Estrés y Mobbing

Concepto de Estrés Biológico

Fuerza externa, presión o tensión a la que son sometidos personas u objetos, resistiendo sus efectos.

• Según Canon, todo estímulo susceptible de provocar una reacción de lucha o huida.
• Según Selye, es una respuesta inespecífica del organismo a toda exigencia hecha por él.

Síndrome de Adaptación General

Suma de todas las reacciones inespecíficas del organismo consecutivas a la exposición continuada a una reacción sistemática de estrés.

Etapas:

• Alarma
• Resistencia
• Agotamiento. Designa la Respuesta.

Alarma:

Ante un estímulo, el organismo reacciona automáticamente para la acción (huida/lucha). Se genera activación del Sistema Nervioso (sequedad boca, sudoración, pupilas dilatadas, tensión muscular, sube frecuencia respiratoria, tensión arterial y adrenalina) y Psicológica (mayor capacidad de atención y concentración) y es de corta duración.

Resistencia:

Aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y continúa reaccionando para hacer frente a la situación.

Agotamiento:

Como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continúa o adquiere más intensidad puede llegar a superarse las capacidades de resistencia y el organismo entra en una fase de agotamiento con alteraciones psicosomáticas.

Concepto de Estrés Psicológico

Todo proceso originado tanto en el ambiente exterior como interior de una persona que implica una exigencia sobre el organismo y cuya resolución requiere el esfuerzo de los mecanismos psicológicos de defensa antes de que sea activado ningún otro sistema (Engel).

• Percepción de unas demandas que superan las habilidades de afrontamiento del individuo.
• Incide en la subjetividad de la experiencia estresante.
• Sobrecarga que exige un esfuerzo adaptativo por parte del individuo.

Conceptualizaciones

• SITUACIÓN ESTIMULADA: produce efectos transitorios/permanentes en la conducta.
• RESPUESTA A SIT. ESTIMULADA: biológica, psicológica o psicobiológica.
• PROCESO PERCEPTUAL: produce secuelas fisiológicas y psicológicas.
• TRANSACCIÓN con el medio ambiente.

Factores Moderadores

• Patrón de conducta tipo A: las personas con este tipo son más propensas a sufrir estrés. Se caracterizan por ser más competitivos, impacientes y hostiles. Tiene las siguientes características: se preocupan bastante en su promoción personal y profesional, poseen objetivos muy ambiciosos, se comprometen a realizar múltiples actividades, en el menor tiempo posible, y ante el menor obstáculo reaccionan con ira, irritabilidad y resentimiento. Se asocia con las enfermedades cardiovasculares.
• Locus de control: hace referencia a las expectativas sobre las causas de sus experiencias. Hay personas que tienen expectativas de control internas y externas. Las primeras creen que lo que les ocurre es producto de sus acciones, y las segundas, que viene determinado por el azar, la suerte,… Estos últimos producen acontecimientos estresantes y trastornos de salud, ya que al decir que sus experiencias dependen de factores externos no toman las medidas necesarias para evitarlo.
• Autoeficacia: según Bandura, es una capacidad generativa de acción, y se refiere a las creencias en las propias capacidades. La fuente central es el logro de ejecución, otras son la persuasión verbal, aprendizaje vicario y la activación emocional. El principal efecto es que determina la acción.
• Apoyo social: son las provisiones instrumentales o expresivas reales o percibidas aportadas por las demás personas. Existen 2 mecanismos principales de actuación: el efecto indirecto, los estresores sociales sólo tienen efecto negativo cuando el apoyo social es bajo. Sin estresores sociales, el apoyo social no tiene efecto sobre el bienestar; y el efecto directo: el apoyo social fomenta la salud y el bienestar independientemente del nivel de estrés.

3 Enfoques del Estrés Laboral

1. Característica nociva del entorno de trabajo.
2. Respuesta fisiológica frente a un entorno perjudicial.
3. Interacción dinámica persona-entorno laboral.

