Forma del despido

El despido se produce y es eficaz en el momento en que el trabajador conoce que el empresario rechaza Su prestación, pues los requisitos formales asociados a la comunicación no tienen efecto constitutivo Para el despido. Cuestión distinta es el carácter recepticio del despido, el empresario puede fijar como fecha de efectos de la extinción la de la comunicación u otra fecha posterior. El despido es un acto de Voluntad del empresario que puede comunicárselo al trabajador verbalmente o mediante actos que Expresen su voluntad rescisoria. La norma exige su formalización escrita. Al tratarse el despido de una Sanción muy grave, el empresario viene obligado a informar a la representación de los trabajadores de Su imposición. Existen requisitos adicionales cuando el empresario tiene constancia de que el trabajador Despedido está afiliado a un sindicato y, cuando el trabajador despedido es representante legal de los Trabajadores. Hay que tener en cuenta las exigencias que pudieran establecerse en CC, su incumplimiento puede dar Lugar a la calificación de improcedencia del despido. Cuando un despido se efectúa sin observar las formalidades el empresario tiene una facultad limitada De corrección o subsanación. Se permite al empresario la realización de un nuevo despido, siempre Dentro del plazo de 20 días naturales. Una vez que el trabajador haya presentado la demanda ya no es posible la rectificación de los vicios Formales del despido. Una consecuencia grave del despido verbal y también del tácito es que se priva al trabajador de Instrumento acreditativo de la situación legal de desempleo. 
Despido de un afiliado: respecto al despido de una afiliado la constancia de la afiliación, puede deducirse Probada de la hoja salarial y la deducción de la cuita sindical. Si el empresario no tiene constancia de la Afiliación, no se le obliga a realizar una labor de investigación al respecto. Corresponde al trabajador Acreditar que a la empresa le constaba su condición de afiliado en el momento del despido, para que Suja tal obligación, cuyo incumplimiento puede suponer que el despido se califique como improcedente.  Carta de despido: para que el despido pueda ser procedente, es requisito imprescindible que sea Comunicado por escrito, ha de figurar: – Los hechos que lo motivan. – La fecha en que ha de tener efecto. La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad: 10 1. Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos. 2. Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar los hechos distintos de Los recogidos en la carta de despido. 3. Fijar el diez a quo, o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el Trabajador para reclamar la decisión empresarial. 4. Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador.  “Despido exprés”: reconocimiento de la improcedencia del despido: la reforma laboral hizo desaparecer Toda la regulación relativa al reconocimiento de la improcedencia del despido y ofrecimiento de la Indemnización que venía siendo denominado “despido exprés”. El objetivo principal era la exoneración Del abono de salarios de tramitación o la paralización de su devengo.  Despido verbal: el despido verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para una Notificación, que debe notificarse al trabajador y dónde han de figurar los hechos que lo motivan y la Fecha de efectos. En caso de impugnación judicial un despido verbal tiene como consecuencia la Calificación jurídica de improcedencia. El trabajador que alegue haber sido objeto de un despido verbal tiene la carga de acreditarlo. El Trabajador puede dirigirse al empresario, por escrito o de palabra, acompañado de testigos, Requiriéndole que le admita al trabajo. También puede enviar un telegrama para que la empresa se Pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal.

Despido tácito:

cuando el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido pero se aprecia Su decisión por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca de Poner fin a la relación laboral (cuando se niega dar trabajo al trabajador, le impide el acceso a la Empresa…). Dicha conducta empresarial contraviene los principios de buena fe, básica en las relaciones Contractuales. El problema fundamental es situar en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y la inactividad Impugnatoria del trabajador, pues también se les aplica el plazo de caducidad común para reclamar. Hay Que distinguir dos supuestos: A. Cese progresivo del trabajo, se ha estimado que la fecha a considerar es cuando no existe ya ninguna Duda y sea incuestionable el despido. B. Cierre del centro de trabajo donde prima la fecha del mismo. Si el cierre no se comunicó a los Trabajadores con el contrato suspendido la fecha a tener en cuenta, sería en la que trataron Infructuosamente de incorporarse al encontrarse cerrado el centro.