La Prestación del Empresario: La Retribución Salarial. Obligación de Remunerar el Trabajo Prestado

El salario: concepto legal y estructura

Concepto:

Según el art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

El salario se recibe como contraprestación de un trabajo en una relación por cuenta ajena. Cualquier cosa que se reciba de la empresa se presume salario (presunción iuris tantum) y estará sujeto a IRPF. Se atribuye carácter salarial a la retribución de festividades, días de vacaciones, etc.

Excepciones: gastos de viaje, cesta de navidad, etc.

Funciones:

1. Remunerar el trabajo.
2. Procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador (para satisfacer sus necesidades y las de su familia).

Para llegar a la condición más beneficiosa para el trabajador, se debe llegar a un acuerdo o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se deberá pagar lo mismo por un trabajo igual.

No es salario: gastos del trabajo, gastos de manutención, desgaste de herramientas. Los beneficios sociales son salario (gimnasio en la empresa).

Clases de salarios:

1. Salarios por unidad de tiempo, por unidad de obra y mixtos:

• Salarios por unidad de tiempo: Se paga por el tiempo dedicado a la actividad laboral.
• Salarios por unidad de obra: La fijación de su importe se realiza atendiendo a los resultados.
• Salarios mixtos: Combinan la unidad de tiempo y la unidad de obra. Sistema de primas.

2. Salarios en metálico y salario en especie:

• Salario en metálico: Es el que consiste en la moneda de curso legal en España. Puede realizarse, a efectos de seguridad, mediante cheque o modalidad similar a través de una entidad de crédito, sin más requisito que el previo informe del empresario al comité de empresa o delegados de personal.
• Salario en especie: Utilización o consumo de bienes distintos del dinero de forma gratuita o por precio inferior al de mercado. No puede superar el 30% de las percepciones salariales totales.

3. Salarios de calificación, valoración de puestos de trabajo:

Trabajadores de igual grupo profesional reciben retribuciones distintas por la valoración de sus puestos de trabajo.

Estructura:

1. Salario base:

El salario base es la retribución que se fija por unidad de tiempo, por unidad de obra o mixto. Cuando se fije un salario por estos criterios, deberá respetar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En algunos convenios se refieren al salario base como el salario fijo o garantizado. Esa retribución deberá referirse al salario mínimo interprofesional o al superior establecidos en los convenios colectivos o contratos individuales.

2. Los complementos salariales:

1. Complementos personales: remuneran las circunstancias personales del trabajador (antigüedad o idiomas).
2. Complementos en función del trabajo realizado: mayor productividad o condiciones especiales del puesto de trabajo. Se presumen no consolidables.
3. Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa: participación de beneficios en función de ventas, facturación. No consolidables. Gratificaciones extraordinarias (máximo 2 al año) que, junto con los complementos salariales…

Salario Mínimo Interprofesional (SMI):

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) no equivale al salario base, solamente indica la cantidad mínima que debe cobrar cualquier trabajador, sin importar el tipo de contrato que tenga.

Para la fijación del SMI, debemos acudir a:

1. Norma estatal.
2. Convenio colectivo.
3. Contrato de trabajo.

El Gobierno fija los salarios mínimos de manera anual, consultando a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. El SMI debe satisfacer las necesidades del trabajador y las de su familia.

La Absorción y Compensación de Salarios:

Es un mecanismo neutralizador del principio de condición más beneficiosa (art. 26 ET) que operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Opera cuando:

• El trabajador disfruta de una retribución superior, en conjunto y cómputo anual.
• La mejora salarial tiene origen en una fuente reguladora distinta.
• Se trata de conceptos salariales homogéneos.
• No se opone a la norma convencional.

Ejemplo: una persona cobra 1200€ y sube el SMI.

Cumplimiento y Ejecución de la Obligación de Remunerar. Liquidación y Pago del Salario: Tiempo, Lugar y Forma.

Existen medidas de diversa naturaleza para garantizar que el salario sea efectivamente percibido y conservado por el trabajador.

Tiempo de pago:

Deberá abonarse en la fecha convenida (colectiva o individualmente) o, a falta de convenio, en la fecha marcada por los usos y costumbres. No podrá exceder de 1 mes.

Lugar de pago:

Debe ser convenido y, en defecto de pacto, el que marquen los usos y costumbres.

Anticipo de salarios:

Impuntualidad en el pago: 10% de interés anual.

Impago o retrasos continuados: derecho a indemnización.

Forma de pago:

Transferencia bancaria o en el lugar de trabajo.

Protección Legal del Salario. Inembargabilidad del SMI.

Es una protección del salario frente a los acreedores del propio trabajador. La garantía opera frente a ejecuciones judiciales, ya sean singulares o concursales, y frente a las diversas Administraciones que pretendan satisfacer un crédito de naturaleza pública.

Tabla:

Para cuantía adicional hasta el importe equivalente al doble del SMI: 30% (50%, 60%, 75% y 90%).

Ejemplo: (hasta 1134€ no se puede embargar, los otros 1134€ el 30%).

El SMI goza de inembargabilidad absoluta.

El Salario como Crédito Privilegiado:

El privilegio crediticio protege el salario.

1. Ausencia de concurso:

Se extiende a la protección de las indemnizaciones por despido y por resolución a instancia del trabajador. El régimen legal del privilegio salarial abarca los últimos 30 días con un importe máximo del doble del SMI; configura un privilegio general ordinario.

2. Declaración de concurso:

• Créditos contra la masa: crédito generado en los últimos 30 días de trabajo efectivo con límite del doble del SMI.
• Créditos concursales: se consideran créditos privilegiados con privilegio general.

Fondos de Garantía Salarial (FOGASA):

Organismo que tiene como finalidad aparecer cuando existen deudas salariales y la empresa no se hace cargo de ellas. Organismo que se constituye para suplir situaciones de insolvencia empresarial.

El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) tiene responsabilidad subsidiaria y directa respecto de la empresa.

Para que el FOGASA responda de la deuda empresarial:

1. La deuda no debe estar prescrita.
2. La deuda debe estar reconocida en un acta de conciliación administrativa o judicial o en resolución judicial.

Está sujeto a límites cuantitativos (no puede superar el doble del SMI y no puede superar 120 días de salario).

En materia de indemnizaciones:

• No debe estar prescrita.
• La cantidad debe estar reconocida en sentencia, acto de conciliación judicial o resolución administrativa.

Las indemnizaciones son de despido colectivo, disciplinario u objetivo declarado improcedente.

Límites: no podrá recibir más que su salario anual y la indemnización no puede superar 2 veces el SMI.

El procedimiento puede iniciarse de oficio o a instancia de parte. La solicitud debe ir acompañada del DNI del trabajador y su situación con la Seguridad Social.

Recibo Salarial:

El pago del salario debe acreditarse mediante un recibo individualizado y justificativo (nómina) en el que debe constar la identificación del empresario y del trabajador. El modelo de recibo salarial viene fijado en el convenio colectivo y en los acuerdos.

Etiquetas: complementos salariales, retribución, salario, SMI