04 May
LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO: REQUISITOS Y EFECTOS JURÍDICOS
Requisitos
Según el art. 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato de trabajo se extingue «por mutuo acuerdo de las partes». Empresario y trabajador pueden acordar voluntariamente la finalización de la relación laboral, amparados por su autonomía negociadora (art. 1.255 del Código Civil). La extinción no requiere formalidad específica, salvo la acreditación fehaciente de la voluntad de ambas partes.
Efectos
La extinción por mutuo acuerdo suele formalizarse a través del finiquito, un documento privado y transaccional donde las partes reconocen la extinción del contrato, la cesación de los servicios y el saldo de las obligaciones pendientes (pagas extra, vacaciones, etc.). El art. 49.2 ET obliga al empleador a documentar las extinciones y los actos de denuncia y preaviso con una propuesta de liquidación. El finiquito tiene valor liberatorio si se acredita la voluntad real de las partes y la renuncia a reclamaciones posteriores.
LA EXTINCIÓN POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS EN EL CONTRATO: SIGNIFICADO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
El art. 49.1.b) ET señala que el contrato se extinguirá «por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario». La remisión al contrato y a la autonomía de las partes amplía las posibilidades de resolución. Ejemplos de causas válidas: no obtener un carnet de conducir requerido, fin de una contrata o subcontrata, no superar una revisión médica, pérdida de la nacionalidad en contratos con extranjeros, no superar el período de prueba o no alcanzar el volumen de ventas estipulado (sin exigencias abusivas).
Salvo pacto en contrario, el trabajador no recibe indemnización, pero sí puede acceder a la prestación por desempleo. El empresario debe comunicar la causa extintiva y su decisión de resolver el vínculo.
LA EXTINCIÓN POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO
El art. 49.1.c) ET indica que el contrato se extinguirá «por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio». Esto aplica principalmente a los contratos de duración determinada. Se requiere una notificación o denuncia previa con al menos quince días de preaviso si el contrato supera el año de duración.
Los contratos temporales inferiores al máximo legal se prorrogan automáticamente hasta dicho plazo si el trabajador continúa prestando servicios. Si la prestación laboral sigue tras expirar la duración máxima sin denuncia, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. El trabajador tiene derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicio.
LA EXTINCIÓN POR DESAPARICIÓN, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR
Muerte (desaparición) del trabajador
La muerte del trabajador extingue el contrato. Los familiares tienen derecho a los salarios devengados y a posibles prestaciones de la Seguridad Social (pensiones, subsidio de defunción, etc.).
Incapacidad del trabajador
La incapacidad permanente como causa extintiva aplica en tres grados: gran invalidez, total y absoluta. Los efectos dependen de la resolución del expediente administrativo y de las decisiones empresariales (acoplamiento en otro puesto según la capacidad residual).
Jubilación del trabajador
La jubilación es el cese total o parcial en el empleo por edad, dando derecho a una renta sustitutoria. La extinción depende del cese definitivo y de que el trabajador cumpla los requisitos (cotizaciones, edad, período de carencia).
LA EXTINCIÓN POR DESAPARICIÓN, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO
La jubilación del empresario extingue el contrato si implica el cese en la actividad empresarial sin un representante que continúe la explotación. La incapacidad del empresario también puede extinguir el contrato si impide la dirección material de la empresa sin continuación de la actividad.
LA DIMISIÓN: ACTOS FORMALES Y PRESUPUESTOS OPERATIVOS
El art. 49.1.d) ET regula la dimisión, que solo requiere el preaviso establecido en los convenios colectivos o la costumbre del lugar. El trabajador debe comunicar su decisión con un margen de tiempo para que el empresario se prepare. La dimisión voluntaria exige una manifestación clara e inequívoca de la voluntad de no reincorporarse al puesto.
EL DESPIDO INDIRECTO: CAUSAS Y EFECTOS
Causas
El art. 50 ET contempla tres causas de despido indirecto:
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
- Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, salvo fuerza mayor.
Efectos
El trabajador tiene derecho a las indemnizaciones del despido improcedente.
EL DESPIDO: CONCEPTO, PROBLEMÁTICA, SIGNIFICADO Y CLASES
Concepto
El despido es la extinción unilateral del contrato por parte del empresario. Es una decisión unilateral, constitutiva, recepticia y que produce la extinción definitiva del vínculo.
Significado
El despido es una causa extintiva central en el Derecho Laboral. El ET regula diferentes modalidades de despido.
Clases
Los despidos se clasifican en:
- Individuales o colectivos, según el número de trabajadores afectados.
- Libres o causales, según la necesidad de justificación.
Problemática
El debate sobre la flexibilización del despido y su impacto en el empleo es complejo y controvertido.
EL DESPIDO DISCIPLINARIO: CONCEPTO, DELIMITACIÓN Y CARACTERIZACIÓN INSTITUCIONAL
Concepto
El despido disciplinario es una sanción por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Delimitación y caracterización institucional
El art. 54 ET define el despido disciplinario como una decisión potestativa del empresario basada en un incumplimiento del trabajador.
ASPECTOS FORMALES Y ACTUARIALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
El art. 55 ET establece que el despido disciplinario debe ser notificado por escrito al trabajador, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. La notificación debe ser fehaciente y puede realizarse por carta, telegrama, burofax, etc. El contenido debe indicar los hechos y la fecha de efectos. Si el despido afecta a un representante de los trabajadores, se requiere un expediente contradictorio.
CALIFICACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
El trabajador puede impugnar el despido ante la jurisdicción social. El juez puede declararlo procedente, improcedente o nulo:
- Procedente: si el empresario acredita el incumplimiento alegado. El trabajador no recibe indemnización.
- Improcedente: si el empresario no acredita el incumplimiento o no cumple las formalidades. El empresario puede optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo con 33 días de salario por año de servicio (máximo 24 mensualidades).
- Nulo: si es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales.
EL DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS: SIGNIFICADO GENERAL Y DELIMITACIÓN INSTITUCIONAL
El despido objetivo se basa en hechos que, sin ser incumplimientos, afectan al rendimiento o la actividad laboral. El art. 52 ET regula las causas del despido objetivo, que pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.
CALIFICACIÓN Y EFECTOS DEL DESPIDO OBJETIVO
El despido objetivo puede ser recurrido ante la jurisdicción social. El juez puede declararlo procedente, improcedente o nulo:
- Procedente: si el empresario acredita las causas alegadas. El trabajador recibe una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (máximo 12 mensualidades).
- Improcedente: si el empresario no acredita las causas o incumple los requisitos formales. El empresario puede optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo como en el despido improcedente.
- Nulo: si es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales.
LOS DESPIDOS COLECTIVOS: SIGNIFICADO GENERAL Y ELEMENTOS DELIMITADORES
Los despidos colectivos (ERE) son extinciones que afectan a un número significativo de trabajadores. El art. 51 ET regula los requisitos para su aplicación, que incluyen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y un número mínimo de trabajadores afectados. Los ERE requieren un período de consultas con los representantes de los trabajadores y la autorización de la autoridad laboral.
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