Escuela de Relaciones Humanas

En Estados Unidos, después de la Primera Guerra Mundial, se abusó del sistema Taylorista (sistema de organización del trabajo y de los tiempos de ejecución). Su fin era aumentar la productividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción (producción en cadena), generando gran desempleo y condiciones de explotación de los trabajadores en las industrias. Gracias a revueltas sociales se lograron obtener menores jornadas de trabajo y mejores prestaciones, y se desarrolló conciencia sobre la importancia del ser humano en la producción, por lo que las empresas iniciaron estudios sobre el factor humano.

Pioneros del Movimiento

• ELBERT HUBBARD: en 1889 escribe el artículo “Mensaje a García” resaltando la importancia de la iniciativa del subordinado para la consecución de una meta.
• HARVARD: 1911. Primer libro de dirección de empresas con enfoque participativo.
• DALE CARNEGIE: crea curso sobre relaciones humanas y escribe “Cómo ganar amigos e influir en las personas”.
• ESTUDIOS CIENTÍFICOS: 1920 de las relaciones humanas.

Después nace la escuela de relaciones humanas o humanorelacionista.

1. Mary Parker Follett

Criticaba al taylorismo ya que este tomaba en cuenta solo aspectos mecánicos y no psicoanalistas. Fue la primera mujer con estudios formales de psicología que estudió el factor humano en la empresa. Consideraba que la dirección de empresas requiere profesionalismo (los directivos requieren estudios especializados en la dirección), experiencia y calificaciones.

Principales ideas de Mary Parker Follett:

• Lo esencial del trabajo directivo está en el uso de la autoridad y en su forma de coordinar al grupo humano.
• Las organizaciones y su dirección están en conflicto permanente, lo que es bueno porque el conflicto es una fuente importante de información de las distintas visiones de cómo resolver problemas (debate o discusión constructiva).

Teoría del Conflicto: tres formas de resolver problemas

1. Predominio: el jefe decide, lo que fortalece el autoritarismo de la dirección. No se realizan juntas de trabajo.
2. Compromiso: (acuerdos insanos). Las camarillas se apoderan de la empresa sin tomar en cuenta al cliente, quien es quien genera los ingresos de la empresa.
3. Conflicto constructivo: es tarea del jefe convocar continuamente a juntas para coordinar la acción colectiva. Poder (uso exclusivo de la jerarquía y acumulación de influencia en beneficio personal) es distinto a autoridad (de conocimiento social interno, admiración por sus cualidades morales, sus logros y actividades).

2. George Elton Mayo

Gracias a experimentos con la luz en algunos grupos experimentales y de control, Elton Mayo descubrió:

1. Importancia de la participación humana: se encontraban ante un fenómeno psicológico, el sentimiento de participación genera aumento de productividad.
2. Importancia de la comunicación: el factor humano no estaba integrado ni en la empresa ni en sus objetivos. Realizó entrevistas a los empleados sobre sus supervisores, lo cual sirvió de terapia.
3. Efectos sociales y los grupos informales: no son solo individuos sino que colectividades con reglas propias de relaciones mutuas. Mantienen una estrecha relación entre sí, generan valores, creencias y cultura. Grupos formales son a los que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. Los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.

Escuelas Post Mayo

1. Kurt Lewin

Generó técnicas de dinámicas de grupo, ya que estudió las fuerzas que favorecen la cooperación y comunicación. Determinó que el elemento central es el liderazgo del administrador, el cual requiere cambiar en ocasiones la cultura o visión del grupo en la forma de abordar problemas.

Liderazgo

Ser líder es influir para lograr un fin valioso.

Tipos de Liderazgo

1. Autocrático: el líder ordena lo que hay que hacer, es el único que toma las decisiones y no toma en cuenta las opiniones de sus colaboradores (impone su punto de vista).
2. Democrático: el líder permite que los colaboradores participen en la toma de decisiones, se preocupa por la necesidad de contribuir de los miembros del equipo en la resolución de problemas y en la toma de decisiones.
3. Dejar hacer, dejar pasar (Laissez faire): se concede a los miembros del grupo libertad de acción total siempre y cuando cumplan con los resultados. El líder apenas participa, dejando la toma de decisiones en manos del grupo.

2. Escuela Conductista (Skinner)

Corriente psicosocial que afirma que el comportamiento humano está determinado por el ambiente de trabajo con base en premios y castigos. Sentencia que las creencias (valores) y las necesidades primarias y secundarias no generan las conductas correctas o deseadas por la empresa.

• Reforzador (+): recompensa que incrementa la probabilidad de un comportamiento deseado.
• Reforzador (-): castigo por una conducta incorrecta y tiende a evitar su repetición.

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