Extinción del Contrato por Causas Objetivas

El contrato de trabajo podrá extinguirse por las siguientes causas objetivas:

• Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
• Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen los porcentajes legalmente establecidos.
• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la extinción afecte a un número determinado de trabajadores según lo establecido legalmente.

Forma

La extinción del contrato por causas objetivas requiere:

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
• Cumplimiento de los requisitos legales establecidos.

Efectos

1. Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. La falta de puesta a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente puede determinar la improcedencia del despido.
2. Preaviso: 15 días, desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

Acciones Legales

• Plazo para impugnar: 20 días hábiles desde la fecha de extinción. El trabajador podrá anticipar la acción a partir del momento en que recibe la comunicación.
• Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.
• Se podrá recurrir, aunque no es obligatorio presentar papeleta de conciliación previa; se puede presentar la demanda directamente.

Decisión Extintiva

• Procedente: Si se acredita la causa en la que se fundamenta y se cumplen los requisitos legales.
• Improcedente: Si no se acredita la causa o no se cumplen los requisitos legales.
• Nula: En casos de maternidad, riesgo durante el embarazo, discriminación o fraude de ley.

Efectos de la Sentencia

• Procedente: Se declara extinguido el contrato, condenando al empresario a indemnizar y a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir.
• Improcedente o Nulo: Se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario.
• Readmisión: El trabajador deberá reintegrar la indemnización recibida.

Recurso de Suplicación

• Cabe contra determinadas sentencias o autos dictados por el Juzgado de lo Social.
• Existen dos partes: demandante (legitimación activa) y demandada (legitimación pasiva). No es frecuente que recurran ambas, pero puede darse el caso.
• Estos actos procesales están sujetos a plazos, en días hábiles, que se cuentan desde el día siguiente a la notificación.

Fases:

1. Anuncio: Dentro de los 5 días hábiles siguientes tras recibir la notificación de la sentencia. Podrá anunciarse por escrito o por comparecencia ante el juzgado que dictó la resolución. Debe realizarse con abogado o graduado social.
2. Formalización: Dentro de los 10 días hábiles siguientes al anuncio del recurso. En este escrito se expondrán los motivos y fundamentos de la impugnación.
3. Impugnación: Es voluntaria. Se otorgan 5 días hábiles para que la parte contraria pueda presentar la impugnación y alegaciones en contra del recurso. Todo ello se eleva al Tribunal Superior de Justicia (TSJ) competente, que emitirá la sentencia correspondiente.

Modalidad Procesal: Despido Disciplinario

1. Comunicación escrita: El empleador debe notificar por escrito al empleado los motivos del despido disciplinario y la fecha de efectividad. Debe entregarse en mano o mediante carta certificada con acuse de recibo. Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (existen 7 causas tipificadas).
2. Reclamación previa: El empleado tiene 20 días hábiles desde la recepción de la comunicación para presentar una reclamación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el Juzgado de lo Social.
3. Conciliación: En el SMAC se intenta llegar a un acuerdo. Si se alcanza, se da por concluido el proceso. Si no, se expide el certificado de intento de conciliación fallido, necesario para presentar la demanda judicial.
4. Demanda judicial: Si no hay acuerdo, el empleado puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, detallando hechos, fundamentos jurídicos y pretensiones.
5. Citación a juicio: El juzgado fijará fecha para el juicio.
6. Acto de conciliación en el juicio: Antes del juicio, se intentará nuevamente un acuerdo. Si se logra, se levanta acta y termina el proceso.
7. Celebración del juicio: Si no hay acuerdo, se celebra el juicio. Ambas partes presentan pruebas, testigos y argumentos. Se invierte el orden de intervención de las partes en el juicio oral.
8. Sentencia judicial: El juez declarará el despido como:
   • Procedente: Contrato terminado sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación. Se aplica el principio de proporcionalidad y los hechos imputados deben estar bien acreditados.
   • Improcedente: El empleado tiene derecho a indemnización o readmisión. Puede efectuarse un nuevo despido en 7 días desde la notificación de la sentencia.
   • Nulo: Despido inexistente, con readmisión obligatoria. Se da por violación de derechos fundamentales y libertades públicas (maternidad, etc.).
9. Recursos: Cabe recurso de apelación ante el Tribunal Superior de Justicia. También cabe recurso de suplicación por razón de la materia.

Conciliación Administrativa Previa

Relacionada con el sector privado. Antes de presentar la demanda ante el órgano jurisdiccional competente, es necesario intentar una conciliación previa, dentro del plazo de prescripción o caducidad. Se celebra ante un letrado conciliador.

