Tema 2

B. El empresario o empleador

Es posible distinguir hasta tres tipos de empleadores:

■ Las personas físicas: al igual que en el caso del trabajador, debe tratarse de una persona mayor de 18 años o una persona mayor de 16 emancipada que no haya sido incapacitada (en este último caso podrá contratar su representante legal).

• Las personas jurídicas: son entidades reconocidas por la ley para asumir en nombre pro­pio derechos y obligaciones. Responden con su patrimonio social de las obligaciones que hayan contraído con motivo de suscribir un contrato de trabajo.

Son personas jurídicas las sociedades limitadas, las asociaciones de vecinos o las corporaciones locales, por solo citar algunas.

• Las empresas de trabajo temporal (ETT): este tipo de empresas también son personas jurídicas, pero las mencionamos aparte dada su importancia como vía de acceso al mundo laboral y, sobre todo, para encontrar un primer empleo. Volveremos a hablar sobre las ETT y los contratos que celebran al final de la Unidad.

Sobre el empresario recaen diversas obligaciones en materia de contratación, que en caso de incumplirse pueden constituir una infracción laboral sancionable. Estas obligaciones tienen que ver con:

• Los servicios públicos de empleo: la empresa debe comunicar en el plazo de 10 días desde su celebración, el contenido de los contratos y sus prórrogas. También debe enviar la copia básica de los contratos.

• Los representantes de los trabajadores: la empresa debe informar sobre los modelos de contratos utilizados, y hacerles entrega de una copia básica de los que se hayan celebrado, en un plazo de 10 días.

• El trabajador: deberá informarle, en el plazo de 2 meses desde el comienzo de la relación, sobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones de ejecución, siempre que la relación laboral vaya a ser superior a 4 semanas y tales elementos no figuren en el contra­to formalizado.

La información que el empresario ha ele proporcionar al trabajador deberá hacer refe­rencia, al menos, a los siguientes aspectos:

• Identidad de las partes.

Categoría, grupo profesional o descripción resumida del puesto de trabajo que no deje lugar a dudas sobre cuáles son las funciones específicas del trabajador.

• Domicilio de la empresa y centro de trabajo donde se vaya a realizar la prestación habi-tualmente.

Jornada de trabajo: duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

Fecha de inicio de la relación laboral y duración previsible.

• Periodo de prueba, si lo hubiera.

Cuantía y periodicidad en el pago del salario base inicial y de los complementos salariales si los hubiera.

• Vacaciones anuales (mínimo 30 días naturales).

• Plazo de preaviso para la extinción de contrato que están obligados a respetar empresario y trabajador. No es habitual incluir este plazo porque suele estipularse en el convenio co­lectivo aplicable.

Convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

En todo contrato de trabajo concurren tres elementos; consentimiento (acuerdo de volunta­des), objeto (¿qué se acuerda?) y causa (¿por qué se llega a un acuerdo?).

■ Consentimiento: existe consentimiento desde que el trabajador acepta la propuesta de trabajo remunerado ofrecida por el empresario. Dicho consentimiento no puede estar vi­ciado (prestado con violencia, intimidación o engaño) o ser prestado por personas sin ca­pacidad legal para ello, tal y como se expuso en el apartado anterior.

No es válido el consentimiento de un mayor de 16 y menor de 18 que no esté emancipado porque necesita el consentimiento de sus padres o tutores.

• Objeto: es el rasgo esencial y diferenciador del contrato de trabajo con respecto de los demás contratos. El objeto o materia del contrato de este tipo de contrato es la prestación laboral que regula el ET, esto es, el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, depen­diente y por cuenta ajena a cambio de un salario.

El objeto del contrato debe ser lícito, es decir, no puede ser contrario a la ley, a las buenas costumbres o al orden público.

No es legal contratar a nadie para realizar actividades ¡lícitas como el contra­bando o para desempeñar trabajos de albañilería en horario nocturno en una zona resi­dencial.

¡> Causa: para el empresario la causa es recibir los frutos del trabajo, mientras que para el trabajador la causa es el salario.

No es válido un contrato en el que no se menciona la contraprestación econó­mica.

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, aunque hacerlo verbalmen-te no supone renunciar a la forma escrita, pues cualquiera de las partes puede exigirlo por escrito en cualquier momento de la relación laboral.

A la obligación de proporcionar información sobre los elementos básicos del contrato al tra­bajador cuando la relación laboral dure más de 4 semanas, el ET añade la de formalizar el contrato por escrito en los siguientes casos:

• Los de prácticas y para la formación.

