42. Dentro de las empresas, los trabajadores tienen como principal motivación el dinero.

43. La pérdida de la empleabilidad intrínseca es consecuencia de la incapacidad del sistema económico de suministrar empleos al conjunto de la población.

44. Los empleados de larga duración han pasado de ser un problema principal a algo secundario, ya que hay más causantes del desempleo.

45. Las empresas son las responsables directas de la empleabilidad de las personas en el lugar donde están asentadas.

46. El proceso de “head hunting” consiste en atraer a la empresa a una persona utilizando los métodos que sean necesarios.

47. Existen áreas en las cuales el mercado laboral presenta oportunidades de empleabilidad, sin embargo, no hay perfiles que los cubran.

48. A las personas que no tienen motivación y no tienen ganas de trabajar se las denomina personas que tienen empleo y cumplen lo justo.

49. El cliente interno es aquel que sirve a la institución proveyéndola de los insumos que esta necesita.

50. Establecer una gestión por competencias dentro de una empresa no afecta a los demás subsistemas que hay en la empresa.

51. Se puede decir que dentro de las organizaciones las competencias son la parte visible de los comportamientos.

52. Los indicadores, desde una perspectiva macro del desempleo, se refieren a lo que sucede desde una perspectiva individual.

53. El desempleo es un problema social que afecta solo a algunos países que no poseen en sus estructuras económicas medios para solucionarlo.

54. Los conocimientos crean una conciencia acerca de que los recursos constituyen una especialidad profesional.

55. Se presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso práctico o ejemplo de preguntas intencionadas.

56. Solo en la atracción a través de la entrevista y entrevistas por competencias se detectará cuáles son las personas que cubren el perfil.

57. Una vez que hemos contactado a los empleados, se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general. Esto se llama Reclutamiento.

58. Luego de decidir si la búsqueda se hace interna o externamente, seleccionamos al personal.

59. Los cuestionarios de pre-entrevista son útiles para extraer información que complete la carpeta de los candidatos, información sobre la experiencia laboral y relación que guarda con el puesto que se va a cubrir.

60. En este periodo de preselección es necesario hacer una contratación formal de candidatos luego de la entrevista.

61. El departamento de recursos humanos es quien decide si se contrata o no a la persona.

62. La línea debe estar involucrada por la consultora externa.

63. El proceso de reclutamiento es de vital importancia en cualquier momento del proceso general de selección.

64. Los programas de referencia suelen tener una recompensa fija de dinero, sin importar el tipo de empleado ni para qué puesto.

65. Los objetivos de la organización deben ser cambiados de acuerdo a la evaluación y consejo presentado por consultoras en recursos humanos.

66. Siempre es bueno, en todo proceso de selección, hacer una evaluación temprana de conocimientos. Esto se denomina también selección.

67. En la definición de las fuentes de reclutamiento externo, se implementa el job posting o auto postulación.

68. Las empresas son las únicas encargadas de su propia evaluación; que otro grupo lo haga no traería buenos resultados.

69. El departamento de recursos humanos de las organizaciones es el que siempre debe llevar los procesos de selección dentro de su organización.

70. Dentro de las fuentes, es importante evitar las referencias de los propios empleados, pues puede sesgar la objetividad del proceso de selección.

71. Aun si las consultoras pueden trabajar libremente sin ocuparse de los objetivos de la empresa, es necesario que su tiempo de trabajo sea limitado.

72. Desafortunadamente, las fuentes de reclutamiento en sitios web en internet son visitadas únicamente por postulantes.

73. La entrevista debe ser una sola durante el proceso de selección, más podrían incidir en los datos obtenidos.

74. Tener la mayor ayuda posible para la organización y sus procesos es muy importante, sin importar el costo que este tenga.

75. Las fuentes desde la empresa son cuando se decide hacer la búsqueda utilizando la ayuda de un consultor externo.

76. El aprovisionamiento interno hace referencia al mercado laboral que existe dentro del área donde se asienta la empresa.

77. El talento y la competencia son dos componentes del desempeño de las personas.

78. Al inicio de la relación laboral, la empresa debe procurar generar una motivación dentro de los empleados.

79. Las personas deben crear un mercado en su localidad, de manera que este pueda implementar su empleabilidad.

80. Los mercados que son cambiantes por lo general producen empresas con estructuras cambiantes, sin embargo, los perfiles permanecen igual.

81. Cuando se tiene experiencia y conocimientos en la administración de recursos humanos, no es necesario conocer la empresa para un buen desempeño.

82. Una persona puede decir que posee un empleo en el momento en el que firma un contrato que lo vincula legalmente a la empresa.

83. Los procesos de preselección o planificación deben ser llevados por agentes externos a la institución.

Etiquetas: empleabilidad, mercado laboral, Recursos humanos, selección de personal