Excepciones (13 supuestos)

No es necesaria la papeleta de conciliación, pudiendo presentar directamente la demanda en los siguientes casos:

• Procesos que exijan reclamación previa en vía administrativa.
• Impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.
• Impugnación de convenios colectivos.
• Impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.
• Disfrute de vacaciones y en materia electoral.
• Movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor.
• Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Procesos iniciados de oficio.
• Tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
• Impugnación de acuerdos de conciliadores, mediaciones y transacciones.
• Procesos en que siendo parte demandada el Estado u otro ente público.
• Procesos de Seguridad Social.

Plazo

20 días hábiles a partir de la presentación de la demanda de conciliación. Se suspende el plazo de caducidad y la prescripción. Si no hay éxito, se inicia el proceso judicial.

Obligaciones y Consecuencias

Es obligatorio asistir.

1. Parte conciliadora no asiste sin justificación: Se archiva el expediente.
2. Parte conciliante acude y la conciliada no: Se hace constar en acta como «sin efecto» y se celebra el juicio oral.
3. Puede resultar con avenencia o sin avenencia.

Ejecución Provisional de Sentencias de Despido

La primera instancia es el Juzgado de lo Social.

• La ejecución es provisional porque la sentencia no es firme; cabe recurso y está pendiente de resolución.
• Juzgado de lo Social (JS) Procedente: No hay nada que ejecutar.
• JS Nulo: La empresa debe abonar al trabajador el salario, mantenerlo en alta en la Seguridad Social (SS) y cotizar, incluso si la empresa decide mantenerlo en casa.
• JS Improcedente:
  • Readmisión: Igual que en caso de nulidad.
  • Extinción indemnizada: La persona continúa en situación legal de desempleo (SLD), con o sin derecho a prestación, salvo que esté en otra empresa.
• Recurso de suplicación -> Sentencia del Tribunal Superior de Justicia.

Confirmar

• Procedencia: No hay condena; no hay nada que ejecutar.
• Nulidad: Seguir con la readmisión, mantener en alta y pagar.
• Improcedencia:
  • Confirmar totalmente: Todo sigue igual, dependiendo de la opción.
  • Modificar la indemnización al alza: La empresa puede cambiar de opción.

Revocar

• Totalmente: No se ha probado la realidad de los hechos imputados o no constituyen falta.
• Parcialmente: La falta cometida no ha sido adecuadamente calificada, con condena económica al empresario.

Posibles escenarios tras la revocación:

• JS Procedente: Se revoca a Nulo o Improcedente (con opción).
• JS Nulo: Se revoca a Procedente o Improcedente (con opción).
• JS Improcedente: Se revoca a Procedente o Nulo.

Siempre cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.

Ejecución Definitiva de Sentencias por Despido

Se cuenta con sentencia firme (Juzgado de lo Social, Sala de lo Social del TSJ, Sala IV del TS). Las sentencias que declaran despido nulo o improcedente donde el trabajador opta por la readmisión «se cumplirán en sus propios términos», salvo imposibilidad.

La sentencia firme puede declarar el despido:

1. Procedencia: En principio, no incluye condenas.
2. Nulidad:
   • Condena dineraria: Salarios de tramitación.
   • Condena de obligación de hacer:
     1. Readmisión: En 10 días siguientes a la notificación de la firmeza de la sentencia. Deben respetarse al menos 3 días entre la comunicación y la incorporación.
     2. La empresa puede cumplir, pero no readmitir, no dejar entrar al trabajador o hacerlo irregularmente.
     3. Si la empresa no se dirige al trabajador en plazo, este tiene 20 días para solicitar la ejecución en el Juzgado de lo Social.

   En estos casos, se tramita el expediente de no readmisión o readmisión irregular. Una vez comprobado:

   • Se embargan a la empresa las cantidades para abonar al trabajador 6 mensualidades de salario.
   • Se controla que la TGSS mantiene en alta al trabajador.
   • Si el trabajador es representante legal o sindical, se garantiza el ejercicio de sus funciones.
3. Improcedencia (opción):
   • Si corresponde al trabajador: Optar por readmisión o extinción con indemnización.
   • Si corresponde a la empresa: Optar por readmisión o extinción con indemnización.

   Se dicta auto declarando extinguida la relación laboral, con salarios de tramitación hasta la fecha del nuevo auto y posibilidad de indemnización adicional.

Etiquetas: Causas objetivas, conciliación previa, Despido disciplinario, extinción contrato