El Poder de Dirección del Empresario: Ius Variandi. Modificaciones Sustanciales

El contrato de trabajo otorga a las partes que intervienen en el mismo, empresario y trabajador, una serie de deberes y derechos. Los derechos del empresario giran en torno a uno esencial: el poder de dirección.

El poder de dirección es la facultad que tiene el empresario, o las personas en quien éste delegue, para determinar en qué consisten y cómo han de ejecutarse las prestaciones que el trabajador ha de realizar. Este poder se materializa en órdenes que el empresario da a todo el conjunto de los trabajadores o a parte de ellos y en órdenes que reciben en particular empleados concretos.

A. Los Límites del Poder de Dirección

• Dignidad e intimidad de los trabajadores.
• Igualdad de trato y prohibición de discriminaciones: La igualdad en el trato y la no discriminación de los trabajadores son principios que deben inspirar la actuación del empresario, al tiempo que deben ayudar a fijar los límites de su poder de dirección. Estos principios suponen que, en condiciones iguales, el trato debe ser el mismo, sin que pueda existir comportamientos que discriminen arbitrariamente a unos trabajadores con respecto de otros.
• Jerarquía de las órdenes empresariales: El empresario o las personas en quien éste delegue pueden dar órdenes de carácter general que afecten a toda la empresa o únicamente a una parte de la misma; estas órdenes generales alcanzan un grado de abstracción tal que las convierte en «norma interna» para la organización, y pueden estar pactadas de forma previa con los representantes de los trabajadores; en caso contrario, proceden del poder de dirección del empresario.
• Límites contractuales: ius variandi: Los contratos crean obligaciones y derechos para las partes que los conciertan y les dan cierta estabilidad, de forma que cada una puede prever cuál será la conducta de los demás contratantes. Este hecho significa que cualquiera de las partes que intervengan en su realización no puede modificar las condiciones pactadas de forma unilateral y arbitraria; por tanto, el contrato fija el contenido de las obligaciones y derechos de los intervinientes, y asegura que estos actuarán según lo pactado.
  Este principio general de la contratación, que garantiza la estabilidad de las relaciones jurídicas en los términos del acuerdo mientras dure, también afecta al contrato de trabajo, pero con ciertas particularidades: en este tanto el empresario como el trabajador deben respetar los términos de los que han convenido; pero si el contrato es de larga duración, se admite que el primero pueda adaptar el contenido de la prestación laboral ajustándola a sus necesidades siempre que los cambios producidos no sean sustanciales. Este derecho de realizar modificaciones, no sustanciales, en el contenido del contrato de trabajo para adaptarlo a las necesidades de la empresa se conoce como ius variandi y constituye una de las manifestaciones del poder de dirección del empresario.

C. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

La dirección de la empresa, cuando existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajos a turnos.
• Sistema de remuneración.
• Sistema de trabajo y rendimiento.

El Poder Disciplinario. Faltas y Sanciones

El poder disciplinario es una consecuencia lógica del poder de dirección; éste carecería de efectividad sin la coerción que le presta aquél. Cuando de forma consciente o por negligencia, los trabajadores incumplen su contrato al incurrir en conductas que la ley o los convenios colectivos prevén como incumplimientos contractuales o faltas laborales, se hacen acreedores de una sanción que puede llegar hasta el despido disciplinario.

En los convenios colectivos se suele establecer catálogos exhaustivos de comportamientos considerados como faltas laborales, clasificados en leves, graves y muy graves, junto con las sanciones que las empresas pueden aplicar por los mismos.

Los asalariados tienen una serie de garantías jurídicas que le protegen contra las arbitrariedades que pudiera cometer el empresario en el ejercicio de su potestad disciplinaria. Esto es, si el empleado no está conforme con la sanción que se le ha impuesto, siempre puede acudir al juez y reclamar para que anule sus efectos; por otra parte, la obligatoriedad de comunicar las sanciones, por faltas graves y muy graves, a los representantes del personal constituye una garantía que frena la posible desigualdad de trato y protege al trabajador frente a los excesos de poder que el empresario puede incurrir.

Los asalariados no pueden ser privados de ciertos derechos como consecuencia de las sanciones impuestas. A este respecto, el artículo 58 del TRLET indica las siguientes materias sobre las cuales no pueden ser sancionadas:

• Reducción de la duración de las vacaciones.
• Minoría del derecho al descanso.
• Multa de haber, es decir, descuentos salariales en concepto de sanción. Lo que sí constituye una posibilidad es la sanción de empleo y sueldo.

