TEMA 4: Tipologías de las Estructuras Organizativas

Los principales tipos de configuraciones estructurales que se dan en las organizaciones formales son: lineales, funcionales, de línea y staff, divisional, matricial, de red. La tipología determina la comunicación con los distintos puestos de trabajo, establece las relaciones de poder y liderazgo, los niveles jerárquicos y retributivos, y según la complejidad de las mismas, mayor o menor grado de conflictividad. 1)

Estructura lineal, militar o fayolista

Es la más antigua que se conoce, y también la más simple, en la que cada unidad tiene un jefe único. Las órdenes se desplazan de un escalón a otro del organigrama en forma descendente.

Ventajas

Sencillez, delimitación clara de la autoridad, rapidez de acción, disciplina fácil de mantener, responsabilidades definidas.

Inconvenientes

Rigidez que dificulta la adaptación a los cambios. 2)

Estructura funcional

O taylorista. Se basa en la índole de las actividades, agrupándose por el contenido de la actividad y la dirección se atribuye a un único jefe.

Ventajas

El personal acaba especializado, tiene mayor rendimiento y calidad.

Inconvenientes

Línea de mando difusa y ambigua. 3)

Estructura de línea o staff:

pretende aprovechar lo mejor de las anteriores. Pretende reafirmar la autoridad y responsabilidad directiva, conjugándola con la especialización.

Ventajas:

Los directivos de línea pueden decidir y dirigir más acertadamente descargándose de la necesidad de estar especializados en cada uno de los temas de los que son responsables. 

Inconvenientes

Se crean conflictos de atribuciones entre los responsables de línea y los de staff. 4)

Estructura divisional:

fracciona en unidades administrativas recuperando parte de las ventajas de la estructura funcional.
Comporta la creación de unidades con suficiente autonomía que van ligadas a la existencia de un producto, una zona geográfica, grupos de clientes, etc. 5)

Estructura matricial:

también denominada de “parrilla” y de “proyecto”. En una organización matricial, cada puesto debe atender a dos jefes o directivos, lo que crea problemas al exigir una especial atención en deslindar responsabilidades. 6)

Estructura de red

Es un paso más a partir de la matricial y funcional. Se trata de establecer unidades especializadas e interdependientes que simultáneamente prestan y reciben productos y servicios del resto de las unidades especializadas de la red. 

El concepto de cultura empresarial

La cultura de la empresa se refiere a un conjunto de valores, creencias, representaciones, imágenes, expectativas, etc., que son percibidos, aceptados, asimilados y compartidos por los miembros de la empresa y que marcan una serie de normas que guían el comportamiento y la conducta de éstos.

Carácterísticas de la cultura

-Multidimensional, conjunto de componentes relacionados. -Intangibilidad. Dependen de la percepción de los miembros de la empresa. -La cultura es única para cada organización, y los miembros de la misma la perciben como algo diferenciador e integrador. -El conjunto de intangibles no es individual, sino que es compartido por el conjunto de los miembros de la empresa. -El conjunto de intangibles marca el comportamiento de los miembros de la empresa. La cultura de la empresa puede verse modulada por la existencia de otras subculturas dentro de la misma, y que están ligadas a los distintos colectivos, grupos, unidades y departamentos que conforman dicha empresa. Si los valores o creencias de las subculturas son distintos a los de la cultura dominante en el conjunto de la empresa, esto puede provocar conflictos e incertidumbre entre los miembros de la misma. Se establecen dos grandes funciones para la cultura de la empresa: la función de adaptación externa y la función de la integración interna.
La adaptación externa guía la conducta de los miembros de la empresa para garantizar su supervivencia y para hacer frente a su ambiente exterior. Por ello la cultura ayuda a establecer cuestiones como la misión de la empresa, los objetivos, los medios necesarios, los criterios para medir los resultados y las estrategias para corregir comportamientos.
La función de integración interna se refiere a la cohesión y de identificación entre los miembros de la empresa. El papel de la cultura en la integración de los miembros se realiza de varias formas: estableciendo un lenguaje común entre las personas de la empresa, delimitando las fronteras de la empresa como grupo social, estableciendo criterios de asignación de poder, autoridad,posición social, influencia, etcétera, así como normas para las relaciones interpersonales dentro de la empresa, difundiendo
expectativas sobre cómo alcanzar recompensas y evitando sanciones y marcando la forma de enfrentarse a sucesos nuevos imprevistos.

