ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ORGANIZATIVO

Esta corriente empezó con los estudios realizados por Frederick W. Taylor. Su teoría de la organización científica del trabajo supuso un cambio radical de la forma de trabajar.

Los principios más destacados de la dirección científica del trabajo o taylorismo son:

• Aplicación de métodos científicos a la organización: tales métodos se basaban en una descomposición y racionalización de las tareas para determinar el modo más eficiente.
• Separación radical entre dirección y trabajo.
• Organización funcional: cada obrero recibe órdenes de tantos jefes especialistas como facetas tenga su tarea.
• Selección del personal más idóneo para cada tarea.
• Remuneración que incentive el esfuerzo: premia el cumplimiento de la norma establecida y penaliza a quien se aparte de ella.
• Control del rendimiento del trabajador para asegurar que se han seguido los procedimientos adecuados y se han conseguido los resultados establecidos.

Fue duramente criticado por su concepción del individuo como una máquina cuya única aspiración es ganar dinero, y por su excesiva especialización y control de tareas.

Otro de los precursores de la organización empresarial fue Henri Fayol, que analizó la empresa en su conjunto y elaboró una teoría que se centró esencialmente en la organización del trabajo.

Defendió una organización jerárquica de la administración basada en los principios de unidad de dirección y unidad de mando (cada trabajador tiene que recibir órdenes de un solo jefe). Otros principios son la división del trabajo, la subordinación del interés particular en general, una remuneración justa y la equidad y benevolencia en el trato con los trabajadores.

Fue criticado por su concepción mecanicista de las personas.

Elton Mayo realizó diversos experimentos. Gracias a las conclusiones deducidas de ellos, se empezó a pensar que las relaciones humanas en el trabajo son fundamentales, ya que incrementan la productividad.

Llegó a la conclusión de que el espíritu de colaboración del personal era responsable de tal incremento y se comenzó a ver necesario aplicar los principios de la psicología y la sociología a las relaciones en las empresas. Los continuadores de la obra de Elton Mayo crearon la llamada escuela de relaciones humanas, aplicando los conocimientos que ofrecían la psicología y la sociología a la organización empresarial.

Las aplicaciones de la psicología en el ámbito de la producción y del trabajo se conocen como psicología industrial.

Entre las aportaciones de la sociología destaca el descubrimiento de la organización informal o conjunto de relaciones no previstas por la organización formal de la empresa y que se establecen entre las personas que integran grupos afines.

CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN

Departamento: agrupación de actividades relacionadas entre sí.

El proceso de división y agrupamiento de actividades y trabajadores en unidades específicas se denomina departamentalización (y las divisiones que surgen de ese proceso se conocen como unidades organizativas o departamentos).

• Departamentalización funcional: es la más utilizada. Las actividades se agrupan según las funciones básicas de la empresa (producción, marketing, financiación…)
• Departamentalización geográfica: crean un departamento o unidad organizativa para cada zona geográfica donde opera la empresa. Este criterio conviene en grandes empresas con actividades muy dispersas espacialmente.
• Departamentalización por productos o servicios: se emplea en empresas que elaboran líneas de productos muy diferentes. Estas empresas se dividen creando un departamento para cada línea de productos.
• Departamentalización por clientes y canales de distribución: crean un departamento o unidad organizativa para cada tipo de cliente. Se da en empresas que tienen clientes muy distintos entre sí.
• Departamentalización por procesos: las actividades se agrupan en torno a las diferentes etapas del proceso productivo de la empresa.

En la práctica, las empresas utilizan una departamentalización combinada.

LA ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL

La organización formal de una empresa es la que está establecida por la dirección y reflejada en su organigrama. Es oficial y conocida por todos sus miembros, que están obligados a aceptarla.

La organización informal es una estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia que no depende de la dirección y que, por ello, no es oficial. Nace como expresión de vínculos personales. Se produce espontáneamente y, como consecuencia, se crean normas de grupo, se asumen ciertos roles y se crean canales informales de comunicación. A través de ellos, se genera la formación de líderes informales, que ejercen una autoridad en cuanto consiguen el reconocimiento del grupo e influencia sobre él.

LA REPRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: EL ORGANIGRAMA

Un organigrama es una representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa que muestra las distintas unidades organizativas y las relaciones que existen entre ellas. Permite conocer las relaciones y dependencias jerárquicas que existen.