• Los contratos a tiempo parcial.

Los fijos discontinuos y de relevo. Trabajo a domicilio.

Los contratos para la realización de una obra o servicio determinados y de interinidad.

Los de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el ex­tranjero.

En caso de no realizarse por escrito, cuando la ley así lo establezca, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa salvo que se pruebe que la relación es temporal o a tiempo parcial.

Esta medida, junto con la imposición de una infracción grave sancionable, tiene por objeto asegurar el cumplimiento por parte del empresario de sus obligaciones laborales en materia de contratación de trabajadores.

Forma escrita: es obligatorio ponerlo por escrito en el contrato de trabajo. De no ser así, se supondrá la inexistencia del periodo de prueba.

• Duración máxima: en defecto de pacto en convenio, la duración máxima no podrá exce­der de 6 meses para los técnicos con titulación (ya sea universitaria o de ciclos formativos) ni de 2 meses para el resto de los trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores).

Ausencia de efectos: cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin alegar causa alguna, dar preaviso o indemnizar.

No renovable: no puede pactarse un nuevo periodo de prueba para realizar las mismas funciones y en la misma empresa, con independencia de la modalidad de contrato. Si trabajara en otra empresa, sí podría tener que pactar otro periodo de prueba.

Es posible que por acuerdo del trabajador y el empresario se incluyan otros pactos adicio­nales en el contrato de trabajo. Constarán por escrito y serán válidos siempre y cuando no resulten abusivos o contrarios a la ley. Algunos de estos pactos son:

De plena dedicación. El trabajador se compromete a prestar sus servicios únicamente para un solo empresario, sin poder trabajar para otras empresas, a cambio de percibir una compensación económica.

• De no competencia. El trabajador se compromete a no dedicarse por cuenta propia a una actividad similar a la de la empresa en la cual trabaja, a cambio de una compensación económica.

• De permanencia. El trabajador, que recibe una especialización profesional a cargo del empresario con el fin de poner en marcha un trabajo específico o un proyecto determina­do, se obliga a permanecer en la empresa durante un máximo de 2 años.

• Otros pactos pueden hacer referencia a las condiciones en las que se va a desarrollar la re­lación laboral y las posibles modificaciones que el trabajador va a estar dispuesto a aceptar.

El pacto de movilidad geográfica o funcional, el pacto de realización de horas extras u horas complementarias, o el pacto de disponibilidad.-

Hemos visto que los elementos esenciales del contrato de trabajo son el consentimiento, el objeto y la causa. Cuando falta alguno de ellos, o no se ha cumplido lo que establece la ley en relación con alguno de estos elementos, el contrato puede ser nulo.

La nulidad puede ser parcial o total, dependiendo de si el error cometido es subsanable o no:

Nulidad parcial, si conserva cierta validez, en cuyo caso se sustituiría la parte nula por lo establecido legalmente.

Un contrato con solo 20 días naturales de vacaciones es nulo parcialmente. Si el resto de elementos del contrato es válido, bastaría con fijar los 30 días naturales que establece la ley para que el contrato fuera válido.

• Nulidad total, si no es subsanable en forma alguna.

La falta de titulación requerida para el desempeño del puesto de trabajo haría que el contrato fuera nulo. Así podría ocurrir si hiciera falta una titulación de técnico o técnico superior y el trabajador no hubiera realizado la formación en el centro de trabajo, o le faltara un módulo para obtener la titulación.

Este tipo de contratos facilitan el acceso al mercado laboral de jóvenes sin experiencia labo­ral. Este objetivo se consigue mediante la realización de actividades directamente relaciona­das con su formación.

Esta forma de contratos incluye:

El contrato de trabajo en prácticas.

El contrato para la formación.

A. El contrato de trabajo en prácticas

5e celebra con trabajadores con titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior en un plazo de 4 años a contar desde la finalización de los estudios.

Son títulos profesionales habilitantes para realizar este tipo de contrato los de grado y posgrado, ingeniero técnico, licenciado universitario, arquitecto técnico, técnico o :écnico superior de formación profesional específica, así como otros equivalentes reconoci­dos oficialmente que habiliten para el ejercicio profesional.

.as principales características de los contratos en prácticas son:

B contrato eventual por circunstancias de la producción sirve para responder a necesidades concretas y provisionales en un momento dado. Lo propio de este contrato no es la actividad, que será la propia de la empresa, sino su carácter provisional.