Variables: contexto de trabajo, características personales y manifestaciones que producen efectos estresantes.

Consecuencias del Estrés Laboral

Ante una respuesta eficaz se produce una adaptación exitosa, cuando esto no es así produce consecuencias:

• Físicas: corazón, riñón, estómago,…
• Mentales: ansiedad, frustración, depresión,… Alcoholismo, farmacodependencia, falta de concentración, eficacia,…

Influye en el deterioro laboral: relaciones, rendimiento, productividad, absentismo, comunicación.

Signos de Estrés

• Disminución de la producción.
• Falta de cooperación entre compañeros.
• Aumento de peticiones de cambio de puestos.
• Mayor supervisión del personal.
• Aumento de quejas de clientes.
• Peores relaciones humanas.
• Falta de orden y limpieza.
• Aumento de absentismo.
• Aumento de quejas al servicio médico.
• Aumento del consumo de tabaco, alcohol, medicinas.

Burnout

El Burnout consiste en la combinación de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal (Maslach). Se da en una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no logra obtener los resultados esperados por más que trate de conseguirlos, es característico de profesionales con actividades de relación con personas. Se interrelacionan factores individuales, organizativos y del entorno.

Síntomas Asociados

• FÍSICOS: Fatiga, insomnio, cefalea, dolores musculares, trastornos gastrointestinales, pérdida de peso,…
• CONDUCTUALES: Absentismo, abuso de drogas, violencia,…
• COGNITIVOS AFECTIVOS: Irritabilidad, distancia afectiva, falta de concentración y atención, pesimismo,..

Perspectiva Clínica

Es un estado al que se llega como consecuencia del estrés laboral. Reúne un conjunto de sentimientos y conductas asociadas al estrés laboral. Freudenberg, lo describe como una experiencia de agotamiento, decepción y desinterés por el trabajo de los profesionales con contacto directo con personas y como consecuencia de las frustraciones en ese contacto.

Según, Pines y Aronson, es un estado que combina fatiga emocional, física y mental, síntomas de impotencia, falta de entusiasmo y baja autoestima.

Perspectiva Psicosocial

Es un proceso que se desarrolla por interacción de características personales y del entorno laboral, una secuencia de distintas fases con sintomatología diferenciada.

Concepto Actual de Burnout

En primer lugar, se amplía a todas las profesiones y en segundo lugar, el estudio se dirige hacia el funcionamiento adecuado de las personas y menos hacia el análisis de los déficits.

Engagement: es una actitud hacia el trabajo caracterizado por: energía, implicación y eficacia. Es un constructo motivacional positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción.

Desarrollo del Proceso de Burnout

Síntomas: se inicia con una baja realización personal en el trabajo, paralelamente con agotamiento emocional y despersonalización.

Etapas:

• Fase de entusiasmo: el trabajador tiene unas expectativas irreales de lo que puede ocurrir.
• Fase de estancamiento: paralización y pérdida de entusiasmo.
• Fase de frustración: se cuestiona el valor del trabajo, aparece la desmotivación, y aparecen los síntomas de baja realización personal por el trabajo, y el agotamiento emocional (inicio del síndrome).
• Fase de apatía: indiferencia y falta de interés (núcleo central).

Características Esenciales del Burnout

• El Burnout es más un proceso continuo que una condición estática.
• Es un proceso de respuesta a una situación de estrés laboral crónico.
• Los trabajadores más susceptibles han comenzado su carrera con dedicación idealista a servicios humanos.
• Sus componentes esenciales son: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo.