A. Prescripción de Faltas y Sanciones

La facultad que tiene el empresario de ejercer su potestad disciplinaria ante faltas cometidas por los trabajadores no supone que este obligado a imponer las correspondientes sanciones cuando el hecho consciente o negligente se produzca, ya que se puede “perdonar” la actuación indebida.

Si transcurridos determinados plazos no se produce sanción, la falta laboral prescribe y sus efectos desaparecen, con lo que el trabajador ya no podrá ser castigado por dicha falta. El artículo 60.2 del TRELT establece que las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta días. Todos estos plazos se cuentan desde que el empresario tuvo conocimiento de la comisión de la falta. En cualquier caso, con independencia de la fecha de conocimiento, cualquier falta prescribe a los seis meses de haberse cometido.

La Movilidad Funcional

Se trata de una de las manifestaciones del ius variandi y consiste en la posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades de la empresa según sus necesidades. Esta potestad de cambiar de puesto al personal tiene límites que vienen marcados por las titulaciones necesarias para desempeñar ciertas profesiones y por la definición y pertenencia a grupos profesionales.

A. Funciones Superiores o Inferiores a las del Grupo Profesional de Referencia

Si a una persona se le encomiendan funciones inferiores a las de su grupo profesional o categorías profesionales equivalentes, deberá justificarse por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva; dicha decisión habrá de ser comunicada a los representantes de los trabajadores. Además, quien ocupe el puesto inferior ha de percibir la retribución que se abonaba hasta la fecha.

Si como consecuencia de la movilidad funcional el empleado realiza funciones de mayor rango que las del grupo profesional o categoría equivalente por un periodo superior a seis meses durante un año, o a ocho meses durante dos años, podrá reclamar el ascenso, si ello no contradice lo dispuesto en convenio colectivo, o al menos podrá solicitar que se cubra la vacante que está ocupando, todo ello sin perjuicio de su derecho a percibir el salario correspondiente a la función que realiza mientras ocupe dicho puesto.

La Retribución Laboral

A. La Política Retributiva

La fijación de salarios, en cualquier empresa, responde a una serie de factores internos y externos, así como a las decisiones que se adopten en materia de recursos humanos. Entre los diferentes factores que influyen en el nivel retributivo destaca lo siguiente:

• La valoración del puesto desempeñado.
• La calidad, la especialización y la responsabilidad de la tarea realizada.
• La fidelidad, especialización y disponibilidad de los trabajadores.
• Los resultados obtenidos por la empresa.
• Los objetivos individuales y de grupo alcanzados.
• La evaluación de competencias.
• La abundancia o escasez de trabajadores y el nivel económico del país.

B. Concepto de Salario, Componentes, Requisitos y Documentos de Cobro

El artículo 26 del TRLET considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

• Estructura del salario y no discriminación por razón de sexo: Deberá comprender el salario base, que es una cantidad determinada por unidad de tiempo u obra. Es decir, el salario base es la cantidad fija que se cobra, para una determinada categoría por el hecho de trabajar, sin tener en cuenta el puesto que ocupa el empleado, sus condiciones personales o los resultados de la empresa. Además, los trabajadores pueden percibir complementos salariales en los que se remuneren distintas circunstancias personales, del puesto de trabajo o asociadas a los resultados de la empresa.
• Liquidación y pago del salario: Debido a que el salario constituye el único medio de vida para la mayor parte de la población, el Derecho protege su cobro puntual; por una parte, si su abono se retrasa, el empresario se ve obligado a satisfacer un 10% sobre las cantidades debidas; por otra parte, si los retrasos son continuados el trabajador puede romper el contrato y exigir al patrono una indemnización equivalente a la del despido improcedente disciplinario. La documentación que acredita el pago del salario se hace mediante un recibo. Por lo que se refiere al periodo de pago de los salarios, este no puede exceder de un mes, si bien el trabajador tiene derecho a percibir, antes de las fechas señaladas para el abono, anticipos sobre el trabajo ya realizado.

C. Salario Mínimo Interprofesional y Salario de Convenio

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI), es una cantidad por debajo de la cual no se puede situar ningún salario bruto para una jornada completa. La cuantía mínima del salario interprofesional anual se fija cada año mediante un real decreto.

Salario de convenio, es el salario que viene fijado en el convenio según categoría profesional.

D. Pagas Extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. Podrá acordarse por convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las 12 mensualidades.

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