El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios laborales al empresario, quien a su vez se obliga a remunerar al trabajador. Este acuerdo determina aspectos como:

• Categoría profesional
• Duración del contrato
• Jornada o tiempo de trabajo
• Remuneración
• Lugar donde se llevará a cabo el trabajo

Requisitos para firmar un contrato

• Tener 16 años como mínimo.
• Si es menor de 18 años, debe tener autorización de sus padres o tutores o estar legalmente emancipado.
• Los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias, jornadas nocturnas ni actividades peligrosas.

El empresario

El empresario puede ser una persona física mayor de 18 años o una persona jurídica (entidad reconocida por la ley para asumir derechos y obligaciones).

Formalización del contrato

El contrato puede hacerse de manera escrita u oral. El contrato oral, por ley, se supone que es indefinido y a jornada completa.

Duración del contrato

La duración de un contrato será indefinida o de duración determinada.

Periodo de prueba

El periodo de prueba es un tiempo para que el trabajador y el empresario comprueben si les conviene la relación laboral. Debe ser fijado por escrito y tendrá una duración que fije el convenio. En caso de que no lo haya fijado, no podrá superar los 6 meses para los técnicos titulados ni los 2 meses para el resto de trabajadores.

Tipos de Contratos

Contrato de Duración Indefinida

• Se puede concertar de forma verbal o por escrito.
• Será a jornada completa o parcial. El contrato a jornada parcial es aquel que se celebra por un número de horas menor que el de jornada completa, incluido el contrato fijo-discontinuo.

Contrato de Duración Determinada o Temporal

• Deben celebrarse por escrito y solo en casos concretos como:
  • Cuando las características o circunstancias del trabajo exijan una relación de carácter temporal.
  • Cuando tenga una finalidad formativa.

Los tipos de contratos de duración determinada son:

• Contratos estructurales: son aquellos que atienden las necesidades circunstanciales de las empresas.
• Contrato de interinidad: para la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo o mientras se selecciona a una persona para cubrir una vacante (no superior a 3 meses).
• Contrato de inserción: en la administración pública o entidades sin ánimo de lucro, con trabajadores desempleados para la realización de una obra o servicio de interés público o social.
• Contrato de obra o servicio determinado: para realizar trabajos que no forman parte de la actividad de la empresa, que tiene un periodo de ejecución limitado aunque su duración es incierta. A la finalización, el trabajador tiene derecho a una compensación económica.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción: para cuando se produce un acumulo de tareas o exceso de pedidos dentro de la actividad normal de la empresa. No puede ser superior a 6 meses dentro de un periodo de 12, por convenio se puede pactar un máximo de 12 meses dentro de 18 meses. Tendrá derecho a la finalización a una compensación de 8 días por año de servicio.
• Contrato en prácticas: pueden concertarlo las personas que hayan obtenido una titulación universitaria o profesional dentro de los 4 años siguientes. Tendrá una duración entre 6 meses y 2 años, se pueden hacer dos prórrogas por 6 meses cada una hasta el tope de 2 años. El periodo de prueba no puede superar 1 mes en los titulados de grado medio y 2 meses para los grados superiores. El salario será como mínimo el 60% el primer año y el 75% el segundo, en ningún caso será inferior al SMI.
• Contrato para la formación: es para mayores de 16 y menores de 21 que no tengan ninguna titulación para ejercer algún oficio. La duración es entre 6 meses y 2 años, por convenio se puede ampliar a 3. El 15% como mínimo de la jornada se dedicará a formación teórica que se proporcionará en la empresa o en un lugar ajeno a la empresa. Se designará un tutor.
• Otros contratos temporales:
  • Contrato de jubilación parcial: para cubrir la plaza de un trabajador que se jubila parcialmente entre un 25% y un 85%, reduciendo su jornada y salario al cumplir la edad de jubilación ordinaria como mínimo, pero puede hacerse también indefinido y a jornada completa.
  • Contrato temporal de fomento del empleo de trabajadores minusválidos: son para trabajadores con un 33% como mínimo de minusvalía. Tendrá una duración entre 12 meses y 3 años. A su terminación, el trabajador tiene derecho a una compensación de 12 días por año de servicio. La reducción será el 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

El Salario

El salario es la retribución que el empresario paga al trabajador por los servicios prestados. Se considera salario todo aquello que retribuye el trabajo realizado, incluyendo los días de descanso obligatorios.

Estructura del salario

• Salario base: cantidad fija que se recibe por el trabajo realizado.
• Complementos salariales: cantidades que se suman al salario base. Estos pueden ser:
  • Personales
  • Antigüedad
  • Título profesional o del puesto de trabajo
  • Peligrosidad
  • Nocturnidad
  • Resultados de la empresa (dependen del cumplimiento de las metas empresariales, como productividad o pagas de beneficios)

Clases de salario

1. Según el medio de pago:
   • Salario en metálico (efectivo, talón o transferencia)
   • Salario en especie (vehículo de empresa, vivienda). No puede superar el 30% de las percepciones salariales totales.
2. Según la cuantía:
   • Percepciones fijas (salario base)
   • Percepciones variables (varían dependiendo del desempeño del trabajador o de otros factores como puntualidad o productividad)
3. Según el tiempo de pago:
   • Percepciones ordinarias (se reciben con periodicidad igual o menor a 30 días)
   • Percepciones diferidas (periodicidad superior al mes, como una paga extra)

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El SMI es la retribución mínima que deben cobrar los trabajadores por cuenta ajena. Es fijado anualmente por el gobierno a jornada completa.

La Nómina

La nómina es un documento que prueba el pago del salario. Debe contener los siguientes conceptos:

• Abonos salariales
• Extrasalariales (percepciones que se abonan al trabajador en concepto de indemnización por los gastos que ha de desembolsar para realizar su trabajo y no tienen concepto de salario, como las dietas de viaje)
• Descuentos

Cotización a la Seguridad Social

Todas las empresas deben cotizar mensualmente a la Seguridad Social. Están obligadas a retener a sus trabajadores una parte del salario para ingresarla en Hacienda a cuenta del IRPF. El porcentaje que se descuenta se calcula sobre las bases de cotización, que son las cantidades que se obtienen sumando todos los conceptos salariales mensuales, incluida la parte proporcional de las pagas extras.

Bases de cotización

• Base de cotización a contingencias comunes: para la jubilación, viudedad y enfermedad común. Se calcula sobre: salario mensual + prorrata de pagas extras.
• Base de cotización a contingencias profesionales: para desempleo y formación profesional. Se calcula sobre: salario mensual + horas extras + prorrata de pagas extras.
• Base de cotización por horas extras.

Retención del IRPF

La retención a cuenta del IRPF viene determinada en función del salario anual y de las circunstancias familiares del trabajador.

Salario Neto

El salario neto es la cantidad que resulta después de restar el importe de los descuentos por la cotización a la Seguridad Social y por la retención del IRPF a las percepciones brutas.

Garantías de Salario

• El salario debe pagarse en el lugar y tiempo pactados y, como máximo, mensualmente.
• El empresario que no pague los salarios con puntualidad incurre en mora y el trabajador podrá reclamarlos con un recargo del 10% de la cantidad adeudada.

Pagas Extraordinarias

Las pagas extraordinarias son dos al año: una para Navidad y otra para cuando lo fije el convenio colectivo. También se pueden recibir prorrateadas entre las 12 mensualidades.

Deuda Privilegiada

El salario se considera como deuda privilegiada por ley. Esto significa que, en caso de que el empresario tenga varios acreedores, parte de la deuda salarial se abonará con prioridad a otras deudas.

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