Desencadenantes

• AMBIENTE FÍSICO: Nivel de ruido, iluminación, temperatura, espacio, higiene, toxicidad,…
• CONDICIONES DEL PUESTO: Turnos rotatorios, trabajo nocturno, sobrecarga laboral, variedad de tareas, feedback…
• DESEMPEÑO DE ROLES, RELACIONES INTERPERSONALES Y DESARROLLO DE LA CARRERA: Ambigüedad de rol: incertidumbre del rol que desempeña por déficit de información. Conflicto de rol: no puede satisfacer expectativas de rol contradictorias. Relaciones interpersonales. Desarrollo de carrera profesional. Posibilidad de promoción.
• NUEVAS TECNOLOGÍAS: Ajuste al sistema tecnológico.
• ASPECTOS ORGANIZACIONALES: Falta de participación en la toma de decisiones. Falta de apoyo social percibido. Estructura.
• RELACIONES TRABAJO-FAMILIA: Excesiva dedicación, Tensión, Agotamiento, Conflictos familiares/laborales.

Facilitadores del Burnout

• VARIABLES DE CARÁCTER DEMOGRÁFICO: edad, experiencia en la profesión, sexo, estado civil.
• PERSONALIDAD
• ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
• AUTOEFICACIA
• APOYO SOCIAL EN EL TRABAJO

Consecuencias

• En el individuo:
  • Trastornos psicosomáticos.
  • Emocionales.
  • Actitudinales.
  • Conductuales.
• En la organización:
  • Absentismo laboral.
  • Tendencia a abandonar el puesto y la organización.
  • Deterioro de la calidad del desempeño.
  • Desinterés.
  • Aumento de los conflictos laborales.
  • Aumento de los accidentes laborales.

Fases de la Intervención en el Burnout

1. Reconocer su existencia y la necesidad de acción.
2. Identificar las fuentes originarias del estrés.
3. Intervenir sobre el problema.

Respecto a la situación laboral: Disminuir las exigencias del trabajo y aumentar su control y aumentar la capacidad de la persona para controlar la situación.

Factores que combinan contenido y proceso:

1. Abordaje sistemático y paso a paso: determinar objetivos, responsabilidades, plan de trabajo,… además de la solución de problemas.
2. Un diagnóstico adecuado: identificar factores y grupos de riesgo.
3. Un paquete de medidas de intervención: dirigidas a la persona y al trabajo.
4. Un abordaje participativo: implicación de empleados (expertos de su situación laboral) y mandos medios.
5. El compromiso sostenido por los altos cargos: incorporar actividades preventivas en la dirección, atender al medio psicosocial.

Estrategia de Intervención Organizacional

DEBEN PERMITIR:

• Mejora del entorno físico.
• Mejora y planificación de la actividad laboral.
• Mejora de las condiciones de trabajo: Otorgar responsabilidad según formación y competencia/Crear mecanismos para revisar el funcionamiento/Definir y programar funciones y tareas/Participar en la toma de decisiones.

Intervención: Condiciones ambientales/Enriquecimiento del puesto de trabajo/Grupos semiautónomos de trabajo/Cambios en los horarios de trabajo/Estilos de dirección y liderazgo/Planes de carrera/Otros aspectos de la gestión de RRHH/Nuevas tecnologías/Estructura organizacional/Clima organizacional.

Estrategia de Intervención Individual

OBJETIVOS:

• Modificar la valoración de la situación estresante.
• Establecer mecanismos para afrontar las consecuencias del estrés adecuadamente.
• Modificar las estructuras socioculturales.

TÉCNICAS:

• Modificación de niveles de activación.
• Modificación de procesos cognitivo-conductuales.
• Capacitación de instrumentos que faciliten el control.

Técnicas de autocontrol y autorelajación: Relajación y meditación/Biofeedback/Ejercicio físico y desarrollo de habilidades saludables/Técnicas cognitivas y de autocontrol: Detección del pensamiento/Solución de problemas/Reestructuración cognitiva.

Mobbing

Acoso psicológico en el trabajo. Destrucción psicológica, moral y laboral a medio plazo. Situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Elementos del Proceso de Mobbing

• Intención consciente de dañar o perjudicar a otra persona.
• Reiteradamente.
• Alguien resulta afectado y dañado.
• Se suele dirigir a alguien en situación de desigualdad.
• Carece de justificación según valores y normas sociales.
• El agresor disfruta y alcanza un beneficio.