Los elementos de la cultura:

Valores

Son convicciones básicas sobre lo que es correcto y cierto, sobre lo que se debe y no se debe hacer y sobre la importancia que tienen distintas cosas dentro de la empresa. Son el elemento fundamental de la cultura y marcan una dirección común para todos los empleados (marcan pautas de conducta), con lo que facilitan la labor de los directivos. –

Ritos y ceremonias

Costumbres y rutinas planificadas que poseen un carácter simbólico y que están presentes a lo largo de la actividad normal de la empresa o ligados a ésta. Pueden ser formales (como la imposición de medallas a los buenos empleados) o informales (como la celebración de una comida entre compañeros). –

Mitos, leyendas e historias

Son una serie de narraciones de hechos reales o ficticios referidos a acontecimientos pasados que tienen que ver con la empresa y que son transmitidos oralmente entre los miembros de la misma. Poseen un alto valor simbólico, porque en ellos se recogen de forma anecdótica los comportamientos que son aceptables y recompensables, frente a los que no lo son, dentro de la empresa turística.

-Héroes

Son personas de la empresa, o que han pertenecido a ella, que personifican los valores básicos de la misma y los comportamientos deseables entre sus miembros. En la mayoría de las empresas este elemento está presente en la figura del fundador, que se mezcla con la historia y las leyendas de los momentos iniciales. Otros héroes van surgiendo de situaciones clave de la vida de la empresa, sirviendo su comportamiento como ejemplo al resto de los empleados y directivos

.-Lenguaje y metáforas:

las empresas suelen poseer una serie de términos que les son propios y un significado especial para ciertas palabras. También se utilizan expresiones carácterísticas. Todo ello constituye una especie de jerga que es sólo comprensible por sus miembros. Esto impulsa el sentimiento de pertenencia y permite transmitir los sentimientos y creencias propios. El uso de metáforas, o de darle un significado distinto a algunas palabras que están cargadas de simbología, también es muy común en la empresa, y sirve para explicar de forma sencilla cuestiones complejas como las creencias o las expectativas. No es lo mismo llamar al máximo directivo “Dios” que el “Ogro”.

-Imagen y espacio físico:

todas las cuestiones relacionadas con la imagen de la empresa, con el entorno físico con el que se desarrolla la actividad de la misma y con el lenguaje no verbal que utilizan sus miembros para comunicarse, también suponen otros importantes elementos culturales. Estos elementos transmiten una gran cantidad de información implícita que afecta a muchas cuestiones como el poder, los valores, la importancia de personas y unidades, etc. //Una de las funciones fundamentales de la cultura es adaptarse al entorno;
Y el entorno actual de las empresas turísticas se caracteriza por unos cambios cada vez más rápidos, más profundos y más inciertos. La cultura debe cambiar al mismo ritmo que su entorno. Pero lo habitual es que esto no suceda porque sí. Los directivos también pueden planificar y dirigir el cambio de la cultura de su empresa. Para hacer frente a un cambio cultural, que es uno de los más difíciles en la empresa, los directivos poseen tres instrumentos de excepción.
1.Elección de los agentes que provoquen el cambio. Tienen que existir grupos muy comprometidos con el cambio y que realicen una tarea de mentalización sobre la necesidad de cambiar y el sentido del camino entre los demás miembros de la empresa. Estas personas son los valedores de las nuevas creencias, de los nuevos valores y de los nuevos comportamientos. 2.Los procesos de aprendizaje y de socialización. La socialización se corresponde con la transmisión y el aprendizaje por los miembros de la empresa de los valores imperantes en la misma. 3. El impulso del cambio mediante normas. Las normas, tanto formales como informales, establecidas de forma implícita o explícita, son la esencia de la cultura, ya que marcan directamente el comportamiento de los miembros.