Extinción del Contrato de Trabajo por Causas Objetivas

La finalización de la relación laboral puede producirse por diversas causas objetivas legalmente establecidas, independientes de la voluntad del trabajador o de un incumplimiento culpable por su parte.

Causas Habilitantes

Las causas que pueden motivar una extinción contractual por razones objetivas son:

• Ineptitud del trabajador: Ya sea conocida por el empleador después de iniciado el contrato o que surja con posterioridad al inicio de la prestación de servicios.
• Falta de adaptación del trabajador: Referida a modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y haya transcurrido un mínimo de dos meses desde la introducción de la modificación o desde la finalización de la formación dirigida a la adaptación.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al umbral establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores para el despido colectivo. Si se alcanza o supera dicho umbral, deberá seguirse el procedimiento específico del despido colectivo. En caso contrario, la extinción se comunicará individualmente.
• Faltas de asistencia al trabajo: Aún justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes sobre las jornadas hábiles en periodos de referencia específicos, según la normativa vigente. (Nota: Esta causa fue derogada por el Real Decreto-ley 4/2020, pero se mantiene aquí si el texto original la incluía como referencia histórica o contextual).

Procedimiento y Requisitos Formales

Para que la decisión extintiva basada en causas objetivas sea válida, el empleador debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Comunicación escrita: Entregar al trabajador una comunicación por escrito detallando la causa objetiva específica que motiva la extinción. La concreción es fundamental para que el empleado pueda conocer los hechos y, en su caso, rebatirlos.
2. Puesta a disposición de la indemnización: Simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, el empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Esta asciende a veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un límite máximo de doce mensualidades.
3. Concesión de un plazo de preaviso: Otorgar un preaviso de quince días, que se computa desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha efectiva de extinción del contrato.

Derechos Durante el Preaviso

Durante el periodo de preaviso, el trabajador (o su representante legal, en caso de ser una persona con discapacidad que cuente con representación) tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para dedicar a la búsqueda de un nuevo empleo, sin que ello suponga una merma en su salario.

Impugnación y Calificación Judicial

El trabajador puede recurrir la decisión extintiva ante la jurisdicción social, siguiendo un procedimiento similar al establecido para el despido disciplinario.

La decisión extintiva será declarada nula de oficio por la autoridad judicial si:

• Tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley.
• Se ha producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

La decisión extintiva se considerará procedente si el empleador acredita la concurrencia efectiva de la causa objetiva invocada y el cumplimiento de todos los requisitos formales mencionados en el apartado anterior (comunicación, indemnización y preaviso, salvo las excepciones que se detallan a continuación).

En cualquier otro caso, la decisión extintiva será calificada como improcedente.

Consecuencias de Defectos Formales

Existen ciertos defectos formales que no determinan automáticamente la improcedencia del despido:

• Falta de preaviso o preaviso insuficiente: No invalida la extinción, pero obliga al empresario a abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo de preaviso omitido o incompleto.
• Error en el cálculo de la indemnización: Si se considera un error excusable (por ejemplo, un pequeño error de cálculo no intencionado), no determina la improcedencia. El empresario deberá abonar la diferencia correcta de la indemnización. Si el error se califica como inexcusable (por su magnitud o falta de justificación), podría llevar a la calificación de improcedencia.

Es importante destacar que, salvo el error inexcusable en la indemnización, ni la falta de preaviso ni el error excusable en la indemnización causan por sí solos la improcedencia, sin perjuicio de la obligación del empresario de cumplir con el pago de los salarios del preaviso o la cuantía correcta de la indemnización.

Efectos de la Calificación Judicial

La calificación judicial de la extinción por causas objetivas (nulidad, procedencia o improcedencia) genera efectos similares a los del despido disciplinario, pero con las siguientes particularidades:

1. En caso de procedencia: El trabajador consolida el derecho a la indemnización de veinte días por año de servicio (si ya la hubiera recibido). El contrato se extingue y el trabajador pasa a situación legal de desempleo por causa no imputable a él.
2. En caso de improcedencia: Si el empresario opta por la readmisión, el trabajador deberá reintegrar la indemnización que hubiera percibido al momento de la comunicación extintiva. Si, por el contrario, el empresario opta por la indemnización sustitutoria de la readmisión (la correspondiente al despido improcedente), se descontará de esta el importe de la indemnización por causas objetivas ya abonada.

El Proceso del Despido Disciplinario

Definición y Plazo de Impugnación

El despido disciplinario es la decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo, fundamentada en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

El trabajador dispone de un plazo de veinte días hábiles para interponer una demanda contra el despido, contados a partir de la fecha de efectos del mismo. Este plazo de caducidad se interrumpe con la presentación de la solicitud de conciliación previa (papeleta de conciliación) ante el servicio administrativo correspondiente y se reanuda al día siguiente de celebrado el acto de conciliación o transcurridos quince días hábiles (o treinta días naturales, según la regulación aplicable) desde su presentación sin que se haya celebrado.

Requisitos de la Demanda

La demanda judicial por despido debe contener, como mínimo, la siguiente información:

• Datos identificativos del trabajador y la empresa.
• Antigüedad del trabajador en la empresa.
• Salario que percibía el trabajador.
• Categoría profesional.
• Fecha de efectividad del despido.
• Se debe adjuntar la carta de despido o hacer referencia detallada a su contenido, ya que la comunicación del despido disciplinario debe ser siempre por escrito y motivada.
• Los hechos alegados en la demanda deben coincidir con los expuestos en la papeleta de conciliación; no se pueden añadir hechos sustancialmente nuevos.
• Indicación de si el trabajador ostenta la condición de representante legal o sindical de los trabajadores, o si está afiliado a algún sindicato (en caso de que el empresario tuviera constancia de ello).

Calificación Judicial del Despido

Una vez celebrado el juicio, el órgano judicial calificará el despido como:

• Procedente: Cuando se demuestre el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y dicho incumplimiento revista la gravedad suficiente para justificar la máxima sanción laboral. Si el juez considera que los hechos son ciertos pero la sanción de despido es excesiva, podría permitir al empresario imponer una sanción menor y adecuada en un plazo de diez días.
• Improcedente: Si no se cumplen los requisitos formales exigidos (por ejemplo, falta de carta de despido, insuficiente descripción de los hechos en la misma) o si no se acreditan los hechos imputados al trabajador, o si estos no alcanzan la gravedad necesaria para justificar el despido.
• Nulo: Si el despido se basa en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, viola derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, o se produce en situaciones específicas de protección (como durante el embarazo, permiso de maternidad/paternidad, excedencia por cuidado de hijos o familiares, trabajadoras víctimas de violencia de género, o como represalia por el ejercicio de derechos laborales).

Efectos según la Calificación

Las consecuencias varían según la calificación judicial:

• Despido Procedente: Se convalida la decisión extintiva del empresario. El contrato de trabajo se extingue definitivamente sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. El trabajador queda en situación legal de desempleo.
• Despido Improcedente: El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, debe optar entre:
  • Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si fuera anterior).
  • Abonar una indemnización legalmente tasada (generalmente, 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores a febrero de 2012, con reglas transitorias para antigüedades anteriores). En este caso, el contrato se extingue y no se abonan salarios de tramitación, salvo excepciones.
  Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, la opción entre readmisión o indemnización le corresponde a él. Contra la sentencia que declara la improcedencia cabe recurso de suplicación.
• Despido Nulo: La consecuencia principal es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo. Además, el empresario debe abonar los salarios de tramitación correspondientes al periodo en que el trabajador no ha prestado servicios debido al despido nulo.

Etiquetas: Causas objetivas, Despido colectivo, despido objetivo, extinción contrato