Direcciones del Mobbing

• Entre iguales (Horizontal): contra los nuevos, por enemistad, por entretenerse.
• De superior a subordinados:
  • Abuso de poder.
  • Perverso: valoración de poder.
  • Estratégico: evitar despido.
  • Institucional.
• De inferiores a superior: Desacuerdo con el nombramiento del jefe o con la conducta del jefe.

Proceso del Mobbing

1. INCIDENTES CRÍTICOS:
   • Conflicto que adquiere mayor proporción.
   • No es acoso.
   • Es poco duradera.
2. ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN:
   • Amplio número de conductas que en la interacción social normal, no son indicativas de agresión o rechazo.
   • Repetición diaria y por largo periodo de tiempo, éstas pueden cambiar su contextualización y ser usadas para estigmatizar a la víctima.
   • Por lo tanto, la manipulación agresiva es la característica básica de tales hechos.
3. INTERVENCIÓN DE LA DIRECCIÓN:
   • Adquiere carácter oficial.
   • Se culpa a la víctima.
   • Se intenta acabar con el problema = víctima.
   • La víctima queda marcada/estigmatizada.
4. SOLICITUD DE AYUDA ESPECIALIZADA Y DIAGNÓSTICO INCORRECTO:
   • Diagnóstico complejo.
   • Diagnóstico incorrecto: los de personalidad paranoica, maniaco-depresiva o con alteraciones del carácter.
5. SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN:
   • Traslados, excedencias,…
   • Si ponen resistencia: entran en una espiral de > Bajas, < productividad, y culmina con el despido.

Consecuencias Personales

• NIVEL PSICOLÓGICO:
  • Ansiedad.
  • Trastornos emocionales.
  • Distorsiones cognitivas.
  • Comportamientos sustitutivos.
  • Cuadros depresivos graves.
• NIVEL FÍSICO:
  • Dolores.
  • Trastornos funcionales.
  • Trastornos orgánicos.
  • Muy susceptibles e hipersensibles a la crítica.
• NIVEL SOCIAL Y PROFESIONAL:
  • Actitudes de desconfianza.
  • Conducta de aislamiento, evitación, retraimiento.
  • Agresividad u hostilidad.
  • Otras manifestaciones de inadaptación social.
  • Síntomas de ira y rencor, y deseos de venganza.
  • < Apoyo social > Salud social afectada.
  • Desmotivación, insatisfacción < Rendimiento.
  • Abandono de la organización.
• NIVEL FAMILIAR:
  • Problemas con la pareja e hijos.

Consecuencias Organizacionales

• RENDIMIENTO:
  • Distorsión en la comunicación y la colaboración.
  • Interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas.
  • Disminución de la cantidad y calidad del trabajo.
  • Entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo.
  • Problemas en los circuitos de información y comunicación, etc.
  • Aumento del absentismo.
  • Pérdidas en la fuerza de trabajo.
• CLIMA SOCIAL:
  • Cohesión.
  • Colaboración, cooperación.
  • Calidad de las relaciones interpersonales.
• ACCIDENTABILIDAD:
  • Accidentes por negligencias.
  • Accidentes por descuidos.
  • Accidentes voluntarios.

Consecuencias Sociales o Comunitarias

• Baja productividad.
• Aumento de los costes de asistencia por enfermedad.
• Jubilaciones anticipadas.
• Pensiones por invalidez permanente.

Contrato Psicológico

Expectativas mutuas y creencias de obligaciones recíprocas entre el individuo y la organización. Debe ser entendido como las creencias que tiene el trabajador acerca de las promesas implícitamente hechas por la organización y sus obligaciones para con ella. Hay 2 tipos de criterios:

• Percepción individual y el concepto de expectativas.

Modelos de ruptura:

1. Estructura cognitiva: percibe el contrato como incumplido.
2. Cognición de discrepancia entre las promesas y las experiencias, con reacciones emocionales y afectivas negativas, sentimientos de traición, cólera y resentimiento.

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