Las funciones de los organigramas son dos:

• Sirven para informar a los distintos miembros de la empresa sobre su posición dentro de ella y sobre sus relaciones de dependencia.
• Sirven para que personas y entidades ajenas a la empresa conozcan a los interlocutores válidos para cada tema o situación.

Un organigrama debe reunir una serie de requisitos: exactitud, actualización y claridad y sencillez.

Las relaciones en la organización de staff (o de asesoramiento) tienen una función de asesoramiento y apoyo a la dirección general o intermedia.

Los organigramas según su forma pueden ser:

• Verticales: la línea jerárquica se representa de arriba a abajo.
• Concéntricos o radiales: la línea jerárquica se representa situando las unidades de mayor jerarquía en el centro y las restantes en torno a ella formando distintas órbitas más alejadas del centro a medida que la jerarquía disminuye.
• Horizontales: la línea jerárquica se representa de izquierda a derecha, situando las unidades de mayor autoridad a la izquierda del gráfico, y en horizontal y hacia la derecha las unidades subordinadas.

TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

La estructura organizativa de la empresa está constituida por estos elementos: los puestos de trabajo, los departamentos, los niveles de autoridad y jerarquía y los canales de comunicación.

Existen diversas formas de estructura organizativa, también llamadas formas burocráticas:

• La estructura lineal o jerárquica: se basa en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados y, por tanto, cada trabajador es responsable ante un solo jefe. Entre sus ventajas están su claridad en la definición de áreas de autoridad y responsabilidad y que la comunicación y las órdenes son directas. Su inconveniente es que cada directivo es responsable de una gran variedad de actividades. Se trata de una estructura rígida para adaptarse a los cambios, con comunicaciones lentas y en la que existe una excesiva dependencia de los subordinados con respecto a sus superiores.
• Estructura funcional: se caracteriza porque los subordinados reciben órdenes, comunicación y asesoramiento de varios jefes diferentes; cada uno de estos jefes es especialista en una función concreta, de la que es el responsable. Sus ventajas son que cada supervisor trabaja exclusivamente en su especialidad, y el consejo y asesoramiento del experto está a disposición de cada trabajador. Entre sus inconvenientes encontramos que cada trabajador tiene más de un jefe y, por otro lado, los canales de comunicación son más complejos y se pueden producir problemas de coordinación.
• Estructura lineas-funcional o línea y staff: trata de combinar las relaciones de autoridad directa (estructura lineal) con relaciones de consulta y asesoramiento de los técnicos especialistas o staff. Se mantiene la estructura jerárquica de la organización lineal, dado que el personal staff solo realiza una labor de asesoramiento y apoyo técnico. Su ventaja es que se mantiene la unidad de mando y permiten el uso de especialistas que asesoran a diversos departamentos. Sus inconvenientes son que las consultas hacen que las decisiones sean más lentas y que el personal staff incrementa los costes.
• Estructura en comité: supone que las decisiones y la responsabilidad son compartidas conjuntamente por un grupo o comité de personas. Sus ventajas son que se toman decisiones considerando todas las perspectivas posibles y que se favorece la coordinación. Su inconveniente es la lentitud en la toma de decisiones.
• Estructura matricial: combina la departamentalización por funciones y proyectos (o por productos, mercados o clientes) adoptando una estructura matriz en la que especialistas y expertos de diferentes departamentos se unen para trabajar en proyectos científicos. Existe una doble autoridad: cada miembro de un grupo recibe instrucciones del jefe del proyecto y del jefe de su departamento funcional. Su principal ventaja es su flexibilidad para afrontar proyectos que requieren la participación de los distintos departamentos. Su inconveniente son los posibles problemas de coordinación derivados de la doble autoridad.
• Estructura multidivisional: supone la creación de una serie de unidades organizativas que funcionan de manera autónoma coordinadas por la unidad de decisión o dirección general.
• Nuevos modelos organizativos:
  • El modelo en trébol se configura como dicha planta, en la que en una de sus hojas se agrupa el núcleo estable y reducido de directivos y trabajadores, en otra se agrupan actividades que se subcontratan a otras empresas y en la última se incorporan aquellos trabajadores con contratación flexible.
  • El modelo en red responde a una organización formada por la unión de grupos industriales, comerciales y financieros interconectados por acuerdos y pactos entre las empresas que lo componen.

Etiquetas: departamentalización, estructuras organizacionales, organigrama, Organizacion formal, Organizacion INformal, pensamiento organizativo