Las características principales de este tipo de contrato son:

Duración: máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses a partir del momento en el que se produzca la acumulación de tareas o exceso de pedidos. No obstante, en atención al periodo estacional de cada actividad, pueden modificarse por convenio la du­ración máxima y el periodo dentro del cual ciertas empresas pueden recurrir a este tipo de contratación.

• Jornada: completa o a tiempo parcial.

Salario: en ningún caso seré inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable.

• Forma: este tipo de contrato puede celebrarse verbalmente si la duración es de 4 semanas o inferior, aunque cualquiera de las partes puede exigir ponerlo por escrito.

Indemnización: a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario de 8 días de trabajo por año trabajado o la estableci­da en el convenio correspondiente.

fi contrato de interinidad se caracteriza por;

• Duración; será mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del pues­to de trabajo. Las causas que pueden ocasionar el mismo son el descanso por maternidad, la excedencia para el cuidado de hijos, la excedencia voluntaria y, en general, cualquier otra por la que el trabajador tenga derecho a reserva de su puesto de trabajo.

Jornada: a tiempo parcial o total, según la que tuviera el trabajador sustituido. Salario; en ningún caso será inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable.

Forma: deberá ponerse por escrito, y habrán de constar el nombre de la persona que se sustituye, la causa de la sustitución y el puesto que se va a ocupar. De no ser así, se presu­mirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido.

• Indemnización: es el único de los contratos temporales que no da derecho a indemniza­ción a su finalización.

la práctica, el trabajador contratado bajo esta modalidad recibe la denominación de tra­bador fijo o fijo en la empresa. Se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, cualquier contrato en el e concurra alguna de las siguientes circunstancias:

Incumplimiento de alta: sucede cuando el trabajador no ha sido dado de alta en la Se­guridad Social una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate.

Si en un contrato por obra o servicio suscrito el 1 de marzo se acuerda un pe­riodo de prueba de 15 días que el trabajador supera, el empresario deberá darlo de alta en Seguridad Social antes del 31 de marzo porque si no la relación laboral se presumirá ndefinida.

Ausencia de forma escrita: en aquellos supuestos en que la ley obliga a poner por escri­to el contrato, el incumplimiento de esta obligación convertirá la relación laboral en inde­finida.

Un contrato de prácticas que no haya sido formalizado por escrito convierte el contrato en indefinido y a tiempo completo, salvo que se demuestre la temporalidad del contrato.

Ausencia de denuncia: si a la finalización del contrato la empresa no comunica al traba­jador el final de la relación laboral y este continúa realizando su prestación.

Se considerarán indefinidos los contratos por obra o servicio de duración supe­rior a un año que no hayan sido denunciados en los 15 días anteriores a su finalización.

Fraude de ley: sucede cuando se utiliza una modalidad de contratación con el propósito de eludir las consecuencias más gravosas que supondría la contratación que realmente procede de acuerdo con lo que establece la ley.

C El contrato fijo discontinuo

trabajo fijo discontinuo es el que se da en empresas con exceso de trabajo en periodos er.acionales que se repiten o en aquellas que solo tienen actividad intermitente.

Una fábrica de turrones, cuya actividad es baja durante el año, contratará con esta modalidad a los empleados necesarios para la época de navidades, de producción más afta. También es frecuente el recurso a este tipo de contrato en establecimientos hosteleros,  temporadas altas, y en el sectoi agrario para contratai temporeros, que solo trabajan unos mses al año en la recogida de la fruta.

_= prestación laboral acogida a esta forma de contratación se caracteriza por:

• La estabilidad del empleo.

■ Los periodos de inactividad.

• El derecho del trabajador a ser llamado cuando se reanude la actividad.

contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito en el modelo oficial, y en él deberá figurar la duración estimada de la actividad, así como la forma y orden de llamamiento que esta­blezca el convenio colectivo aplicable. También deberá hacerse constar, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

No confundas el trabajo fijo discontinuo con el eventual por circunstancias de la producción, la eventualidad tiene carácter excepcional o aleatorio, mientras que la actividad fija discon-unua se repite cíclicamente en el tiempo.

Tiene carácter excepcional que a una empresa se le haga un gran pedido desde ei extranjero con el que no se contaba y que obliga a contratar personal para servirlo. En cambio, si esos grandes pedidos se repiten cíclicamente a lo largo del año, no cabe hablar ya de carácter excepcional sino de discontinuidad.

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