Teoría de los Dos Factores de Herzberg

La teoría de los dos factores, también conocida como la teoría de motivación e higiene, fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg. Herzberg investigó la relación entre el individuo y su trabajo, partiendo de la premisa de que la actitud de una persona hacia su trabajo puede determinar su éxito o fracaso. Para ello, planteó la siguiente pregunta: «¿Qué espera la gente de su trabajo?».

Herzberg pidió a las personas que describieran en detalle situaciones en las que se sintieran excepcionalmente bien o mal con respecto a sus trabajos. Luego, tabuló y clasificó las respuestas. A partir de esta clasificación, concluyó que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien en su trabajo variaban significativamente de aquellos que tenían cuando se sentían mal.

Ciertas características tienden a relacionarse de manera consistente con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Factores intrínsecos como el avance, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse con la satisfacción en el empleo. Quienes respondieron que se sentían bien en su trabajo mostraron tendencia a atribuir dichos factores a sí mismos. Sin embargo, los que dijeron estar insatisfechos tendían a citar factores exteriores, como la supervisión, la política salarial de la compañía y las condiciones de trabajo.

Factores de Higiene y Motivadores: Impacto en la Motivación Organizacional

Herzberg descubrió que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, como se solía pensar. Al eliminar las características insatisfactorias de un trabajo, este no se vuelve necesariamente satisfactorio.

Propuso que sus descubrimientos indicaban la existencia de un continuo dual: lo opuesto de «satisfacción» es «falta de satisfacción» y lo contrario de «insatisfacción» es «ausencia de insatisfacción».

De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes de los que generan la insatisfacción en este. Por tanto, los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfacción tal vez obtengan paz, pero no necesariamente motivación. Apaciguan a su fuerza laboral, pero no la motivan.

Como resultado, las condiciones que rodean un trabajo, como la calidad de la supervisión, el salario, las políticas de pago de la empresa, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad en el trabajo fueron caracterizadas por Herzberg como factores de higiene. Cuando son adecuadas, la gente no estará insatisfecha ni tampoco satisfecha. Si queremos motivar a las personas en su trabajo, Herzberg sugiere hacer énfasis en los factores asociados con el trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de este, como las oportunidades de ascender, la posibilidad de desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro. Estas son las características que los individuos encuentran como compensadoras por naturaleza.

Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos

Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos

Teoría de las Necesidades de McClelland

La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus asociados. Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen como sigue:

• Necesidad de Logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.
• Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.
• Necesidad de Afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Imagina que tienes una bolsa de frijoles y cinco blancos frente a ti, cada uno más alejado y difícil de acertar. El Blanco A está al alcance de tu mano y si aciertas obtendrás $2. El Blanco B está un poco más lejos, pero alrededor del 80% de las personas que lo intentan lo consiguen y obtienen $4. El Blanco C paga $8 y cerca de la mitad de individuos que intentan acertar en él lo consiguen. Muy poca gente trata de pegar en el Blanco D, pero si acertaran la paga sería de $16. Por último, el Blanco E paga $32, pero es casi imposible pegarle. ¿En cuál blanco tratarías de acertar? Si eligieras el blanco C, estarías orientado a los logros elevados.

Según McClelland, las personas con una alta necesidad de logro se sienten motivadas por tareas desafiantes pero alcanzables, donde pueden demostrar su competencia y obtener reconocimiento por sus éxitos.

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