contrato sin que medie preaviso. El empresario puede pedir daños y perjuicios.
  • Incumplimientos graves del empresario: Falta de pago, no pagar o cualquier impedimento grave para el trabajador. El trabajador tiene derecho a 45 días por año con 42 mensualidades como máximo.
• Extinción por voluntad del empresario: El empresario decide acabar el contrato aferrándose a causas disciplinarias:
  • Despido Disciplinario: Causas como faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, abuso de confianza… Debe ser de forma escrita constando los hechos. El trabajador puede defenderse en 20 días. Calificación del juzgado: procedente (existió la causa), improcedente (no queda demostrado, 45 días por año con 42 mensualidades como máximo), nulo (la causa está prohibida por ley).
  • Despido por Causas Objetivas: No es por causa del trabajador, sino por causas que pueden ser dañinas para el empresario. Causas objetivas: ineptitud desconocida, falta de adaptación, faltas de asistencia (20% en 2 meses o 25% en 4). Se realiza mediante carta escrita con 30 días de antelación. El trabajador tiene derecho a 20 días por año con 12 mensualidades como máximo. Al igual que en el despido disciplinario, puede ser procedente, improcedente (si se readmite al trabajador se devuelve la indemnización, si no se descuenta de lo que se le haya dado) o nulo.
  • Despidos Colectivos y por Fuerza Mayor: Aunque las causas son diferentes, el procedimiento, la cuantía… serán nulos si se efectúan sin autorización. Causas económicas, técnicas, organizativas… que hacen necesarios la amortización de los puestos: toda la plantilla (menos de 100 trabajadores), 10 trabajadores (de 100 a 300 trabajadores), más del 10% (más de 300 trabajadores). Causas por fuerza mayor: por un hecho involuntario, incendio, terremotos…
• Otras causas de la extinción: Aparte de lo ya indicado, los contratos se extinguen por muerte, jubilación o incapacidad. Si le ocurre al empresario, al trabajador le corresponden 30 días de salario.

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